Инновационные технологии в кадровой работе на примере ЗАО "Ликолор"

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

 Актуальность данной темы определена тем, что увеличение производства, сотрудников, и рост компании в целом требуют не только улучшения технологий, но и изменение стратегий управления. Проблемы внедрения инновационных технологий в управлении персоналом организации привлекает многих исследователей-теоретиков и практиков-руководителей, так как от их использования зависит возможность организации выжить в условиях высокой конкуренции.

Цель исследования: изучить новые технологии в кадровой работе на примере ЗАО «Ликолор».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы инновационного менеджмента;
• изучить инновационные технологии в сфере управления персоналом;
• дать общую характеристику предприятию ЗАО «Ликолор»;
• проанализировать организационную структуру предприятия ЗАО «Ликолор»;
• рассмотреть внедрение новых технологий в кадровой работе на предприятии ЗАО «Ликолор».

В качестве объекта исследования выступают новые технологии в кадровой работе на предприятии.

Предметом исследования является внедрение новых технологий в кадровой работе на предприятии.

При написании работы были использованы следующие методы исследования:

• анализ научной и учебной литературы;
• документация анализируемого предприятия.

Исходя из цели и задач исследования, курсовая работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения и списка используемых источников.

1. ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие инноваций и инновационной деятельности

Инновационный менеджмент сравнительно новое понятие для научной  общественности и предпринимательских  кругов России. Именно в настоящее  время Россия переживает бум новаторства. На смену одним формам и методам управления экономикой приходят другие. В этих условиях инновационной деятельностью буквально вынуждены заниматься все организации, все субъекты хозяйствования от государственного уровня управления до вновь созданного общества с ограниченной ответственностью в сфере малого бизнеса.

Инновационный менеджмент – это управление научной, научно-технической, производственной деятельностью и интеллектуальным потенциалом персонала фирмы с целью совершенствования производимого или освоения нового продукта (услуги), а также способов, организации и культуры его производства и на основе этого удовлетворение потребностей общества в конкурентоспособных товарах и услугах [6, c.9]. Это особая организационно-управленческая деятельность, направленная на получение высоких экономических, социальных и экологических результатов путем использования инноваций в производственно-коммерческой деятельности [10, с.4].

Инновационный менеджмент включает следующие  основные функции:

• организацию;
• планирование (стратегическое, текущее и оперативное);
• контроль;
• мотивирование.

Конкретное содержание этих функций  различается в зависимости от уровня менеджмента: государство, регион, конкретная организация.

Под инновациями в широком смысле понимается прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного или иного характера.

Совокупность научно-технических, технологических и организационных  изменений, происходящих в процессе реализации инноваций, можно определить как инновационный процесс, а период создания, распространения и использования нововведений называют инновационным циклом [6, с.55].

Рассматривая инновационный процесс, следует определить ряд понятий, которые являются базовыми.

Инвенция, то есть инициатива, предложение, идея, замысел, изобретение, открытие.

Новация – проработанная инвенция, воплощенная в технический или экономический проект, модель, опытный образец.

Концепция инновации – система ориентирующих базисных представлений, описывающих назначение инновации, её место в системе организации, в системе рынка.

Инициация инновации – научно-техническая, экспериментальная или организационная деятельность, целью которой является зарождения инновационного процесса.

Диффузия инновации – процесс распространения инновации за счет фирм-последователей (имитаторов).

Рутинизация инновации – приобретение инновацией со временем таких свойств, как стабильность, устойчивость, постоянство и, в конечном итоге, - моральное старение инновации.

Термин «инновация» стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий: «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационное решение» и т. п. В литературе насчитывается множество определений. Например, по признаку содержания или внутренней структуры выделяют инновации технические, экономические, организационные, управленческие и другие. Выделяются такие признаки, как масштаб инноваций (глобальные и локальные); параметры жизненного цикла (выделение и анализ всех стадий и подстадий), закономерности процесса внедрения и т.п.

