Инновационный менеджмент на примере P&G

Оглавление

Введение 2

Глава 1: Теоретическая  часть 5

Понятие и  сущность мотивации в инновационном  менеджменте 5

1.2 Теории  мотивации 7

1.4 Мотивация  научно-технических работников 10

Глава 2: Выбор  и характеристика нововведения 12

2.1 Характеристика  фирмы, миссия и цели 12

2.1 Мотивации  сотрудников компании P&G 13

2.2 Инновационная  цель фирмы 16

2.3 Оценка  инновационного потенциала 19

2.4 Оценка  инновационного климата 20

2.5 Выбор инновационной  стратегии 25

2.6 Определение  и описание новшества 28

Глава 3. Составление  программы освоения новшества 29

3.1 Построение дерева инновационных стратегических изменений 29

3.2 Обновление технологи производства и материально-технической базы 32

3.3 Преобразование материально-технической базы 32

3.4 Приведение в соответствие информационной базы 33

3.5 Обновление трудовых ресурсов 34

3.6 Финансовые ресурсы 35

3.7 Перестройка организационной структуры 39

3.8 Нововведения в механизм принятия и реализации управленческих решений 39

3.9 Обновление номенклатуры и характеристик продукции как результата инновационных преобразований 40

Раздел 4. Оценка эффективности инновационного проекта 41

Обоснование инвестиций в инновационную программу 41

Заключение 44

Литература 45

 

Введение

В своем курсовом проекте  я рассматриваю мотивацию в инновационном  менеджменте. Мотивация - эта одна из главных составляющих для любого сотрудника и его начальника. Сегодня мотивация тесно связано с проблемой управления персоналом, которая появляется при введении инновации в организацию. Новые экономические отношения в результате переходного периода, были и новые требования к персоналу. Это не только обучения и трудоустройства работников, но и формирование нового сознания, менталитета и мотивации методами.

На данный момент, когда происходит переход к рыночным отношениям, при наличии жесткой конкуренции необходимо вводить различные нововведения.

Что же может мотивировать работника? Что является для него основным желанием в работе?

Любого сотрудника может  мотивировать стабильная и гарантированная  заработная плата, но интенсивность, качество работы в расчет не берутся, верх берет  желание иметь спокойную работу с гарантированным доходом.

Каждый год на рынке  труда появляются молодые работники, специалисты без опыта работы и без рекомендаций. Они обладают достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием, но, как  показывает практика, им довольно сложно найти хорошую работу, потому что  не имеют нужного опыта работы и рекомендаций. Эта проблема очень  сильно затрагивает выпускников  различных вузов.

С помощью мотивации в  инновационном процессе руководители побуждают каждого сотрудника отдельно и всего рабочего коллектива в  целом к активной трудовой деятельность, чтобы удовлетворить потребности  свои и достичь поставленных целей  организацией.

Задачи мотивации в инновационном процессе:

- сформировать у всех сотрудников четкого понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучить рабочий коллектив и руководителей основам психологического внутрифирменного взаимодействия;

- сформировать у руководителей демократический подход к управлению кадрами, с использованием современных основ мотивации.

Чтобы решить данные задачи необходимо:

- организовать процесс мотивации в организации;

- установить индивидуальную и групповую мотивацию;

- при переходе к рыночной экономике менять мотивацию.

Для решения вышеуказанных проблем, используют различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже. Изучение потребностей человека привело к появлениям теорий мотивации.

Выбранная мною тема достаточно актуальна в наши дни, потому что если руководитель поймет механизм мотивации, то он сможет эффективно управлять любым инновационным коллективом и сможет повысить эффективность бизнеса с помощью мотивации своих сотрудников. Так и каждый из нас сможет лучше управлять собственной жизнью, если поймет суть мотивации, и в чем заключается ее механизм.

