Интернет как средство поиска работы и персонала: возможности и ограничения

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

 

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Иркутский государственный университет путей сообщения»

Красноярский институт железнодорожного транспорта

- филиал федерального государственного  бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования «Иркутский государственный университет

путей сообщения»

 

 

Факультет «Экономика и управление»

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ИНТЕРНЕТ КАК СРЕДСТВО ПОИСКА РАБОТЫ И ПЕРСОНАЛА: ВОЗСМОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ

Курсовая работа

по дисциплине «Основы управления персоналом»

КР.532121а.080401.62.ПЗ

 

 

Выполнил: студент группы УП.1-12-3 _____________ К.Г. Сосина (подпись) «___» ________________2014

Принял: доцент, канд.тех.наук _____________С.А. Яркова (подпись) __________«___» ____________2014 (оценка)

 

 

 

 

Красноярск

2014

 

Аннотация

Курсовая работа была изложена на 37 листах печатного текста, при написании работы было использовано 12 источников литературы;

ИНТЕРНЕТ, ПОДБОР ПЕРСОНАЛА, ПОИСК РАБОТЫ, ИНТЕРНЕТ-РЕКРУТМЕНТ

Объект исследования: филиал «Сбербанк» в городе Красноярске.

Предмет исследования: анализ поиска работы и персонала через Интернет в компании «Сбербанк».

Цель работы: выявление методов и способов поиска работы и персонала через Интернет, ознакомление с интернет-рекрутментом и его типами, перспективы и проблемы развития интернет-рекрутмента в России, особенности и выявление возможностей и ограничений поиска работы и персонала через Интернет на примере компании «Сбербанк».

Методология проведения курсовой работы заключалась в применении теоретического материала по материальным методам подбора персонала и поиска вакансий для исследования филиала компании «Сбербанк».

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

Нормативные ссылки

В настоящей работе использованы ссылки на следующие стандарты

(нормативные документы):

1. Положения КРИЖТ ИРГУПС «Требования к оформлению текстовой и графической документации. Нормоконтроль».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду). 
По статистике, крупные компании в Москве с помощью Интернета закрывают до 90% вакансий разного уровня – от кассиров до топ - менеджеров. Конечно, если говорить о масштабах применения современных технологий для поиска персонала, то Москва и Санкт - Петербург резко отличаются от остальных российских регионов. Если столичные работодатели пользуются Интернетом для подбора персонала так же часто, как и зубной щеткой, то в других городах тенденция к более частому использованию методов электронного рекрутмента еще только намечается. 
          Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.). 
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. 
         Цель работы – изучение Интернета как средство поиска работы и персонала: возможности и ограничения.  
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи: дать понятие и охарактеризовать методы набора персонала в организации, изучить Интернет как средство поиска работы и персонала: возможности и ограничения, рассмотреть результативность Интернет отбора персонала. 
         Предмет исследования – Интернет как средство поиска работы и персонала, возможности и ограничения в организации и их результативность. 

 

Глава 1. Место и роль Интернета при поиске работы и наборе персонала

 

1.1 Основные  направления и источники формирования  персонала предприятия

Тема формирования персонала в организации всегда будет актуальна, потому, что кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Представьте себе организацию, которую покинули все ее работники. Остались бы здания, оборудование, документы и т.п. Но самой организации не стало бы. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В силу такого особого положения люди в организации являются для менеджмента «предметом номер один». Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

Формирование персонала в организации – это сложный процесс, в который входит:

1. разработка кадровой политики с целью обеспечения оптимального баланса процесса формирования, использования и развития количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации.
2. планирование персонала – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в персонале.

