Использование принципов управления А. Файоля на примере компании "Google"

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.......................................................................................................................3

1.Учение об управлении  Анри Файоля.....................................................................5

1.1 Эволюция управленческой мысли.......................................................................5

1.2Анри Файоль в истории управленческой мысли...............................................11

2. Характеристика принципов и элементов управления А. Файоля.....................17

2.1Общие принципы управления.............................................................................17

2.2 Значение учения об управлении Анри Файоля................................................22

3. Использование принципов управления А. Файоля на примере компании "Google" .....................................................................................................................26

3.1 Общая характеристика компании и ее механизмы управления......................26

Заключение.................................................................................................................30

Список используемых источников..........................................................................32

1.Учение об  управлении Анри Файоля

1.1 Эволюция управленческой  мысли

Проблемы природы и принципов управления волновали мыслителей на протяжении многих веков. Практика управления организациями и предприятиями так же стара, как и человеческое общество. Однако, до XX века мало кто задумывался как управлять ими системно, так как людей, в большинстве своем, интересовало, как заработать в организации побольше денег, приобрести политическую и экономическую власть.

Даже возможность получения большей прибыли, при эффективном управлении предприятием не вызвала должного интереса к способам и    формам управления. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он представлял своим рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы,  разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Подобные нововведения были феноменально новаторски для 4 своего времени и явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Со всех концов страны и из-за границы люди съезжались на фабрику Оуэна в Нью-Ланарке, Шотландии, чтобы воочию увидеть этот удивительный социальный эксперимент.1 Но несмотря на то, что фабрика Оуэна была очень прибыльной, никто из его современников-предпринимателей, даже не попытался сделать ничего подобного. Никто из них не увидел здравого смысла в этом эксперименте, так как все хотели только извлечь больше прибыли при меньших затратах. Забота о своих рабочих не считалась необходимой, так как предполагалось, что заработная плата является достаточной оплатой труда работающих, при том что даже ее пытались сократить.

Управление организацией было признано самостоятельной сферой деятельности только в начале XX столетия с появлением массового промышленного производства. Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 году. Именно тогда американский инженер Ф. У. Тейлор опубликовал свою книгу "Principles of Scientific  Management" ("Принципы научного управления"), которую многие считают началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследований.

Далее развитие этой науки шло вперед  большими шагами. Объектами исследований стали люди и техника, создавались новые теории и подходы, которые совпадали между собой, одни концепции что-то заимствовали у других, и в итоге это привело людей к мысли, что успех  управленческой науки зависит от успехов в смежных с ней областях наук (математика, социология, психология и т.д.). По мере развития научной мысли ученые стали все больше выявлять факторов, влияющих на управление организацией, они позволили проанализировать ошибки допущенные в прошлых теориях и опытах управления. При этом, появлялись  все новые и новые подходы к управлению и все более частыми становились научно-технические новшества. Эти  и другие факты того времени наглядно показали представителям управленческой науки существование внешних сил, оказывающих влияние на организацию.

 В процессе эволюции науки об управлении появилось четыре основных школы управления, каждая из которых внесла свой неоценимый вклад в развитие управленческой мысли. Этими школами являются:

1. Классическая школа (1885-1950), в которой многие выделяют  школу научного управления и  административную школу управления. Основные представители - Тейлор, Гилберт, Гантт, Файоль, Урвик.                                          2. Поведенческая (бихевиористская) школа управления (1930-1950-наст.  время). Основные представители - Мэйо, Барнард, МакГрегор, Маслоу,  Герцберг, МакКлелланд.

3. Школа науки управления  или количественного подхода (1950-наст. время).  Основные представители - Черчмен, Форестер, Райфа.

4. Школа ситуационного  подхода (1950-наст. время). Основные представители - Берне, Сталкер, Вудворд, Томпсон.

Говоря о школах управления следует сделать немного подробнее остановиться на каждой из них. Как было сказано ранее, школа классического управления включает в себя школу научного и школу административного управления.

- Школа научного управления. Возникновение этой школы относят в концу XIX в. началу XX в. и связывают с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Главной заслугой этой школы стало положение о том, что управлять можно полагаясь лишь на научные знания, то есть с опорой на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ  явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Такой метод исследования был впервые применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У.Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.2 Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации. Кроме того, важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность.  Также следует сказать, что основу системы Тейлора составила концепция так называемого "экономического человека", получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и управляющих. Но цели не были достигнуты.

Идеи Ф.Тейлора были развиты его наиболее близкими учениками, среди которых Генри Гантта, он внес значительный вклад в разработку теории лидерства, Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет, они занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

- Административная школа в управлении (1920-1950гг. ). Основателем этой школы является Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным  предприятием. Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун.