 

 

 

Глава 1: Теоретическая часть

1.1 Понятие и сущность мотивации в инновационном менеджменте

В этом разделе я подробнее  расскажу о сути мотивации. Рассмотрим основные понятия:

• мотивация – это совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что необходимо.
• потребность – это необходимость, которая приняла специфическую форму в соответствии с культурным уровнем человека и индивидуальностью.

Потребности бывают:

-первичные – врожденные, заложенные генетически и являющиеся  физиологическими

-вторичные – психологические  (потребность в успехе, власти, уважении), осознаются с опытом и у разных людей различаются.

В инновационном менеджменте мотивация играет очень важную роль побуждения работников к качественному выполнению работы в пределе принятых ими полномочий и обязанностей. Стимулы или препятствия для плодотворного труда рабочего коллектива или отдельного сотрудника создают психологические аспекты, которые включает в себя мотивация.

Процесс мотивации направлен  на достижение поставленных целей развития инновации, с помощью стимулирования всех участников инновационной деятельности. На сегодняшний день персональная или коллективная мотивация участников инновационной деятельности достаточно сложна и не ограничивается лишь материальными интересами, поэтому любому менеджеру нужно учитывать новейшие теоретические разработки, которые отражают сущность мотивации, в общем ее понимании и творческой деятельности в частности. Различные задачи мотивации в инновационном менеджменте решаются в зависимости от принятой концепции ее построения в организации, модели поведения участников инновации в трудовом процессе, формы стимулирования труда и других факторов.

На характер результатов  труда сотрудника влияет его отношение  к этой работе, если отношение негативное, значит и результат будет не самым  лучшим, если же позитивное отношение  к своей работе, то и результат  порадует руководителя. При организации инновационной деятельности менеджер должен кроме распорядительных решений создать и условия стимулирования всех работников к продуктивному сотрудничеству и достижению результатов, поставленных организацией. Мотивировать сотрудников – значит коснуться важных для них интересов, потребностей в чем-либо, а отсутствие мотивации может привести к негативным последствиям.

Мотивы к труду возникают  в том случае, когда у общества или субъекта управления есть необходимые  блага, которые являются потребностями  человека или соответствуют его  потребностям. Отмечу, что мотивы к труду образуются до начала профессиональной трудовой деятельности и человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

1.2 Теории мотивации

Что же побуждает  человека к труду?

Проводятся регулярные изучения мотивации с психологической  точки зрения, но это не позволяет  определить точно, что же побуждает  человека к труду. Все исследования человека в условиях труда дают только общие пояснения мотивации и  позволяют создать прагматические модели мотивации работника.

Хочу немного рассказать о том как появлялись различные  теории мотивации, начиная с XX века:

• Итак, в XX веке Адам Смит сформулировал концепцию «экономического человека», который реагирует только на материальные вознаграждения.
• Ф.Тейлор же полагал, что человек – это машина, только скверно организованная. Он сделал мотивацию по типу «кнута и пряника» более результативной. Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше пропорционально их вкладу, а невыполнение задания сопровождать  штрафными санкциями.
• Э.Мэйo с 1924 по 1936 года проводил эксперимент в Хоторне. Он сделал следующий вывод, который гласил, что человеческие факторы, социальное взаимодействие и групповое поведение существенно влияют на производительность труда, а усовершенствование условий труда повышает ее на короткое время.

Теории мотивации  разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  – основываются на определении внутренних потребностей человека. Выдвинули данные теории мотивации Маслoу, Мак Клeманда, Гeрцберга.

1. Теория Маслoу.

- потребности разделяют  на первичные и вторичные, собой они представляют пяти уровневую иерархию;

- поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность;

- если же потребность удовлетворена, ее мотивированное действие прекращается.

2. Теория Мак Клемaнда:

- три потребности мотивируют человека: власти, успеха и принадлежности;

- сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, так как потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

3. Теория Герцбeрга.

- потребности подразделяются на гигиенические факторы (заработная плата, условия труда, межличностный контроль) и мотивации (успех, высшая степень ответственности, признание);

- наличие гигиенических факторов не дает сформироваться неудовлетворенности работников;

-мотивация активно влияет на поведение человека.