3. привлечение кандидатов, то есть определение методов и источников подбора персонала.
4. отбор – процесс выбора из ряда кандидатов одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, который завершается приемом выбранного кандидата на работу.
5. адаптация персонала – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

 

1.2 Особенности  поиска работы через интернет

Статистика утверждает, что в настоящее время 7 из 10 безработных предпочитают искать работу через интернет. Преимуществ такого способа поиска работы — масса: возможность в режиме реального времени отслеживать новые вакансии (например, через RRS-ленты) и моментально на них реагировать, возможность быстро просматривать большие объемы информации и строить удобные поисковые запросы, возможность оперативного поиска в Сети информации и отзывов о компании-работодателе, возможность налаживать контакт с работодателем неформальными способами и так далее. Все больше работодателей и соискателей пользуются только этим инструментом поиска сотрудников и работы, особенно когда речь идет о так называемых “белых воротничках”. Ключевое отличие российских поисковых интернет-ресурсов от западных заключается в том, что они в основном бесплатные, что увеличивает их доступность.

Однако при всей своей популярности среди ищущих работу интернет — не панацея для безработных. Это просто инструмент поиска. Ведь то, что у вас дома есть продукты, кастрюля и электроплита, не дает вам гарантии, что вечером вы получите превосходный ужин? Так и здесь: интернет дает возможность только более просто и удобно искать вакансии, а вот получите вы найденную работу или нет, зависит только от вас — вашей компетенции, умения проходить личные собеседования, мотивации и т. д. Тем не менее, на сегодняшний день интернет является наиболее удобным инструментом поиска работы, предоставляя множество различных путей поиска интересных вакансий.

Способ первый: размещение резюме на тематическом ресурсе

Рисунок 1 (Приложение А) – Размещение резюме на тематическом риесурсе

Зарегистрировавшись на сайте, посвященном поиску работы, вы можете опубликовать там свое резюме. Грамотно составленное резюме, или CV (аббревиатура от латинского “curriculum vitae” — жизнеописание), — это первый шаг к успеху. Рассказывать о том, из каких разделов состоит резюме и как их правильно заполнить информацией, мы не будем — подробные советы можно найти практически на каждом ресурсе для поиска работы, там же можно найти образцы резюме не только на разных языках, но и для разных профессий.

 Все резюме попадают в базу данных сайта, после чего они подвергаются проверке (автоматической или ручной на разных ресурсах), индексируются поисковой машиной сайта и появляются в результатах поиска.

Способ второй: просмотр вакансий на специализированном ресурсе

Рисунок 2 - Поиск работы через сайт Rabota.ru

Опубликовав резюме на сайте, расслабляться не стоит: вряд ли “работодатели вашей мечты” непрерывно обновляют список резюме и только и ждут, пока там появится ваше. Поэтому, чтобы не упустить интересные предложения, есть смысл “прошерстить” специализированные ресурсы и просмотреть уже опубликованные вакансии.

При желании можно изучить сайты конкретной компании, работать в которой вы мечтаете с детства — как правило, на официальных ресурсах крупных и не очень фирм размещается информация о поиске сотрудников и открытых вакансиях.

Поиск вакансий на общих ресурсах по трудоустройству осуществляется довольно просто. Во-первых, можно воспользоваться рубрикатором (“деревом вакансий”) и просмотреть все вакансии, которые относятся к интересующей вас отрасли. Такой способ не очень удобен, поскольку в списке отображается весь спектр должностей, от самых низших до топ- уровня. Во-вторых, можно воспользоваться расширенным поиском по базе данных. Такой поиск на каждом ресурсе предусматривает наличие большого числа фильтров: город, отрасль, срок публикации вакансий (за последние день, неделю, месяц), минимальная заработная плата, место работы и график работы. 

Способ третий: Поиск вакансии через социальные сети

Рисунок 3 - Поиск работы через социальную сеть «Мой круг»

Дневники и блоги — место не только для публикации различных “лытдыбров”, размышлений ни о чем или стихов собственного сочинения. Через социальные сети с большой вероятностью можно найти устраивающую вас работу.