- Поведенческая (бихевиористская) школа управления (1930-1950-наст.  время). Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой. В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А.Маслоу, Ф.Герцбергера, Д.Макклеланда, К.Альдерфера.3

- Школа науки управления (количественная школа). Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний.4 Наиболее известными представителями этой школы являются Р.Акофф, Л.Берталанфи, С.Бир, А.Гольдбергер, Д.Фосрестер, Р.Люс, Л.Клейн, Н.Джорджеску-Реган. Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1)Рассмотрение производства  как «социальной системы» с  использованием системного, процессного  и ситуационного подходов.

2)Исследование проблем  управления на основе системного  анализа и использования кибернетического  подхода, включая применение математических  методов и ЭВМ.

 Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих  систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели. Процессный подход основывается  на положении о том, что все  функции управления зависят друг  от друга. Ситуационный подход  непосредственно связан с системным  и процессным подходами и расширяет  их применение на практике. Заслуга  школы науки управления заключается  в том, что она сумела определить  основные внутренние и внешние  переменные (факторы), влияющие на  организацию. Второе направление  школы науки управления связано  с развитием точных наук и, прежде всего, математики.

- Школа ситуационного подхода. Основными создателями подхода считаются: У. Гомберг, Г. Кунц, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон, Г. Шерман. Одним из центральных понятий, используемых представителями, является понятие управленческой ситуации. Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Используя указанный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х гг., не считает, что положения школ научного менеджмента и административной школы, поведенческого подхода и подхода с точки зрения человеческих отношений, а также школы количественных методов неверны. Ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем, например, сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, инвариантны.

Наиболее убежденные приверженцы каждой из этих школ полагали в свое время, что именно им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации.5 Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными. И тем не менее, концепции и приемы всех четырех школ и по сей день в той или иной степени находят свое применение в управлении организациями.6 Рассмотрим подробнее развитие классической школы, одним из основоположников которой и является Анри Файоль .

1.2 Анри Файоль  в истории управленческой мысли

Анри Файоль (29 июля 1841, пригород Стамбула Турция — 19 ноября 1925) - французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления. Он был удостоен звания офицера ордена Почетного легиона, других государственных наград и научных званий.

Родился Анри Файоль в пригороде Стамбула, Турция. В этом время его отец руководил работами по строительству моста через бухту Золотой Рог. В 1847 году его семья вернулась во Францию. Окончив в 1860 году Горную школу Сент-Этьена, он устроился на работу в горнодобывающую компанию Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville. Сначала в должности инженера, а затем (с 1871) - в главном управлении. С 1886 по 1918 годы он был управляющим директором синдиката. Приняв компанию в крайне неблагополучном экономическом состоянии, фактически на грани банкротства Файоль к 1918 году вывел фирму в число самых успешных национальных предприятий.7

Файоль достиг известности благодаря своим идеям, которые однако были приняты достаточно поздно. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья на эту тему вышла в 1900 г. В 1916 в Бюллетене общества горной промышленности был опубликован труд Файоля «Основные черты промышленной администрации - предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль»8.Этот труд - основной вклад Файоля в науку об управлении, он часто переиздается отдельной книгой, а другие его работы известны мало.

Английский перевод этой книги появился под названием «General and Industrial Management». Он был выполнен Counstauce Storrs и впервые опубликован в 1949г.9 Разгорелись настоящие дебаты по расширенному толкованию названия работы, в частности, над трактовкой французского слова «администрация», замененного термином «менеджмент».10

Как было сказано ранее, Анри Файоль является представителем классической школы, а именно его считают родоначальником административной школы управления. Файоль, в отличие от Ф. Тейлора и Л. Гилберта, начинали свою деятельность простыми рабочими, имел опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Итак, работая в организации на разных уровнях управления, представители школы научного управления и административной школы имели различные взгляды на проблемы управления организацией. Создатели школы научного управления основное внимание уделяли повышению эффективности производства, тогда как представители административной школы считали главным совершенствование управления организацией в целом. Своей целью основоположники административной школы считали создание универсальных принципов управления. При этом они придерживались того мнения, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

В своих исследованиях А. Файоль исходил не из американского, а из европейского, в частности французского опыта организации и управления производством. Главное внимание он уделял непосредственно самому процессу управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.11

Анри Файоль говорил, что управлять значит достигать всех, поставленных предприятием целей, извлекая максимальные возможности из всех имеющих в распоряжении ресурсов.