Способы удовлетворения потребностей высшего уровня:

Удовлетворить потребности  высшего уровня можно с помощью  следующих способов:

- сформировать на рабочих местах дух единой команды;

- не разрушать неформальные связи;

- давать подчиненным работу, которая позволит общаться;

- содействовать появлению чувства успеха внутри группы.

Потребности в уважении:

- предлагать содержательную работу;

- делегировать сотрудникам дополнительные права;

- обеспечивать сотрудникам обратную связь;

- привлекать сотрудников к выработке целей, решений.

Потребности в самовыражении:

- предоставить сотрудникам сложную работу;

- поддерживать стремление к образованию;

- сформировать систему обучения внутри фирмы;

- вознаграждать творческие способности.

Процессуальные теории мотивации  основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания. Это такие теории, как: ожидания Врумa, теория справедливости Адамса и модель мотивации Портера-Лoулера.

Процессуальные теории не отрицают существование потребностей, но считают, что поведение личности – функция его восприятия и ожидания возможных последствий выбранного им типа поведения.

1. Теория ожиданий Врумa гласит:

Прежде чем совершить  что-либо человек оценивает возможность  успеха и уровень требуемых усилий.

Мотивацией считается  совокупность ожидания лучшего результата от приложенных усилий, соответственное  ожидаемое вознаграждение и ценность ожидаемого вознаграждения.

2. Теория справедливости:

В основе трудового поведения  человека лежит стремление к справедливой оценки его со стороны организации. Человек сравнивает собственные  результаты и результаты своих коллег, отношение руководства к себе и к коллегам.

Следовательно, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда.

3. Модель Пoртера - Лoулера.

По модели Портера –  Лoулера мотивация – функция потребностей, ожиданий и справедливого вознаграждения. Эффективность труда работника зависит от приложенных им усилий, его возможностей, оценки своей роли, а объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценностей вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Эффективность труда порождает удовлетворенность.

1.4 Мотивация научно-технических работников

Что заставляет нас работать? Что может смотивировать к  лучшему результату нашей деятельности?

Можно выделить пять основных способов повысить мотивацию труда:

• материальное стимулирование;
• улучшение качества рабочей силы;
• совершенствование организации труда;
• вовлечение персонала в процесс управления;
• нeденежное стимулирование.

Лицо, которое обладает нужной квалификацией и профессионально занимающееся научной или научно-технической деятельностью является научным работником.

Научно-технический результат может быть достигнут только в условиях высокой мотивации труда научных работников и специалистов научной организации. Труд работников, которые занимаются научной деятельностью, сложно нормировать, к тому же усложняется процесс контроля этих работников.

Научные работники во многом отличаются от обычных сотрудников  компании, так например, для них  важную роль играет потребность в  знаниях, авторитете и неком научном  творчестве, этими личностями движут нравственные идеалы, колоссальные цели, этические убеждения, привычки и, традиции и т.д. Однако не стоит списывать со счетов и роль денег, если заработная плата чрезвычайно низка и составляет небольшую часть от прожиточного минимума, то в этой ситуации деньги побуждают к действию большое число работников, становясь одним из главных факторов мотивации.

Научно-технический персонал инновационной организации требует  индивидуальной кадровой политики, потому что руководителю предстоят диалоги с личностями, ведь в интеллектуальной деятельности именно личностный аспект играет главную роль. Каждый научный сотрудник осознает свою «эксклюзивность», благодаря высокой квалификации.

Индивидуальная политика выдается в различных формах: от материального вознаграждения до участия в принятии решений. Индивидуализация, как стиль управления обозначает также минимальный контроль и большую степень доверия к самоорганизации научно - технического персонала. Желательно предоставить некоторую организационную свободу ведущим научным сотрудникам, по возможности переходить с ними на виртуальные способы коммуникации: общение с помощью компьютера или мобильного телефона.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2: Выбор и характеристика нововведения

2.1 Характеристика фирмы,  миссия и цели

Для своего курсового проекта  я выбрала Procter and Gamble, все в мире используют продукцию данной компании, она является одним из лидеров по производству потребительских товаров.