В повседневной практике, как правило, отождествляют понятие новшество, новация, нововведение, инновация, что  вполне объяснимо.  Новшеством может быть новый порядок, новый метод, изобретение. Нововведение означает, что новшество используется. С момента принятия к распространению новшество приобретает новое качество и становится инновацией.

Следует выделить характерные свойства инновации, отличающие её от простого новшества:

• научно-техническая новизна;
• производственная применимость;
• коммерческая реализуемость.

Любые изобретения, новые явления, виды услуг или методы только тогда  получают общественное признание, когда будут приняты к распространению, и уже в новом качестве они выступают как нововведения, то есть инновации.

Инновационные технологии являются совокупностью  приемов и методов, направленных на изучение, актуализацию и оптимизацию  инновационной деятельности, в результате которой создаются и материализуются нововведения, вызывающие качественные изменения в различных сферах жизнедеятельности, ориентированные на рациональное использование материальных, экономических и социальных ресурсов.

1.2. Инновации в кадровой работе организаций

Управление инновациями в кадровой работе – это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.

Инновации в кадровой работе – это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.

Принято выделять эффективные и  нейтральные инновации [14, c.134]. В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновления старых методов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе. К нейтральным или неэффективным инновациям в кадровой работе можно отнести следующие:

• выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;
• использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных;
• проведение масштабных, системных нововведений в кадровой работе там, где можно ограничиться частичными нововведениями;
• замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;
• сочетание прогрессивного руководства и консервативного коллектива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива.
• попытка введения новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.

В целом эффективность управления организацией зависит от вовлеченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом [2, c.180].

Инновационный потенциал работника  – это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов решения стандартных задач.

Иными словами, успех деятельности организации зависит от наличия  в ней новаторов – «носителей» научно-технического и коммерческого развития организации.

После того как инновации в кадровой работе приобретены или разработаны, возникает проблема их внедрения, использования и сопровождения. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к нововведениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы. Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. Об этом много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы [6, c.121].

Для всех современных российских организаций характерна одна общая черта - необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком.

1.3. Инновации в сфере комплектации персонала

От целенаправленности инновационной  деятельности кадровых служб во многом зависит эффективность работы всего предприятия. Восприимчивость служб управления персоналом организации к новому, к достижениям научно-технической мысли зависит во многом от организационного климата, который в наибольшей степени благоприятствовал бы инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений [15, c.61]. На рисунке 1 приведены характеристики инновационной фирмы.

Рисунок 1 – Инновационная фирма

Происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направление как консультирование по вопросам развития предприятия новых тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее [10, c.144]. Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности, приводит к реальному износу рабочей силы — отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.

Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все больше внимания проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления. Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам [1, c.58]. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров.

На рисунке 2 показана инновационная  схема управления персоналом.

Рисунок 2 – Инновационная форма управления персоналом

Как можно увидеть из приведенной  выше схемы, структура анализа персонала  включает в себя большое количество моментов, на которые необходимо обращать внимание при комплектации производства квалификационными кадрами.

Также большое значение при комплектации персоналом имеет планирование использования  человеческих ресурсов (рис.3).

Рисунок 3 – Инновационная форма планирования персонала

Инновационная кадровая политика создает  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивает возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [14, c.181].

Отбор персонала на предприятиях и  в организациях значительно изменился, что также продиктовано вводимой политикой. При наборе персонала, как  правило, проводятся конкурсы на замещение  вакантных должностей. При приеме на работу, персонал обязательно проходит тестирование, которое показывает не только квалификацию персонала, но и личностные качества человека, его коммуникационные  способности и много другое.

Инновационные методы отбора показаны на рисунке 4.

Рисунок 4 – Инновационные методы управления персоналом

Исследования показывают, что результат  производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику работника с  целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника [9, c.75].

Полный и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации основных направлений маркетинговой  деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг – это комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» – кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

2. ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ПРИМЕРЕ ЗАО «Ликолор»

2.1. Краткая характеристика организации

Кирпичный завод ЗАО «Ликолор» выпускает высококачественный керамический рядовой (эффективный), лицевой кирпич марок М-100, М-125, М-150, М-150, М-200. Завод оснащен высокоавтоматизированным и механизированным оборудованием ведущей немецкой фирмы «KELLER», что позволяет производить кирпич с высокими техническими характеристиками.