По мнению А. Файоля, администрирование составляет часть управления, которое, независимо от того какое предприятие (большое или малое, простое или сложное), состоит из шести групп  операций. При этом, он отмечал, что  все «шесть существенных функции находятся в тесной зависимости друг от друга»12. Итак, этими функциями являются:

1.Техническая функция ( производство, выделка, обработка). Файоль говорил, что в связи с рядом факторов, например, таких как "число, разнообразие и важность технических операций и участие техников во всех без исключения видах производства и п.т." техническая функция выходит на первый план, но он также и указывал на то, что не всегда эта функция бывает наиболее важной, ведь "даже в промышленных предприятиях бывают обстоятельства, когда какая-либо из других функций может иметь гораздо больше влияния на ход дела, чем техническая".13

2.Коммерческая функция (закупка, продажа, обмен).Эта функция не менее важна, чем техническая, ведь если  производимый продукт не имеет сбыта, то крах предприятия неизбежен. " Уметь покупать и продавать так же важно, как иметь производить".14

3.Финансовая функция ( привлечение  капиталов и эффективное управление  ими). Ничто не осуществляется  без этой функции. " Нужно искусное финансовое руководство, чтобы обеспечить предприятию средства, чтобы извлечь возможно большую выгоду из имеющихся в распоряжении средств".15

4.Страховая функция ( страхование и охрана имущества людей). "Страховой функцией является всякое мероприятие, которое обеспечивает предприятию безопасность, а персоналу - необходимое ему душевное спокойствие."16

5.Учетная функция (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика). "Эта функция должна давать предприятию возможность знать, какие им достигнуты результаты и куда оно идет. Она должна давать полные,  ясные и точные сведения относительно экономического положения предприятия."17

6.Административная функция. К этой функции относятся операции, которые затрагивают все остальные  пять функций. Это выработка общей  программы работы предприятия, подбор  его рабочего состава, координирование  усилий, гармонизация действий. Все эти операции образуют особую функцию, которая обычно называется именем управления. 18

Итак, Файоль определяет управление следующим образом: "УПРАВЛЯТЬ значит - предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; 

-предвидеть, то есть - учитывать грядущее и вырабатывать программу действий;

-организовывать, то есть - строить двойной - материальный и социальный организм предприятия;

-распоряжаться, то есть - заставлять персонал надлежаще работать;

-координировать, то есть - связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия;

-контролировать, то есть - заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленных правил и отданных распоряжений.

При таком понимании, управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия; это функция, разделяемая между головой и членами социального тела, подобно другим существенным функциям."

Так Анри Файоль понимал управление, которое будет занимать значительное место в деятельности высшего управленческого персонала и значительно меньшее место (или вообще отсутствовать) в деятельности персонала, непосредственно занятого в производстве, или младшего управленческого персонала.  Это подтверждает таблица1 19 составленная Анри Файолем, в которой наглядно показана  степень возрастания значимости административных знаний и навыков в зависимости от занимаемого человеком поста. Так у рабочего значение данных знаний и навыков минимально, в то время,  как у главного директора оно максимально.

Таблица 1.

Источник: Файоль А. Общее и промышленное управление / А. Файоль. -М., 1923 (1916).- (http://avcc.ru/library/persons/anri-fajol)

Основной вывод из данной таблицы Файоль сформулировал так: "во всех видах предприятий главной "установкой"  низшего персонала является профессиональная установка , свойственная данному виду предприятия, а главной "установкой" крупных руководителей является административная"'. Таким образом, Файоль показал, что руководитель предприятия должен в первую очередь быть администратором.20

Поэтому, технические, коммерческие, финансовые и другие операции интересовали Файоля только потому, что они являлись объектом воздействия административной функции. Самостоятельно он их не рассматривал.

Файоль утверждал, что успех предприятия зависит от способностей руководителя, его опыта и таланта в сфере управления. Основатель административной школы считал, что процесс управления не поддается строгой регламентации. Вместе с тем процесс управления должен основываться на определенных функциях, принципах и правилах.

2. Характеристика принципов и элементов управления А. Файоля

2.1Общие принципы  и элементы управления

Административная функция, которой инженер акцентировал свое внимание, в отличии от прочих функций, которые оперируют материалом и машинами, воздействует только на персонал. Правильное функционирование социального образования организации зависит от известного числа условий, которые Файоль обозначил как принципы.  Однако, как отмечает Анри Файоль, "в административном начале нет ничего негибкого и абсолютного; все в нем вопрос меры. Почти никогда не приходится применять один и тот же принцип в тождественных условиях: надо учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных элементов. Стало быть, принципы должны быть гибки и применимы при всяких запросах. Надо уметь ими оперировать. Это трудное искусство,  требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры. Чувство меры -  производное такта и опыта - одно из важнейших качеств администратора."21

Анри Файоль  определил всего 14 основных принципов, но он отмечал, что количество их неограниченно и их применение зависит от меняющихся обстоятельств. "Изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил, вызванных к жизни этим положением."22 Он определил лишь те принципы, на которые он сам ссылался чаще остальных.