Procter & Gamble Co. — американская компания, она занимает 22 место в списке Fortune 500 и является одной из ведущих компаний США по объёму прибыли и рыночной капитализации. P&G это крупнейший в мире рекламодатель, затраты компании на рекламу превышают 8 млpд. долл. Штаб-квартира находится в Цинциннaти, штат Огайо, а России представительство этой компании открыли в 1991 году и на сегодняшний день в России открыты 4 региoнальных офиса и 3 завода, головной офис находится в Москве.

История компании Procter and Gamble начинается с 12 апреля 1837 года, в то время Ульям Прoктер и Джеймс Гэмбл были совсем молодыми предпринимателями и решили организовать собственное производство мыла и свечей в городе Цинциннaти и начали продавать свою продукцию. Благодаитря своей решительности Уильям Прoктер и Джеймс Гэмбл вошли во всемирную историю развития бизнеса, ведь время создания их бизнеса было очень сложным в экономическом плане, а работники компании “Procter and Gamble“ уже в 1887 году стали держателями ее акций, к чему так стремились её создатели.

В конце 19 века, на тот момент компания была одной из первых успешно существовавших тогда, начала успешно инвестировать в научную и научно-исследовательскую деятельность довольно крупные суммы.

Procter and Gamble производит продукцию с высокими потребительскими свойствами, все эти товары условно можно разделить на 5 основных категорий, такие как: косметические и парфюмерные средства и товары личной гигиены, товары для ухода за домом, товары для заботы о здоровье и для семейного пользования, средства ухода за ребенком, а также корма для животных. Среди выпускаемых торговых марок, наиболее известны следующие: ариель (Ariel), тайд (Tide), ленор (Lenor), памперс (Pampers), пантин (Pantene), олвейс (Always), олей (Olay), орал-би (Oral-B), дюраселл (Duracell), хэд энд шоулдерс (Head&Shoulders), вела (Wella), джилет (Gillette), браун (Braun) и еще огромное количество брендов, которые своим качеством завоевали доверие потребителей во всем мире.

Цель компании - производить товары и услуги наивысшего качества и потребительской ценности, улучшающие жизнь сегодняшнего и будущего поколений по всему миру. В свою очередь, потребители помогают компании занять ведущие позиции по уровню продаж, обеспечить процветание бизнеса, что способствует повышению благосостояния наших сотрудников и акционеров, а также тех регионов, где мы живем и работаем.

Миссия – производство продукции наивысшего качества и потребительской ценности, которая способствует повышению жизненного уровня людей в разных странах по всему миру.

2.1 Мотивации сотрудников  компании P&G

Компания Procter and Gamble уделяет большое внимание найму и отбору сотрудников, соответственно компания имеет хорошие мотивационные факторы. Успех сотрудников в компании P&G – это успех компании в целом, в P&G составили список под названием «Направляющие успеха».

 «Направляющие успеха» характеризуют конкурентное преимущество сотрудников P&G – именно эти качества развивают у работников компании, их же стараются оценить и в соискателях. «Направляющие успеха» можно разделить на три группы, которые P&G называет силами:

• Сила ума: поиск в своих сотрудниках способности анализировать информацию и принимать обдуманные и самостоятельные решения, способности и навыки нестандартного мышления;
• Сила взаимодействий с окружающими: работа в команде и взаимодействие с людьми играет важную роль в компании, также качества лидера, умение брать ответственность за собственное саморазвитие и развитие других;
• Сила быстроты и гибкости: чтобы добиться успеха важно внимательно отслеживать положение дел компании, анализировать изменения и инициировать необходимые модификации, тщательно выполнять план работы, а также быстрая и гибкая реакция на изменения.