Кирпичный завод ЗАО «Ликолор» выпускает продукцию повышенной экологической чистоты, что подтверждено экологическим сертификатом №POCC.CCK.060/131Э  от 07.10.2010 г., выданным ООО «Сибирским межрегиональным Экологическим Центром Сертификации, менеджмента и аудита».   

 Структура управления  ЗАО «Ликолор» очень сложна,  это связано, прежде всего, с номенклатурой выпускаемой продукции предприятия. Такая структура предполагает большую численность аппарата управления.

В структуре управления  ЗАО «Ликолор» линейные звенья – это отделы, входящие  в состав предприятия.

Функциональные звенья – это  заместители руководителя, руководители отделов, специалисты, которые  призваны помогать в  разработке  конкретных вопросов и подготовке  соответствующих решений, программ, планов.

Достоинства данной структуры ЗАО «Ликолор» заключаются в том, что руководители отделов, командиры среднего звена освобождены от многих вопросов, связанных с планированием, материально- техническим обеспечением и так далее,  построение связей «руководитель - подчиненный», при которых, каждый работник подчинен только одному руководителю.

Недостаток структуры заключается  в том, что отсутствуют тесные взаимосвязи и взаимодействия между  отдельными структурными подразделениями. Каждое подразделение заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели предприятия.

Организационная структура управления предприятием строится в соответствии со штатным расписанием организации, которое представлено в таблице 1.

Таблица 1 – Штатное расписание  ЗАО «Ликолор»

В приложении 1 в соответствии со штатным расписанием отражена структура управления предприятием.

Линейные и  функциональные  звенья управления перечислены в таблице 2.

Рассмотрим функции  наиболее существенных структурных  единиц предприятия. Высшим органом управления предприятия  ЗАО «Ликолор» является директор. 
                 Таблица 2 – Основные звенья управления  ЗАО «Ликолор»

Начальник отдела кадров – возглавляет  работу по обеспечению предприятия  кадрами рабочих и служащих требуемых  профессий, специальностей и квалификаций. Участвует в организации повышения квалификации специалистов. Принимает участие в аттестации, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

Главный экономист осуществляет организацию  и совершенствование экономической  деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой  продукции, снижение ее себестоимости, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Бухгалтерия – осуществляет организацию  бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Главный инженер – обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии  на требуемом уровне точности.

Инженер – программист несет ответственность за  программное обеспечение Ии информационные технологии на предприятии.

Инженер по технике безопасности –  осуществляет контроль за соблюдением  в подразделениях предприятия действующего законодательства, инструкций, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной защите и охране окружающей среды, за предоставление работникам установленных льгот и компенсаций по условиям труда.

Юрист занимается вопросами юридического консультирования и ведет претензионную работу на предприятии.

Зам. директора по хозчасти является ответственным за материально- техническое обеспечение предприятия, а также за склады и подсобные хозяйства на предприятии.

Отдел управления качеством  отвечает за  контроль и соблюдение качества продукции предприятия.

Отдел маркетинга исполняет обязанности по исследованию рынка, а также стимулированию продаж на предприятии.

В подчинение зам. директора по производству входят все  участки  деятельности  предприятия.

Схематически связи координации, связи функциональных подразделений аппарата управления  в процессе деятельности по управлению персоналом можно представить в виде  таблицы 3.

Таблица 4 – Распределение функций между подразделениями в  «Ликолор»

Продолжение таблицы 3

Обозначения в таблице 4:

Р – функция руководства;

В – вспомогательная функция;

Н – основная функция 2 степени;

П – основная функция  1 степени.

Рассмотрим функции каждого  подразделения.

Подбор и размещение персонала:

• отдел маркетинга – подает рекомендации по подбору и расстановке кадров;
• отдел кадров – предоставляет руководству предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;
• директор – принимает решения и утверждает мероприятия по улучшению расстановки кадров, и санкционирует подбор кадров;

Составление плана потребности  в персонале: