Интеграционный потенциал цели

Министерство образования  и науки Российской  Федерации

 

Государственное образовательное  учреждение высшего 

профессионального образования

 

«МАТИ» - Российский государственный технологический

университет

имени К.Э. Циолковского

 

 

 

Кафедра «  Экономика и управление»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 по дисциплине  «Основы менеджмента» 

 

тема: Интеграционный потенциал цели

 

 

 

 

 

 

Выполнил                                                                                   Маркина Н. Ю.

студент  группы                                                                        14МЕН-2ДС-029

 

Проверил   Воробьёв В. П.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ступино 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………4

1. Миссия организации…………………………………………....5
2. Понятие цели……………………………………………………9
3. Функции цели………………………………………………….11
4. Классификация целей……………………………………….....12
5. Характеристика целей………………………………………….16
6. Требования к целям………………………………………….....20
7. Управление по целям………………………………………...…21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….....25

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………….26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня, в ходе непростой  экономической ситуации, когда жизни  многих коммерческих и некоммерческих организаций напрямую зависят от правильности определения миссии и целей организации, когда возросла потребность в оптимизации или пересмотре некоторых принципов планирования деятельности организации, актуальность и потребность в изучении природы целей и целевых основ организации возрастает с каждым днём.

В работе предметом исследования являются цели организации, а объектом исследования является система целей.

Целью работы является изучение теоретических основ целей организации, их классификации и согласование.

В соответствии с поставленной целью определён круг задач:

• дать понятия миссии и цели;
• определить функции цели;
• провести группировку (классификацию) целей организации по разным критериям;
• определить требования, предъявляемые к целям;
• проанализировать концепцию управления по целям (результатам);

         В работе использованы труды  как отечественных так и зарубежных  писателей, таких как В. А. Абчук, Л. Е. Баковский, Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, У. Райс-Джонсон , В. Р. Веснин.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Миссия организации

Миссия – это одно из основополагающих понятий стратегического  управления организацией. Значение соответствующей миссии, которая формально выражена и эффективно представлена сотрудникам организации, невозможно преувеличить, поскольку выработанные на ее основе цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений [3, c. 125].

Существует широкое  и узкое понимание миссии.

Миссия (в широком смысле) - констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть. Философия организации обычно редко меняется. Что касается второй части миссии, то она может меняться в зависимости от глубины изменений, которые могут проходить в организации и в среде ее функционирования.

Миссия (в узком понимании) - сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, то есть миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных. Правильно сформулированная миссия, хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана [7, с.71].

Целевое начало в деятельности организации возникает как отражение  целей и интересов различных  групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования.

Основными группами людей, чьи интересы должны быть учтены при  определении ее предназначения, являются:

1. Собственники организации, создающие, приводящие в действие и развивающие организацию для того, чтобы за счет присвоения результатов деятельности организации решать свои жизненные проблемы;
2. Сотрудники организации, своим трудом непосредственно обеспечивающие деятельность организации, создание и реализацию продукта и продвижение ресурсов извне, получающие от организации за свой труд компенсацию и решающие с помощью этой компенсации свои жизненные проблемы;
3. Покупатели продукта организации, отдающие ей свои ресурсы (чаще всего деньги) в обмен на продукт, предлагаемый им организацией, и удовлетворяющие с помощью этого продукта свои потребности;
4. Деловые партнеры организации, находящиеся с ней в формальных и неформальных деловых отношениях, оказывающие организации коммерческие и некоммерческие услуги и получающие аналогичные услуги со стороны организации;
5. Местное сообщество, находящееся с организацией во взаимодействии, имеющем многогранное содержание, связанном в первую очередь с формированием социальной и экологической среды обитания организации;
6. Общество в целом, в первую очередь в лице государственных институтов, взаимодействующее с организацией в политической, правовой, экономической и других сферах макроокружения, получающее от организации часть создаваемого ею богатства для обеспечения общественного благополучия и развития, плодами которого наряду с другими членами общества также пользуется и организация.

     Миссия организации – это наиболее общая цель деятельности организации, предназначение, смысл существования и организации относительно внешней среды. В миссии организации заключена роль, которую она собирается играть на сцене своего бизнеса в решении социально-экономических задач общества, региона, что позволяет отличит ее от других подобных организации. Миссия это внешний образ организации, ее имидж, подчеркивающий экономическую и социальную ответственность организации перед партнерами, потребителями, обществом в целом [9, с. 52].

    Миссия (по П. Котлеру)¹ должна вырабатываться с учетом следующих пяти факторов:

•   история фирмы, в процессе которой вырабатывалась философия фирмы, формировались ее профиль и стиль деятельности, место на рынке и т.п.;
• существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;
• состояние среды обитания организации;
• ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей;
• отличительные особенности, которыми обладает организация [4,c.76].

Хорошо сформулированная миссия проясняет то, чем является организация и какой она стремится быть, а также показывает отличие организации от других ей подобных. Для этого в сопровождающей миссию расшифровке должны быть отражены следующие характеристики организации:

• целевые ориентиры  организации, отражающие то, на решение  каких задач направлена деятельность организации, и то, к чему стремится  организация в своей деятельности в долгосрочной перспективе;

• сфера деятельности организации, отражающая то, какой продукт  организация предлагает покупателям, и то, на каком рынке организация осуществляет реализацию своего продукта;

• философия организации, находящая проявление в тех ценностях и верованиях, которые приняты в организации;

• возможности и способы  осуществления деятельности организации, отражающие то, в чем сила организации, в чем ее отличительные возможности для выживания в долгосрочной перспективе, каким способом и с помощью какой технологии организация выполняет свою работу, какие для этого имеются знания.

Обычно обращают внимание на три основных элемента в разработке миссии:

1. Основной продукт  (услуга), производимой фирмой.

2. Главный рынок для  реализации товара (услуг).

3. Технологическая система  производства.

Каждый из этих трех элементов  необходим, поскольку только их комбинация составляет полную картину деятельности фирмы [11, с.68].

Таким образом, миссия определяет суть деятельности предприятия, ее базовые цели и принципы, помогает объединить усилия в одном направлении, служит базой для построения и коррекции целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

2. Понятие цели

      Цель - один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, который характеризует предвосхищение в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определённых средств. Цель выступает как способ интеграции различных действий человека в некоторую последовательность или систему. Анализ деятельности как целенаправленной предполагает выявление несоответствия между наличной жизненной ситуацией и цели; осуществление цели является процессом преодоления этого несоответствия [5, c.302].

     Цель — фундаментальное понятие теории управления. Цель представляет мотив, имеющий свой объект и предмет, который побуждает к действию ради чего-то. Производный термин «целеполагание» означает, что «действие или поведение можно рассматривать как направленное на достижение цели, т. е. конечного состояния, при котором объект, поведение которого изучается, достигает определенного соответствия во времени и в пространстве с другим объектом или событием» [16, с. 70].

      Если известны факторы, от которых зависит достижение цели, и установлено влияние каждого фактора как независимой переменной, то такую цель принято называть целевой функцией. Цель представляет собой предвосхищение результатов какого-либо рода деятельности. Цель организации определяет концепцию ее развития и основные направления деловой активности. С позиции менеджмента цель представляет желаемое состояние объекта управления через определенный промежуток времени. Для перевода системы управления из существующего состояния в желаемое необходима конкретная программа действий, которая позволит разрешить проблему, отделяющую данную ситуацию от желаемой. Цели организации реализуются через стратегию и тактику и исходят из миссии организации [9. c.61].

Цель - это желаемое состояние  объекта в будущем. В управлении необходимо оценить каждую функцию и вид деятельности внутри компании, исходя из их вклада в достижение целей компании [2, c. 73].

Цели формируют критерии для оценки целесообразности предлагаемого образа действий, устанавливают стандарты для оценки достигаемой эффективности и дают общий ориентир для деятельности фирмы в целом. Это осознанная потребность в достижении определенного результата в перспективе.

Целевое начало в деятельности организации возникает как отражение  целей и интересов различных  групп людей, так или иначе  связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования.

Когда речь идет о целевом  начале в управлении организацией и  соответственно о целевом начале в поведении организацией, то обычно говорят о двух составляющих: миссия и цель. Нужно установить то и другое, а после этого выработать стратегию поведения, обеспечивающую выполнение этих составляющих.

Это является одной из основных задач высшего руководства  и составляет важную часть всего управления, называемого – управление по целям – Management by Objectives, MBO. МВО ориентирован на выполнение постановленной цели как будущего результата. Основной смысл целевого начала – это максимально повысить долгосрочную эффективность [9, c. 90].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Функции цели

В рамках управления организацией цели выполняют следующие функции:

          1. Цели отражают философию организации, концепцию ее деятельности и развития, а, следовательно, в конечном итоге определяют структуру организации и управления ею. Достаточно вспомнить, что подразделения создаются, прежде всего, в соответствии с основными направлениями деятельности.