Для тех, кто использует социальные сети с целью найма персонала, наиболее популярной сетью является проект «Мой круг»: около 50% используют ее как дополнительный инструмент рекрутинга. Социальные сети Вконтакте, Linkedin и Одноклассники используют в своей работе порядка 30% HR-специалистов.

odnoklassniki.ru – сайт, который позволяет людям общаться, но с точки зрения карьеры он мало, что несет, кроме фотографий и перечисления списка друзей. Подобная ситуация vkontakte.ru. Однако, этот сайт в последнее время стал уделять много больше внимания вопросам карьеры. Правда, он ориентирован больше на молодежную аудиторию.

moikrug.ru, linkedin.com и другие подобные ресурсы - это социальные сети для профессионального общения. Структура этих сайтов сделана таким образом, чтобы у пользователей была возможность разместить любую информацию своем опыте ненавязчиво. Так как сеть предназначена для расширения профессиональных связей и предложения о работе можно адресовать лично.

Еще есть социальные сети Мой мир, professionali.ru, но они менее популярны.

Способ четвертый: Запрос вакансий по электронной почте

Еще одним удобным способом поиска работы через интернет является запрос интересующих вакансий по e-mail. Соискатель, разместивший свое резюме на специализированных ресурсах, может подписаться на рассылку вакансий — система автоматически начнет присылать новые вакансии, соответствующие установленным критериям, новости в определенной трудовой сфере и прочую интересующую соискателя информацию.

Единственным недостатком подобной практики может стать спам. Правда, некоторые ресурсы скрывают адрес электронной почты пользователя — для связи работодатель должен использовать форму обратной связи на сайте, но многие оставляют электронные адреса в свободном доступе. 

E-mail можно использовать не только для получения рассылки — с него вы можете отправлять письма непосредственно в компании, которым, на ваш взгляд, может понадобиться такой специалист, как вы. В отличие от второго способа, в данном случае вы можете списываться и с теми компаниями, которые не разместили вакансии на своем официальном сайте.

Статистика

В апреле этого года исследовательским холдингом “Ромир” (www.romir.ru), было проведено интересное исследование. Почти полторы тысячи человек от 18 лет и старше в разных регионах России спросили о том, как они относятся к поиску работы через интернет и планируют ли использовать этот ресурс в дальнейшем при поиске работы.

Значительная часть респондентов отдает должное интернету, считая его эффективным средством для поиска работы. Что интересно, чаще всего так отвечали молодые люди от 18 до 24 лет (68%), респонденты с высоким уровнем дохода (62%) и квалифицированные работники (61%). Кроме того, особенной популярностью интернет-ресурсы пользовались у жителей крупных городов и развитых регионов — Москвы, Санкт-Петербурга, Уральского федерального округа, — т. е. там, где интернет давно уже стал привычной нормой жизни.

1.3 Понятие и  виды интернет-рекрутмента

Интернет-рекрутмент - поиск персонала с использованием сети интернет.

Электронный рекрутмент - это любой обмен информацией между работодателем и соискателем с целью удовлетворения взаимных потребностей с использованием инструментов интернета. Это размещение вакансий на job-сайтах, поиск резюме кандидатов, привлечение соискателей с помощью корпоративного сайта, в конце концов, пересылка резюме по электронной почте. Также к интернет-рекрутменту относится построение соискателем своей "сетевой репутации", а именно участие в профессиональных сообществах, ведение блогов, получение рекомендаций в социальных сетях. Рынок онлайн-рекрутмента формируют все поставщики услуг или программных продуктов, помогающих найти сотрудников или работу при помощи интернета. В первую очередь это job-сайты и производители программного обеспечения для рекрутеров. 

Из сайтов по трудоустройству наибольшей популярностью среди работодателей и соискателей пользуются следующие:

  Компания HeadHunter, www.hh.ru

  Работа в России и СНГ, www.job.ru

  Сайт газеты “Работа для вас”, www.rabota.ru

  Кадровый дом “СуперДжоб”, www.superjob.ru

  Сайт журнала “Работа & Зарплата”, www.zarplata.ru

  Сервер поиска работы и подбора персонала, www.joblist.ru

  Электронный банк профессиональных резюме, www.resume-bank.ru

  Портал для студентов, выпускников и молодых специалистов, www.career.ru

  Кадровый портал “Мир профессионалов”, www.profy.ru

  Сайт “Человеческие Ресурсы России”, www.rhr.ru

  Виртуальная ярмарка вакансий для студентов и молодых специалистов, www.jobfair.ru

