Исследование и применение стилей руководства в организации

     Содержание 

     Введение                                                                               стр. 2

     1. Характеристика основных стилей  руководства.

          1.1 Психологические и этические особенности основных стилей руководства                                                                                    стр. 3

          1.2 Факторы, влияющие на формирование стиля руководства в управлении персоналом                                                                 стр. 12

     2. Исследование и применение стилей  руководства в организации

          2.1. Анализ стилей руководства на основе психологического тестирования                                                                                   стр. 15

          2.2 Влияние стилей руководства  на принятие решения при приеме  на работу                                                                                              стр. 24

     3. Заключение                                                                        стр. 30

     Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 
 

     В данной курсовой работе я буду рассматривать  «Стили руководства, их применение в  области управления персоналом». Также  пере до мной стоит цель раскрыть такие  вопросы как; психологические и  этические особенности основных стилей руководства: факторы влияющие на формирование стиля руководства в управлении персоналом; влияние стилей руководства на принятие решения при принятие на работу, а самое главное нужно провести анализ стилей руководства на основе психологического тестирования.

     В настоящее время успех любого дела во многом определяется творческой активностью работников, их готовностью  взять на себя ответственность за принимаемые решения, умением сознательно  и с максимальной отдачей трудится.

     Эта курсовая работа раскрывает понятия  такие, как лидерство; руководство  и стили руководства. Также мы узнаем о авторитарном и демократическом  стиле, а также о попустительском  стиле раскроим их характеристики. Затем мы узнаем о концепции континцума и о трехмерной модели стилей руководства  и кто её разработал. Рассмотрим управленческую решетку, где мы сможем увидим концепции подхода к эффективности руководства.

     В данной работе мы проведем анализ в  группе 3 «М» и определим какой  стиль руководства преобладает  в группе, затем определим лидерские  качества, а также мы определим  благодаря тесту качество которое  должно быть у каждого менеджера  т.е. какой он менеджер.

     В конце курсовой работе мы сделаем  вывод по всей курсовой работе и  узнаем достигли ли мы нашей цели. 
 
 
 

     1. Характеристика основных стилей  руководства. 
 

     1.1 Психологические и этические  особенности основных стилей  руководства.

     Стиль вообще есть проявление и выражение  индивидуальности руководителя; он «подбирается»  как личный гардероб: чтобы было удобно и соответствовало ситуации. Но то, что удобно и привычно руководителю, вовсе не обязательно является таковым  для его подчиненных. Вот здесь-то, на стыке взаимных требований и ожиданий руководитель и подчиненных возникают  многочисленные психологические проблемы, способны существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства. Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства – задано непростая, но вполне разрешимая. Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство – это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та её часть в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

     А различие понятий «руководство»  и «лидерство» связанно с существованием в любой организации двух типов  отношений – формальных и неформальных.

     Лидерство – это процесс воздействия  на людей, порожденный системой как  раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных отношений, через которые оно и реализуется.

     Роль  руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических  предпочтений.

     Под стилем руководства понимается совокупность применяемых руководителем методом  воздействия на подчиненных, а также  форму исполнения этих методов.

     В традиционной социальной психологии исследуется  вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с  отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшие в США немецким психологом Куртом Левиным (1890-1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский.

     Отличают  эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними – предпочитаемые методы управления. Группа та называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, попустительский характеризуется вообще без системностью в выборе методов управления.

     К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических зкспериментов  по этой проблеме, в частности для  эксперимента, выполненного под руководством К.Левина, Р.Липпита и Р.Уайта в  школе групповой динамики. Эксперимент  проводился на группе детей-подростков, которые по руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп демонстрировали разный стиль  и экспериментаторы сравнивали эффективность  деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической  литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский». Обозначение трех стилей, а предложенных терминах имеет свое обоснование, связанное с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены после эмиграции из фашисткой Германии, во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин, употребил термины «авторитарный», «демократический», как имеющие определенный политический смысл. Однако, это были своего рода метафоры, и наивно было думать, что в чисто психологические экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни. В действительности речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения, но не более того. Никакого политического значения ни один из выявленных стилей руководства не имел.

     Однако, принятая терминология вносит ряд трудностей в исследования, именно в силу возможных  коннотаций и ассоциаций. Нужно очень  точно обозначать всякий раз, что  имеется ввиду, когда речь идет об «авторитарном», «демократическом»  или «попустительском» стиле  лидерства.

     Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет  в том, что обозначает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства. Таких  попыток было сделано достаточно много, и главным результатом  их является уточнение и конкретизация  как минимум двух сторон: содержание решений, предлагаемых лидером группы, и техника осуществления этих решений. Тогда можно «расписать»  каждый из трех стилей по двум характеристикам: 
 

     В экспериментальных исследованиях  в равной мере выявляются и стиль  лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные  для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разделение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

     Самым большим упрощением лидерства и  руководства является предоставление о необходимости обязательного  совпадения при всех обстоятельствах  в одном человеке и лидера, и  руководителя. На эту идею работает предлагаемые иногда деление на «официальных»  и «неофициальных» лидеров, когда  под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают  ли в данной группе лидер и руководитель. При обнаружения несоответствия дается рекомендация – заменить руководителя и назначить им того человека, который  оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выбор оптимального стиля руководства: ситуационный подход.

     Таким образом, различие трех классических стилей руководства достаточно очевидны. Почти  за полвека исследований стилей руководства  однозначной связью между .эффективностью работы групп и тем или иным стилем руководства не выявлено: и  демократический, и авторитарный стили  дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т. д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

     Авторитарный  стиль руководства вполне уместен  при наличии по крайне мере двух условий: того требует производственная ситуация; персонал добровольно и  охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех «издержках»  авторитарному стилю присущи  и немаловажные достоинства:

• Обеспечивает четкость и оперативность управления.
• Создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей.
• минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий.
• Не требует особых материальных затрат.

     В «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее справиться с  трудностями становления и пр.

     Продолжением  же достоинства авторитарного стиля  руководства выступают, как водится, недостатки:

• Подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей.
• Отсутствие действенных стимулов труда.
• Громоздкая система контроля.
• В крупных организациях – обюрокрачивание аппарата управления.
• Невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом.
• Высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр.

     Преодолеть  эти недостатки позволяет экономические  и социально – психологические  методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

• Стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей.
• Успешнее решать инновационные, нестандартные задачи.
• Эффективнее использовать материально – договорные стимулы труда
• Включить также психологические механизмы трудовой мотивации.
• Повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом.
• Создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

     Однако, демократический стиль руководства  не при всех условиях применим. Как  правило, он успешно срабатывает  при следующих условиях:

• Стабильном, устоявшемся коллективе.
• Высокой квалификации работников.
• Наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников.
• Не экстремально производственных условиях.
• Возможность осуществления весомых материальных затрат.

     Что же касается третьего, попустительского стиля руководства, то ныне считается  общепризнанным, что допускаемая  им неконтролируемая свобода персонала в сфере производства почти всегда вредна. Такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей. Приемлемость того или иного стиля руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Концепция континуума.

     Не  случайно разработанная К. Левиным  трехчастная модель стилей руководства  была позднее трансформирована в  концепцию континуума ( т.е. непрерывной  последовательности ) этих стилей, с  помощью которой исследователи  пытались точнее отразить разнообразие складывающихся в реальной жизни  стилевых вариантов. У Ренсиса Лайкерта,к  примеру, получилось четыре типа стилей в авторитарно – демократическом  континууме:

• Эксплуататорского – авторитарный (автократия в чистом виде)
• Благосклонно – авторитарный (от наказаний –к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений)
• Консультативно – демократический ( большее доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий)
• Основанный на участии подчиненных и принятия решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде)

     Этот  «список Лайкерта» лишь уточняет исходную авторитарно- демократическую  модель стилей руководства. Когда же было установлено, что прямой зависимости  эффективности работы от того или  иного стиля не существует, а все  определяются производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально  иные – многомерные – модели стилей руководства. В отличие от классической левинской триады, эти  модели пытаются учесть одновременно целый ряд критериев оценки поведения  руководителя. При чем каждый критерий должен изменяться независимо от других. 
 
 
 
 
 

     1.2. Факторы, влияющие на формирование  стиля руководства в управлении  персоналом.

     Формируя  индивидуальный стиль руководства, каждый руководитель должен исходить из того, что ни один из общих стилей не является оптимальным. Оптимален  лишь динамичный стиль, меняющихся сообразно  изменению ситуации и объектов руководства.

     Так, руководитель авторитарного типа будет  иметь несомненный, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой  обстановке, высококвалифицированные  и инициативные подчиненные будут  снимать такого начальника как человека грубого.

     Руководитель, использующий исключительно демократический, добивается самых высоких результатов  в спокойной обстановке инициативных высококвалифицированных сотрудниках, заинтересованных в общем деле. В  напряженной же, острой обстановке такого начальника посчитают человеком нерешительным, не умеющим руководить, теряющимся.

     Руководителя, строго придерживающегося исключительно  либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, конструкторы, а на промышленном или строительном предприятии его воспримут как  человека безвольного, совершенно не способного руководить.

     Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям  высокой квалификации выступающий  как либеральный.

     При оценке индивидуального стиля руководства  особое значение придается способности  руководителя находить общий язык с  работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного  положения, темперамента, квалификации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь вступить в контакт.

     Хотя  основной задачей руководителя является выполнение производственного плана, но без работоспособного, сплоченного  коллектива он не может этого сделать. Важной составной частью управленческой деятельности является обратная связь. Подчиненные, как правило, стремятся  узнать оценку выполненной работы непосредственно  от своего руководителя. Психологи  обнаружили, что обратная связь является ключевым моментом в процессе труда.

     Немаловажное  значение имеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных. Некоторые люди стремятся  самостоятельному принятию решений, других такая возможность не особенно устраивает. Опираясь на глубокое изучение характера  подчиненных, руководитель должен в  каждом отдельном случае решать, что  сделать работу сотрудника более  эффективной: дать ли ему некоторую  свободу действий или наблюдать  за его действиями. В случаях необходимо учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей преувеличивая и не преуменьшая её, помогает подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни. Хороший руководитель знает, как правильно отметить трудовые достижения подчиненного. Практическую ценность имеют не подготовительный этапы, а конечный результат. Вместе с тем опытный руководитель оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как результат, так и элемент трудового состязания.

     Отношения между людьми на работе, как и  в личной жизни должны опираться  на взаимность. Единственная разница  в том, что руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением  ко всем без исключения подчиненным. Работники хотят видеть руководителя беспристрастным они никогда не должны чувствовать что личные симпатии и антипатии играют роль в принятии решений. Даже если руководителю кто-то из подчиненных антипатичен, в своих официальные, но и не чисто приятельские, зависят от конкретных личных особенностей и поведения подчиненных.

     Формируя  свой индивидуальный стиль, начальник  любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению  будут подражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства начальника оказывает  сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, формирует  неписаные нормы и правила  поведения, принятые большинством членом данного коллектива, и существенно  влияет на их совместную трудовую деятельность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Исследование и применение стилей  руководства в организации. 
 

     2.1 Анализ стилей руководства на основе психологического тестирования.

     Для того что бы узнать оценку лидерских  качеств, определить какой я менеджер и определить стили руководства  нужно провести психологическое  тестирование. И такое тестирование я провела в группе 3 «М».

     По  всему проведенному опросу я сделала  вводы. То есть определила кто какими обладает качествами в большей степени, а кто в меньшей.

     Тест 1 - ШКАЛА САМООЦЕНКИ

     Перед Вами шкала оценки лидерских качеств.

     Цифра 9 обозначает высшую степень проявления качеств,

     цифра 1 – низшую. Сделайте выбор. 
 

     ПРОЦЕДУР:

     1. Соедините все отмеченные цифры  сплошной жирной линией и Вы  получите график самооценки.

     2. Попросите нескольких человек  оценить Вас по данной шкале.  Найдите средний балл по каждой  строке. Соедините все отмеченные  цифры сплошной линией другого  цвета и Вы получите график  «взгляда со стороны».

     3. Поразмыслите над обоими графиками  и сделайте для себя выводы. Продумайте программу самовоспитания.

     4. Если оценивается кандидат на  должность руководителя, то примите  во внимание следующее:

• общий балл оценки от 189 до 21;
• средний показатель от 126 до 84;
• низший балл от 42 до 21.

     Лица, набравшие 80 баллов, как правило, не признаются лидерами групп и коллективов.

     ПРИМЕЧАНИЕ:

     1. Цифровые данные оценки не  должны рассматривать как строго  фиксированные.

     2. Наиболее адекватные данные можно  получить, когда оценку осуществляют 7 – 8 экспертов.

     ВЫВОД:

     По  первому психологическому тесту  который определяет лидерские качества. По данным тестирования у большинства  учащихся в группе 3 «М» преобладают  лидерские качества. То есть данная группа людей обладает способностью влиять на индивидуумов людей, чтобы  побудить их работать для достижения целей.

     Лидеры, как правило, отличатся интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально – экономическим  статусом.

     По  моему мнению менеджеры должны обладать такими качествами значит учащиеся в  группе 3 «М» выбрали правильную профессию для себя. А поскольку  группа 3 «М» является – лидер  значить она считается хорошим  руководителем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Тест 2 – КАКОЙ Я МЕНЕДЖЕР. 

     ТЕСТ  – «ОРИЕНТАЦИЯ» 

     Приведенные ниже 35 утверждений отражают особенности управленческого поведения. Отвечайте по каждому пункту так, как бы Вы действовали, если бы руководили рабочей группой. При ответах ставьте «В» (всегда), «Ч» (часто), «И» (иногда), «З» (редко), «Н» (никогда).