2. Цели уменьшают неопределенность текущей деятельности, как организации, так и отдельного человека, становясь для них ориентирами в окружающем мире; помогают приспособиться к нему, сконцентрироваться на достижении желаемых результатов; каким то образом ограничивать себя, противостоять сиюминутным порывам и желаниям, регулировать собственное поведение. Это позволяет действовать быстрее, с большим эффектом, добиваясь задуманного с минимальными затратами, а при тех же — получать дополнительный выигрыш.

3. Цели составляют основу критериев выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности, направленной на их реализацию, а также материального и морального поощрения сотрудников организации, которые при этом в наибольшей степени отличились.

4. Цели, содержащие в себе вызов, сплачивают вокруг себя энтузиастов, побуждают их брать на себя добровольно нелегкие обязанности и прилагать все возможные усилия для их выполнения. Причем, сложные и трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с мелкими или отсутствием целей, их постановкой в общем виде.

5. Официально провозглашенные  цели служат оправданием в  глазах общественности необходимости  и законности существования данной  организации, особенно если её деятельность вызывает неблагоприятные последствия, например загрязнение окружающей среды [10, c. 274].

 

4. Классификация  целей

      Авторы  учебника «Основы менеджмента»  Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина и Н. А. Кислякова дают следующую классификацию целям:

1. По уровню:

1. низший уровень - объективная целесообразность;

2. высший - целенаправленность технических и организационных структур, ориентированных на достижение высших социальных целей;
2. По источникам формирования цели:
1. внешние цели, которые обычно ставит официальное руководство, учитывают потребности более широкой социальной общности, в рамках которой организация функционирует;
2. внутренние ориентированы на удовлетворение потребностей коллектива;
3. С точки зрения комплексности:

1. простые;
2. сложные, которые в свою очередь разбиваются на подцели;

4. По степени важности:

1. стратегические цели ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например выход на международные рынки, достижение конкурентных преимуществ в своей сфере деятельности, рост устойчивости;
2. тактические цели отражают отдельные этапы достижения стратегических, например максимизацию прибыльности. Они бывают оперативными (цели годового плана) и операционными (цели текущих заданий);
5. С учетом времени, необходимого для реализации:

1. долгосрочные (свыше пяти лет);
2. среднесрочные (от года до пяти лет);
3. краткосрочные (до одного года);

       Для краткосрочных целей характерна большая, чем для долгосрочных, детализация необходимых действий, а сами по себе они являются вехами на пути реализации долгосрочных.

6.  По содержанию:

1. личные цели связаны с повседневной жизнедеятельностью людей и определяются системой их ценностей, материальным положением, возрастом, здоровьем их д.
2. институциональные цели - это цели производственно-хозяйственной деятельности. Они делятся на:
• технологические (компьютеризация, внедрение гибких, природоохранных и других технологий);
• экономические (укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности, увеличение рыночной  стоимости акционерного капитала);
• производственные (выпуск определённого объёма товаров и услуг, повышение их качества, рост эффективности производства, снижение себестоимости);
• административные (достижение высокой управляемости организацией надежного взаимодействия между сотрудниками, дисциплины, слаженности в работе);
• маркетинговые (завоевание рынков сбыта, привлечение новых покупателей, клиентов, продление жизненного цикла);
• научно-технические (разработка и внедрение новых и усовершенствование существующих образцов, доведение их до уровня требований мировых стандартов);
• социальные (создание благоприятных условий труда, жизни и отдыха работников, повышение их образовательного и квалификационного уровня, налаживание отношений социального партнерства, обеспечение людей высококачественным медицинским обслуживанием и т. д;

7. С точки зрения приоритетности выделяют:

1. необходимые цели, достижение которых решающим образом влияет на положение организации, подразделения или отдельного работника;
2. желательные, чья реализация позволяет в определенной степени улучшить это положение и создать дополнительные гарантии;
3. возможные цели, чье осуществление в принципе в данный момент ничего не меняет;

8. По направленности:

1. на конечный результат, например выпуск определенного объема продукции;
2. на осуществление той или иной деятельности, скажем, совершенствование технологии;
3. на достижение определенного состояния объекта (например, приобретение работником новой профессии);

9. По форме выражения:

1. количественные (производство продукции в рублях, тоннах, штуках);
2. качественные (достижение благоприятного морально-психологического климата в коллективе, который ничем измерить нельзя);

10. С точки зрения особенностей взаимодействия:

1. безразличными по отношению друг к другу (индифферентными);

2. конкурирующими;
3. дополняющими (комплементарными);
4. исключающими друг друга (антагонистическими);
5. совпадающими (идентичными);

11. По степени обязательности:

1. цели-задания;
2. цели-ориентиры;

    Главным способом реализации целей-заданий является настрой исполнителей посредством целей-ориентиров;

12.  С точки зрения масштабности:

1. глобальные;
2. общие;
3. частичные;

13. По степени реальности:

1. действительные;
2. мнимые;

14. С точки зрения иерархичности:

1. миссия;
2. генеральная цель;
3. общеорганизационные; 
4. специфические [10, c. 275-277].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Характеристика  целей

        Авторы учебнике «Менеджмент»  О. С. Ваханский и А. И.  Наумов дают следующие характеристики  целей:

1. сложность;
2. специфичность;
3. приемлемость;
4. приверженность.

       Эти четыре характеристики цели влияют собственно как на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

        Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная

связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты. В этом случае, как утверждает теория постановки цели, результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.

       Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целей. В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности. Это также негативно скажется на исполнении им своей работы.

          Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята. Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые делали бы цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.

         Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне. В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: (1) организационные факторы и (2) способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение. Так, например, если в работе слабо присутствует обратная связь от результатов труда, то это может снижать степень влияния цели на усилия работника по выполнению работы. Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации. В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный — то расстройство. При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним [1, c. 130].

           Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основном связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью. Если цель достигнута, выполнена взятая на себя задача, то человек испытывает чувство удовлетворенности. Если же нет, то это вызывает неудовлетворенность. Данное обстоятельство порождает определенное противоречие в постановке цели. Как уже говорилось, чем выше и сложнее цель, тем выше уровень исполнения. В то же время высокая цель может с большей вероятностью привести к тому, что она не будет достигнута, а следовательно, человек будет ощущать чувство неудовлетворенности, расстройства. Это, в свою очередь, может привести к стремлению брать более низкие цели, отказываться от постановки или принятия сложных целей. Поэтому важно на стадии постановки цели очень серьезно подходить к данной проблеме.

           Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка окружением исполнения. Если окружение позитивно реагирует (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвала коллег и т.п.), то это вызывает удовлетворение, если нет, то приводит к неудовлетворенности. Внешние процессы также заключают в себе некоторое противоречивое начало, оказывающее двойственное воздействие на поддержание мотивационного процесса в эффективном, с точки зрения качества и уровня исполнения, состоянии. Суть этого противоречия состоит в том, что человек ведет себя в соответствии с поставленными целями, а оценка его действий чаще всего базируется на результатах исполнения. Поэтому, если человек добивается поставленных целей, но при этом демонстрирует невысокий уровень исполнения, умеренная или даже отрицательная внешняя оценка может привести к очень сильному расстройству и резкому падению мотивации к продолжению действия. Так же негативно на мотивационный процесс может повлиять позитивная внешняя оценка успешного исполнения при том условии, что человеку не удалось достичь своих целей. Это приводит к понижению приверженности цели и в конечном счете негативно сказывается в дальнейшем на качестве и уровне исполнения работы. Если же внешняя оценка базируется на том, была ли достигнута цель или нет, то в этом случае также имеются моменты, которые могут ослабить мотивационный процесс: человек для гарантированного достижения будет ставить перед собой более простые цели, что обязательно негативно скажется на качестве и уровне исполнения [6, c. 283].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Требования к целям

К целям организации  предъявляются определённые требования:

1. Конкретность и измеримость. Это позволяет выразить их не только в качественных, но и в количественных показателях. В результате облегчается оценка процесса их достижения, их восприятия людьми, согласование, а поэтому снижается конфликтность.

2. Реальность для данных условий, обеспеченность соответствующими ресурсам организации, что оценивается в процессе составления плановых бюджетов и распределения ресурсов. Иначе здравомыслящие люди не станут попусту тратить время на их достижение и утратят доверие к руководству.

3. Гибкость, способность  к трансформации и корректировке в соответствии со стремительно меняющимися условиями деятельности организации.

4. Признанность персоналом в качестве своих личных целей. Поскольку цели обычно достигаются в результате совместной деятельности людей, они должны быть известными, понятными, близкими большинству членов организации.