  Банк резюме и вакансий, www.rjb.ru

Главная задача сайтов по трудоустройству — предоставить соискателю вакансии по разным специальностям и типам работ, размещение резюме и необходимых ссылок по трудоустройству. Для поиска работы с помощью сайтов трудоустройства не требуется специальных знаний и умений — принимать участие в процессе поиска работы может любой человек. Считается, что этот метод поиска работы неэффективен для специалистов низкой квалификации и персонала высшего звена (топ-менеджеров): первые не ищут работу с помощью интернет-ресурсов, а вторые не используют подобный метод поиска работы.

Можно выделить внешний и внутренний рекрутмент.  
Каждый них имеют свои положительные стороны и преимущества. 
         Внешний рекрутмент - это поиск подходящих кандидатов с помощью сторонних источников.

 Внутренний рекрутмент — это закрытие вакансий уже работающими в компании сотрудниками. Компания может заниматься подбором самостоятельно, использовать в поиске персонала job сайты, сотрудничать с кадровыми агентствами или частным рекрутером.

1.4 Особенности  процесса подбора персонала через  Интернет

Важным преимуществом рекрумента через Интернет является высокая скорость осуществления процедуры подбора: за считанные минуты можно не только отыскать необходимого специалиста, но и немедленно вступить в контакт – через ту же глобальную сеть – с отобранными претендентами. Это дает высокую экономическую эффективность: поиск и наем работников через Интернет снижает материальные затраты в 20 раз, по сравнению с использованием традиционных методов, а время, затрачиваемое на те же операции в среднем сокращается на 40%.

Характер рекрутмента через Интернет требует пересмотрения менеджерами многих привычных навыков и процедур, применяемых ими при выборе и найме работников. Глобальная сеть превратила рынок труда в реальную рыночную систему, не контролируемую отдельными корпорациями и не ограниченную географическим пространством. Процесс рекрутмента через Интернет можно разделить на три стадии:

- привлечение кандидатов;

- отбор кандидатов;

- контакты с кандидатами.

Интернет неизмеримо увеличил как число анкет (резюме) потенциальных работников, ежедневно поступающих в корпорации, так и количество обращений HR-служб на сайты рекрутинговых провайдеров при поиске необходимых работников. Некоторое представление о порядке этих величин могут дать следующие данные, относящиеся к США: в течение каждого понедельника только на сайт одной компании, формирующей «доску объявлений о рабочих местах» поступает порядка 4 млн. запросов, в то же время тысячи представителей корпоративных HR-служб сканируют базу данных другой онлайновой компании, которая содержит информацию о более чем 18 млн. потенциальных работников, большинство из которых подыскивают новую работу не «в пожарном порядке», миллионы других анкет размещены в Интернете на более чем 5 тыс. «досках объявления» меньшего размера.

В этих условиях ключевой задачей рекрутмента становится достаточно быстрый отбор необходимых работников из общего числа кандидатов. Все это привело к тому, что очень крупные работодатели имеют свои собственные развитые автоматизированные системы для рекрутмента; большинство компаний предпочитают для реализации той или иной стадии процесса подбора необходимого персонала пользоваться услугами многочисленных онлайновых провайдеров. Применяемые для отбора программные продукты включают многофазовое тестирование претендентов на работу. Наряду с тестами, предназначенными для оценки профессиональных навыков, используются программы для тестирования общего уровня образования претендента. Предлагаемые тестовые программы и опросы должны полностью исключать дискриминацию претендентов по любому признаку: пол, ограниченные физические возможности, национальная или расовая принадлежность, принадлежность к определенным меньшинствам и т.п. В настоящее время уже существует практика обращения в суд кандидатов, тестировавшихся на определенную работу через Интернет с жалобами на нарушение своих гражданских прав.