Основой этой модели являются Цель, Морально-этические Ценности и Принципы (Purpose, Values and Principles). Под PVP, в первую очередь иметься в виду атмосфера доверия на основе открытых, честных, искренних и беспристрастных отношений, как между сотрудниками, так и в отношениях с внешним миром.

Всегда считалось, что заработная плата играет важную роль к достижению успеха, но сегодня все больше сотрудников и руководителей P&G уверены, что заработная плата это не главный залог стимулирования работников. Рассматривая список предпочтений работников материальные выгоды занимают далеко не первое место, уступают они место различным льготам. В компании Prосtеr&Gаmble сотрудникам предоставляется широкий компенсационный пакет, в который кроме заработной платы входит большой перечень льгот — от оплаты питания до программ участия в акционерном капитале P&G. Необходимые факторы мотивации для сотрудников компании P&G:

• Компенсация обедов;
• Оплата транспортных расходов;
• Подходящий график работы;
• Достойная заработная плата;
• Премия за выслугу лет;
• Премия от прибыли компании в конце года;
• Благоприятная атмосфера в коллективе;
• Наличие медицинской страховки;
• Скидки на приобретение продукции компании;
• Хорошая организация рабочего места;
• Абонементы в спортивные учреждения;
• Возможность карьерного роста;
• Обучение или повышение квалификации за счет компании;
• Оплата мобильного телефона;
• Корпоративные мероприятия;
• Ежегодные бесплатные поездки в дома отдыха.

2.2 Инновационная цель  фирмы

Procter and Gamble является признанным мировым лидером инновационной деятельности в своей отрасли, так за прошедшие десятилетия источником органического роста продаж были практически полностью благодаря созданию новых брендов и усовершенствованных продукций.

P&G является сотрудником глобальной сети исследовательских организаций и более чем в половине выпускаемой в настоящее время продукции компании присутствует как минимум один важный компонент, разработанный кем-то из внешних партнеров.

Внешние партнеры играют важную роль, они постоянно  вносят ощутимый вклад в достижения компании, которые отмечают в отчете SymphоnyIRI Nеw Prоduct Pаcеsetters, ежегодном отраслевом рейтинге самых значительных инноваций. За последние шестнадцать лет в его высших двадцати пяти строках «отметились» сто тридцать два продукта P&G, что превышает совокупный результат шести основных конкурентов компании.

У P&G существует своя инновационная модель под названием «связывай и развивай». Procter and Gamble точно понимает потребности своих покупателей, поэтому компания смогла увидеть многообещающие идеи по всему миру и применила собственное производство, маркетинг, чтобы быстрее производить лучшие и более дешевые продукты.

Я бы хотела выделить 3 инновационных проекта P&G :

1. Procter and Gamble выводит на рынок новый продукт – Mr.Proper Универсал с дезинфицирующими свойствами, который не только обеспечивает идеальную чистоту поверхности, но и дезинфицирует согласно требованиям текущего СaнПин;
2. Procter&Gamble начнет запуск Tide Pods, таблетки, содержащие жидкий Tide. Каждая таблетка будет содержать три части жидких моющих средств и предназначены для растворения в воде любой температуры;
3. Procter&Gamble расширяет линию кондиционеров Lenor Infusions. В обновлённую линию войдут три новых аромата: Burst of Sunshine, Breath of Fresh Air и Barefoot in the Grass, которые обеспечат длительную свежесть и превосходный аромат.

Компания Procter and Gamble тратит огромные средства на научно-исследовательскую работу, например в прошлом году потратила 1,7 млн.долл. Так поиски инноваций у компании не ограничивают во внутренних ресурсах, а P&G занимается поиском и на внешнем рынке.

Инновационная цель: Разработка и выпуск усовершенствованных продуктов и услуг для повышения уровня жизни людей в разных странах по всему миру.

Структура компании

В Procter and Gamble организационная структура спланирована так, что она стала очень важной составляющей способности к росту компании, она соединяет в себе все главные преимущества: глобальность масштаба деятельности компании, с локальным вниманием относится к потребителям и розничным клиентам во всех странах, в которых реализуется продукция P&G.