 Итак, Файоль определил  следующие принципы управления:

1.) Разделение труда. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией. Разделение труда позволяет сокращать число объектов, на которые должно быть направлено внимание и действие.23 Этот принцип, может быть применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Данный принцип действительно общепризнан и повсеместно применяется, не вызывая каких бы то ни было возражений. Без него уже немыслимо создание какого- либо промышленного или иного предприятия или организации, однако разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.) Власть и ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. При этом Файоль отмечает, что " В начальнике различают авторитет власти на основе устава и личный авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах и т. д." С подобным высказыванием трудно не согласиться. Ведь начальник, пользующийся уважением среди своих подчиненных, сможет добиться от них гораздо больших результатов, чем начальник,  не имеющий личного авторитета, даже наделенный при этом самыми широкими властными полномочиями. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение. Власть непосредственно связана с ответственностью. Ответственность есть венец власти, ее естественное следствие, ее необходимый придаток.24 Где есть власть и полномочия, там возникает и ответственность.

3.) Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции. Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель, это подтверждают его слова: "Дисциплина же — это то, во что ее превращают начальники." Когда обнаруживается недостаток дисциплины или когда взаимоотношения между начальниками и подчиненными оставляют желать лучшего, ни в коем случае не следует небрежно ограничиваться сваливанием вины на дурное состояние отряда; гораздо чаще зло лежит в бездарности начальников. Тем не менее Файоль утверждал, что общественное сознание считает, что дисциплина очень важна для хорошего хода дела.

4.) Единоначалие (единство  распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя. Когда этот принцип не исполняется, мы имеем дело с большим злом, которое Файоль называет "дуализмом распорядительства." Во всех человеческих ассоциациях — в промышленности, торговле, армии, в семье, в государстве — дуализм распорядительства является вечным источником часто очень тяжелых конфликтов, на которые должны обратить внимание начальники всех уровней.

 Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

5.) Единство руководства. Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.25 Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Файоль говорил: " Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, — чудовище. Ему тяжело жить." При этом он уточнял, что ненужно путать единство распорядительства(служащий получает распоряжения только от одного начальника) с единством руководства (один начальник, одна программа), первое немыслимо без второго, но не вытекает из него.

6.) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации и должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия. "Интересы семьи должны преобладать над интересами отдельных ее членов; что интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан", - говорил Анри Файоль. Эта истина стара, но зачастую невежество, честолюбие, эгоизм, леность и другие человеческие слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частным.

7.) Вознаграждение персонала, т.е. цена оказываемых услуг. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника. Файоль говорит, что в существует множество различных форм заработной платы, но ни одна из них, до сих пор, не оказалась полностью удовлетворительной. Он рассматривает некоторые распространенные формы оплаты труда рабочих: поденная плата (стоимость рабочего дня), поурочная (стоимость выполненной задачи), поштучная (стоимость готового изделия в штуках, килограммах, литрах и пр.).

Эти три формы заработной платы могут взаимно комбинироваться и давать важные варианты на основе введения премий, они назначаются за прилежание, за усердие, за исправную работу орудий, за продуктивность, за чистоту и т.д.; участия в прибылях; добавлений натурой, воздаяния заслуг.

8.) Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность. Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные — меньшую. Файоль в своей книге писал:"В небольших предприятиях, где распоряжения отдаются руководителем непосредственно низшим агентам, централизация абсолютна; в крупных предприятиях, где глава отделен от низших агентов длинной иерархией, распоряжения, как и обратные донесения, проходят через ряд посредствующих инстанций."

9.) Скалярная цепь (иерархия). Это — ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать. Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей. О горизонтальных связях Анри Файоль говорил:" просто, быстро, верно; такое решение позволяет двум агентам   разрешить в одном заседании, в несколько часов такой вопрос, который по иерархической колее пройдет двадцать этапов, обеспокоит много народу, вызовет огромную переписку, заставит потерять недели или месяцы, для того чтобы прийти в конце концов к решению, в общем — менее удачному, чем то, которое можно было получить, поставив в непосредственное соприкосновение."