В контактах с кандидатами одним из решающих факторов становится быстрота реализации рекрутмента. Практика показывает, что если контакт с найденным высококвалифицированным претендентом на работу корпорации не установлен в течение 24 часов, то такой работник легко может стать добычей конкурентов, что еще раз подтверждает высказанное положение о том, что для менеджера HR-служб необходимыми качествами становится быстрота, гибкость и наличие творческого потенциала.

Заключительная стадия процесса рекрутмента – подписание контракта на работу происходит помимо Интернета.

В современном сетевом мире впервые стала общедоступной практически вся информация, характеризующая конкретные рабочие места, в том числе и такой фактор, непосредственно влияющий на желание поменять рабочее место, как предлагаемый компенсационный пакет. По мнению компаний возможность свободы выбора новых рабочих мест повлияла и на лояльность работников к работодателям, что привело к увеличению текучести рабочего персонала, а это в свою очередь заставляет работодателей существенно увеличить усилия по снижению дестабилизирующего эффекта, возникающего за счет возможности онлайнового найма на работу.

 

1.5 Достоинства и недостатки поиска персонала и работы через Интернет

 

Плюсы внешнего рекрутмента:

- Расширенные возможности для  поиска кандидата. Если у вас  есть время для подбора сотрудника, вы можете рассмотреть большее количество кандидатов и остановить выбор на наиболее подходящем;

-Поиск молодых кадров. Обычно, зарплатные ожидания молодых  специалистов на порядок ниже, чем у более опытных сотрудников. Иногда компании необходимо именно это. Новый сотрудник часто бывает более объективен и имеет свою точку зрения на многие вопросы, по-другому смотрит на трудности и проблемы компании.

Минусы внешнего рекрутмента:

- Высокие затраты. Самостоятельный  поиск кандидатов сопровождается внушительными расходами на подбор каждого кандидата. 

Это может сделать процесс рекрутмента более затратным, чем хотелось бы компании. 
- Существует высокий риск приема на работу сотрудника, не соответствующего требованиям и ожиданиям работодателя при самостоятельном поиске с помощью внешних источников. 

- Неконтролируемость процесса. Степень  контроля рекрутмента снижается, это, в первую очередь, касается  сроков закрытия вакансии.

 

По сути, это одна из возможностей карьерного роста сотрудников компании.

Плюсы внутреннего рекрутмента:

- Нет затрат на подбор сотрудника, отсутствие необходимости оплачивать  услуги кадрового агентства, специалиста  по подбору персонала или job сайта. 
- Внутренний рекрутмент позволяет любому сотруднику видеть перспективы карьерного роста, что положительно сказывается на качестве его работы и повышает возможность удержания хороших кадров в компании. 
- Внутренний кандидат знает особенности работы компании, специфику, поэтому быстрее начинает показывать хорошие результаты. 
- Внутренний кандидат проверен временем и рабочими моментами. 
                                                       Минус: 
- Не расширенный поиск кандидатов - иногда поиск кандидата на вакантную должность компании является оптимальным вариантом, но периодически возникает необходимость в подборе нового внешнего кандидата.  
Здесь наиболее важно, возможность и умение «чувствовать» ситуацию и выбрать правильный подход к закрытию вакансий.

 Идеальный вариант-это сочетание внутреннего и внешнего рекрутмента.  
           Важно соблюдать баланс, соответствующий потребностям и особенностям каждой компании, а также понимание ситуации на рынке труда для выбора лучшего работника.

 

 

 

 

Глава 2. Особенности интернет-рекрутмента в России

2.1 Рекрутмент  в России

История рекрутмента в России насчитывает не так уж много времени - двадцать с небольшим лет. Тем не менее, за этот, сравнительно небольшой период, он прошел очень серьезный путь: с нуля (1990 год) до состояния, по уровню технологии сравнимого с Соединенными Штатами или Европой.

На сегодняшний день рынок рекрутинговых услуг очень разнообразен.

На мой взгляд, хороший толчок к его более интенсивному развитию дал пресловутый кризис 1998 года.         Особым спросом в последнее время пользуется услуга по подбору временного персонала.