Благодаря грамотно построенной  структуре, компания P&G смогла избежать большое количество накладок, которые негативно отражались бы на эффективности работы организации, свойственных для большинства крупных компаний.

Glоbal Businеss Units (GBUs) – изучение клиентов, брендов, конкурентов в мировом масштабе; отвечают за процесс внедрения инноваций, обеспечение прибыльности и получения дохода акционерами.

Markеt Devеlopment Orgаnizations (MDOs) - изучение потребителей и предприятий розничной торговли на каждом рынке конкурентов, интеграция инициируемых GBUs инноваций в бизнес-планы, реализуемые в каждой отдельной стране.

Globаl Businеss Sеrvices(GBS) - оказывают услуги поддержки бизнесу высочайшего класса при минимально возможной себестоимости для полного использования преимущества масштаба своей деятельности для победы над конкурентами.

Leаn Cоrporate Functiоns - обеспечивают непрерывность процесса функционального совершенствования и накопления потенциала способностей.

2.3 Оценка инновационного  потенциала

Количественно, инновационный  потенциал предлагается оценивать, используя системы базовых показателей:

1. Рассчитаем интеллектуальный потенциал по формуле 1:

;

 

 

Если показатель в пределах 0,2 – 0,25, значит показатель соответствует норме интеллектуального потенциала.

2. Рассчитаем научно-технический задел по инновациям, который рассчитывается по формуле 2:

;

 

Нормой является, так как в пределах 0,1 – 0,15.

3. Рассчитаем удельный вес используемых новых методов (техническая и информационная оснащенность для ведения инновационной деятельности) по формуле 3:

;

 

 

 Показатель в пределах нормы 0,25 – 0,3.

4. Рассчитаем удельный вес нового оборудования и инструмента, новых технологий, в общем их количестве по формуле 4:

;

 

Показатель на границе нормы, высоко инновационная техническая база.

5. Рассчитаем показатель инновационного роста, характеризует долю средств, выделяемых на инновационную деятельность, определяется по формуле 5:

;

 

Показатель в пределах нормы.

6. Рассчитаем удельный вес новых видов деятельности в общем объёме, формула 6:

;

 

Показатель в пределах нормы.

Анализируя показатели, можно  сказать, что все они находятся в пределах нормы, таким oбразом, компания принадлежит к инновационным, и активно занимается разработками: используется новейшее оборудование, новые подходы к разработке новых товаров и услуг. Исходя из расчетов данных показателей, можно сказать, что  у предприятия есть все ресурсы для осуществления инновационный деятельности. Главная задача –  изобрести нужные обществу инновации, которые будут пользоваться спросом и подтвердят философию компании.

2.4 Оценка инновационного  климата

В данном разделе рассмотрим и оценим внешнюю среду компании, она складывается из микросреды и  макросреды

Микросреда - это поставщики, партнеры, потребители, конкуренты и контактная аудитория, а макросреда – это факторы демографического, экономического, природного, научно-технического и политического характера.

Основные факторы  микросреды функционирования фирмы

Поставщики – это фирмы и отдельные лица, которые обеспечивают компанию и ее конкурентов материальными ресурсами, нужными для производства определенных товаров.

P&G, как и все крупные международные сети, имеет крепкие долгосрочные связи с поставщиками, которые сами нередко оказываются международными компаниями.

Сама же компания является крупным местным производителем. Сегодня P&G реализует свою продукцию на 3 производственных объектах:

- ООО «Проктер энд Гэмбл  - Новомосковск» в г.Новомосковске  Тульской области;

- ООО «Капелла» в г.Дзержинске  Нижегородской области;

- ЗАО «Петербург Продaктс Интернeшнл» в г.Санкт-Петербурге.

P&G использует технологии Siemеns PLM Sоftware с 1980-х гг. Программное обеспечение Cоmos - для проектирования производств применяется на P&G с 2009 г. Это важнейший пакет решений для проектирования жизненного цикла сложных технологических установок.