Использование сторонних организаций при найме и отборе персонала

22

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

                                                  КОЛЛЕДЖ

Использование сторонних организаций 

при найме и отборе персонала

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

Выполнил:

Студент 3 курса группы М-301

Нико Карбая

Преподаватель - руководитель:

Чецкая М.В.

Москва 2012г.

Содержание

Введение

Стратегия функционирования и развития любого предприятия не возможна без персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Найм и отбор персонала - важнейшие задачи кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала - это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом. Отбор - не менее важная процедура, при которой кандидатов оценивают и проверяют их готовность к той или иной работе.

Ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности  обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время есть необходимость во внимательном отношении к процедурам найма и отбора персонала, так как неправильный выбор кандидата на должность может повлечь за собой огромные потери.

Объектом исследования является «БЫТ- СЕРВИС 11» , предметом - система найма и отбора персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11» .

Целью данной работы является анализ системы найма и отбора персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11» и выявление путей ее совершенствования.

На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:

- рассмотреть теоретические основы системы найма и отбора персонала в организацию;

-  проанализировать систему найма и отбора персонала на примере ООО «БЫТ-СЕРВИС 11»;

- разработать пути совершенствования системы найма  и отбора персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11» .

Данная тема изучена в трудах Гунина В.Н., Лобанова А.А., Саакян А.М., Зайцева А.П., Лашмановой О.Н., Кибановой А.Я. и трудах многих других отечественных и зарубежных авторов.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы  и приложений.

Глава 1. Теоретические основы системы найма  и отбора персонала в организацию

1.1             Понятие и сущность найма персонала

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.[1]

При найме персонала должны действовать следующие принципы (табл.1):

Таблица 1.

Существуют и альтернативы найму персонала, а именно:

                  Сверхурочная работа

                  Увеличение интенсивности труда

                  Структурная реорганизация

                  Временный найм

                  Привлечение сторонних организаций для выполнения некоторых видов работ.[2]

Используя эти методы, руководители и работники кадровой службы могут не нанимать персонал в организацию, так как необходимые действия для продуктивного функционирования организации уже будут сделаны.

Однако у этих методов есть как свои плюсы, так и минусы. При сверхурочной работе отсутствуют материальные затраты на поиск нового работника, удовлетворение сотрудника, исполняющего работу, так как он будет выполнять дополнительные обязанности за дополнительную оплату, происходит экономия на заработной плате, но существуют законодательные ограничения и может «пострадать» основная деятельность сотрудника.

При увеличении интенсивности труда работа выполняется в полном объеме, экономятся средства на заработную плату, однако сотрудники не удовлетворены, потому что никаких дополнительных средств за свой труд они не получают.

Структурная реорганизация (перераспределение должностных обязанностей) влечет за собой ухудшение качества работы сотрудников в связи с появлением новых обязанностей.

Временный найм обеспечивает новому работнику сложности в адаптации, но с другой стороны, нет необходимости платить за работу, когда ее нет.

Привлечение сторонних организаций для конкретных работ подходит лишь для специальных работ, например, уборка, работа в буфете или гардеробе, но все трудности преодолеваются за счет привлеченной компании.

Существуют факторы, влияющие на найм кандидатов:

1.                  Ситуация на рынке труда. Необходимо наличие нужной профессии на рынке труда.

2.                  Законодательные ограничения. При собеседовании и отборе можно использовать только законные методы и средства выбора кандидатов.

3.                  Месторасположение организации

4.                  Образ организации. Рассматривается статус и известность даой организации.

5.                  Кадровая политика организации.[3]

Найм персонала может проходить с помощью внутренних источников и внешних.

Внешние источники: кадровые агентства, центры занятости, интернет, СМИ, самостоятельные поиски кандидатов.

Внутренние источники: рекомендации знакомых и друзей, внутренний конкурс, совмещение профессий и ротация.

Достоинства и недостатки имеют все источники, например, при внешних источниках существует неограниченный выбор кандидатов, что позволяет рассматривать множество вариантов найма, возможно использовать опыт и знания новых сотрудников, если они действительно обладают навыками и знаниями. Однако при использовании внешних источников возникает сложность в адаптации сотрудников, а так же материальные и временные затраты на найм и отбор.

При использовании внутренних источников найма персонала не возникает проблем в адаптации персонала и затрат на найм и отбор, появляется возможность планирования карьеры сотрудника, но в этом случае выбор кандидатов имеет рамки и ограничен, и возможно появление конфликтных ситуаций между сотрудниками.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т.е. налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты не имели трудовых отношений с другими организациями и нет объекта для сравнения. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации, характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты, льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.

К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

В связи с информацией о источниках найма персонала можно вывести данные о частоте и популярности использования каждого из них (Табл.2).

Таблица 2.

Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т.е. набор во временные подразделения, творческие группы.

Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

Вывод:

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Существуют альтернативные варианты найма персонала и множество способов и методов найма. Каждый из них содержит в себе как положительные качества, так и отрицательные. Из этого можно сделать вывод, что найм персонала – непростая процедура, к которой необходимо относиться очень внимательно и ответственно.

Анализ предъявленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

1.2    Отбор персонала в организацию

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала.[4]

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.[5]

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Выделяют шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

При отборе кандидатов в руководство отбирает наиболее подходящих на вакантную должность из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника, и менеджер по найму, которые и оценивают кандидата, согласно определенной программе отбора.[6]

Основной документ, который применяется при отборе персонала – анкета. Любя анкета состоит из двух частей:

1.      Стандартные анкетные данные:

   Ф.И.О.

   Дата рождения

   Паспортные данные

   Уровень образования

   Адрес, телефон и т.д.

2.      Специальные вопросы:

    Предыдущие места работы

    Причины увольнения

    Вопросы по специальности и т.д.

Фотографии в анкете быть не должно, однако, если работа носит публичный характер, то требование фотографии работодателем правомерно.

Этапы отбора кандидатов:

1)     Предварительная отборочная беседа. Ее цель- сбор документов и первичная оценка кандидата;

2)     Заполнение анкеты или подача резюме. Стоит заметить, что заполнение любых документов должно быть исполнено грамотно и аккуратно, а информация должна быть правдивой;

3)     Беседа по найму. Может проходить в трех вариантах: по схеме (заранее составляются вопросы одинаковые для всех кандидатов), слабоформализованные (заранее оговариваются только основные вопросы, ведущий беседы может задать и другие вопросы о работе) и беседа не по схеме (нет заранее оговоренных вопросов, ведущий беседы сам выбирает тему для разговора)( Приложение 1,2);

4)     Тестирование. Представляет собой комплекс специальных тестов, показывающих профессиональные и личностные качества кандидата

5)     Проверка рекомендаций. Обычно это телефонный запрос с последнего места работы;

6)     Медицинский осмотр. Проводится по необходимости, если работа кандидатов связана с торговлей, людьми, образованием, государственными органами;

7)     Принятие решения. Издание приказа о зачислении кандидата на работу.

Обязательными этапами данного перечня являются: заполнения анкеты, беседа по найму, проверка рекомендаций и принятие решения о найме.[7]

Вывод:

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.[8]

Отбор представляет собой функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

                  при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

                  издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

                  сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

                  не пострадал психологический климат организации;

                  личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

1.3    Роль сторонних организаций при найме и отборе персонала в организацию

Как было упомянуто выше, источники найма могут быть внешними и внутренними. В данной главе рассмотрим внешние источники найма персонала, а именно, конкретные организации, которые помогают отобрать необходимые кадры и предложить их кандидатуры для работы.