 Основными потребителями данной услуги были и продолжают оставаться западные компании. Кризис научил крупные фирмы тому, что иметь раздутые штаты недальновидно - экономическая ситуация может измениться, а сокращения персонала - процесс болезненный и дорогостоящий. С другой стороны, изменилось и сознание потенциальных кандидатов: они поняли, что даже самая постоянная работа может исчезнуть в один момент, т.е. в определенном смысле тоже является временной. «Подросло» и молодое поколение, студенты, для которых временная работа - это возможность и самостоятельно оплачивать учебу, и иметь карманные деньги, и набираться профессионального опыта. Постепенно эта услуга становится все более популярной, и если в декабре прошлого года мы подобрали одного временного сотрудника, то в марте их было уже.

Собственно, основные тенденции начали складываться еще 10 лет назад. Особо распростанен в России массовый рекрутмент. Актуальность массового рекрутмента продиктована рынком. Рост промышленности, развитие компаний, постоянное появление большого количества новых магазинов, заводов, гостиниц приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Безусловно, в подобной ситуации перед HR-менеджерами крупных компаний часто встает очень непростая задача — осуществить массовый поиск и подбор персонала наиболее эффективным и рациональным способом.

Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть вызвана не только ростом бизнеса, когда компания расширяется, открывает новый завод или магазин и туда нужен персонал. Массовый набор также необходим, когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности. Например, завод набирает рабочих, а магазин — продавцов в пики крупных заказов и продаж.    Кроме того, массовые проекты характерны для организаций с повышенной текучестью персонала — телефонных центров и автозаправочных станций. Примером такого в России является компания Макдоналдс. Текучесть кадров, особенно в летний период составляет 70% от общего состава работников.

 Главная сложность, с которой может столкнуться HR-менеджер, осуществляя подобный проект, — это массовость как таковая. Подбор большого числа людей — это очень трудоемкий процесс, который может поглотить все время не только HR-менеджера и его помощников, но и линейных менеджеров компании.

 Вторая сложность — это разноплановость позиций. Одно дело, если необходимо подобрать двести рабочих. Здесь, по крайней мере, мы ищем людей с одинаковой квалификацией, под одни и те же требования. Однако когда массовый набор связан с расширением бизнеса, например открытием нового магазина, речь идет о специалистах разного уровня — от директора магазина до продавца. И таким образом, массовость осложняется еще и комплексностью.

   Еще один важный момент при осуществлении массового набора персонала — это сжатые сроки, а также четко определенный порядок найма. Необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного специалиста, ведь найти квалифицированного менеджера по качеству на завод гораздо сложнее, чем рабочего.

Успех массового рекрутмента на 50% зависит от правильности выбранной рекламной кампании. Причем выбор рекламоносителей зависит от группы населения, с которой мы имеем дело.

 Например, набирая рабочих, наиболее эффективно расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки, а не давать объявления о вакансиях в газетах. Если же мы подбираем специалистов в телефонный центр, то более правильной окажется работа с выпускниками учебных заведений или студентами заочного и вечернего отделений.

 Когда же речь идет об обеспечении кадрами завода, где работают и менеджер по производству, и механик, рекламная кампания должна быть комплексной. Естественно, что при таком проекте для найма специалистов узкого профиля и специалистов более высокого уровня может потребоваться прямой поиск.

  Также, на примере компании  «Макдоналдс»,  можно рассмотреть, каким образом происходит привлечение  персонала. Многим известно, что  текучесть кадров в компании  «Макдоналдс» достаточно велика, связанно это, прежде всего с тем, что на работу принимаются в основном студенты, либо работники на сезон. Но для того,что люди все таки оставались и работали, рекрутинговые компании разрабатывают, различные методы привлечения и удержания персонала. В частности в компании разработаны такие методы привлечения персонала, каждый работающий в компании работник может привести друга, при этом получить за это вознаграждение к заработной плате. На наш взгляд, это и является успехом удержания кадров.

 

2.2 Перспективы  и проблемы развития рекрутмента в России