Исследование моделей организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Дальневосточный федеральный университет

 

 

ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

Кафедра экономической теории

 

 

 

Карманников Дмитрий Иванович

 

Исследование моделей организации

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине  «_________________»

Специальность Менеджмент «Управление малым бизнесом»

Очной формы обучения

 

Студент группы Б1202умб   _________________                                                                      (подпись)
Руководитель _______________       К.С. Филиппенко______               (подпись)     Оценка  _________________________                                           (и.о.ф)
Регистрационный №  ________ ___________  ___________________       подпись                      И.О.Фамилия « _____» ___________________  20__г.	Консультант _______________       ____________________               (подпись)                                               (и.о.ф) «_____» ________________ 20__г. ________________________________ _______________       ____________________               (подпись)                                               (и.о.ф)  «_____» ________________ 20__г.

 

 

г. Владивосток

2012 г.

Оглавление

Введение

1. Понятие «Организация» и «Организационная  структура»

2. Модели организации

  2.1 Бюрократическая (механическая) модель

  2.2 Органическая (естественная) модель

  2.3 Патерналистская  модель

  2.4 Конвенциональная  модель

  2.5 Конфликтно-игровая модель

  2.6 Политическая  модель

  2.7 Профессиональная модель

  2.8 Модель принятия решений

3. Системный подход и процесс  организации

4. Системы и подсистемы управления  организацией

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Моделирование широко используется в теории и практике менеджмента. Известны и активно применяются модели менеджмента, модели стратегического управления, модели лидерства и т.д. Практически все они отражают особенности различных подходов к управлению и процессов менеджмента.

В организационной  теории моделирование получило большое распространение как раз в силу огромного разнообразия организаций и теоретико-методологических и прикладных организационных концепций. Как пишут Д. Боддии Р. Пэйтон : «организации — сложные и противоречивые создания, адекватно представить их целостность не позволяет ни одна современная концепция или теория». В силу этого моделирование, формализуя процесс выделения ряда переменных, помогает нам лучше понять сложности организаций и, в какой-то степени, предсказывать вероятные изменения в их деятельности.

Следует отметить, что в современной теории и  практике менеджмента очень часто понятия «модель», «теория», «школа», «подход» используются как синонимы. В самом деле, понятийно-терминологические границы между ними размыты, тот или иной термин используется в зависимости от того, какие объекты или явления исследуются. Изначально термин «модель» означает упрощенный, лишенный ряда характеристик «аналог-заменитель» реального объекта (или ситуации), который при определенных условиях воспроизводит свойства этого самого объекта или ситуации.

Определяя организационные  модели, мы будем придерживаться взгляда Н.Н. Моисеева:

«Модель можно рассматривать  как специальную форму кодирования  информации. В отличие от обычного  кодирования, когда известна вся исходная информация и мы лишь переводим ее на другой язык, модель, какой бы язык она не использовала, кодирует и ту информацию, которую люди раньше не знали. …модель содержит в себе потенциальное знание, которое человек, исследуя ее, может приобрести, сделать наглядным и использовать в своих практических жизненных нужд. Именно этим и обусловлена предсказательная способность модельного описания».

Модели в теории организации относятся к категории  содержательно-концептуальных. С одной  стороны, они описывают типичные характеристики, свойственные «чистым» организациям. С другой стороны, описание организации базируется на определенной концепции или точке зрения.

 

Модельные описания организаций в этом смысле очень  похожи на описания моделей темперамента у людей: в «чистом» виде обладатели холерического или меланхолического темперамента встречаются крайне редко, но общее описание характеристик того или иного темперамента помогает нам лучше понять и классифицировать индивидов.

Следует также  отметить, что модельное описание организаций — это не классификационный  подход, поскольку разные типы организаций  могут базироваться на одной модели и наоборот, организации, относящиеся к одному типу, могут строиться по совершенно разным моделям. Ниже описаны основные организационные модели.

 

 

 

 

 

1. Понятие  «Организация» и «Организационная  структура»

 Организация представляет собой единство функций и структуры.

Организация - систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определённых целей. Органические элементы организации: входящие в неё люди, задачи организации и управление которое формирует, мобилизует и приводит в движение людей для решения стоящей перед ней задач.

Организация – составная часть управленческой деятельности, представляющая собой процесс, комбинирующий труд, выполняемые индивидуальными или группами людей, наделенных качествами, необходимыми для его выполнения, так, что обеспечиваются наилучшие условия эффективного, систематического, позитивного скоординированного приложения знаний работников.

 Организация - это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса. Для организаций, созданных человеком, характерно наличие функций управления и планирования. Однажды возникнув, организация приобретает ту или иную степень самостоятельности, позволяющую ей вступать в определенные отношения со своими создателями. Организация, в свою очередь, применяет возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих участников наличия определенного опыта, знаний, квалификации, разделения своих целей и ценностей, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся нормам поведения. В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы. Но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны.

      Все организации обладают некоторыми общими элементами.

Организации - это:

1) социальные системы, т.е. люди, объединенные в группы;

2) их деятельность интегрирована (люди работают вместе, сообща)

3) их действия целенаправленны (люди имеют цель, намерение).

Организация представляет собой единство функций и структуры.

Структура организации, то есть упорядоченная совокупность ее взаимосвязанных частей, существует в трех формах:

1. Техническая структура - жесткая структура - представлена  совокупностью материальных объектов  и процессов (помещение, оборудование, условия труда, технологии) которые  в единстве образуют базу остальных.

2. Социальная структура - образуется совокупностью ее  участников и связей между  ними. Сюда включают, формальны и  неформальные группы, должности, служебные  и личные связи, ценности, сферы  влияния, линии подчинения и пр. Все элементы социальной структуры  являются изменчивыми, а поэтому  называются «мягкими».

3. Социотехническая структура - это совокупность рабочих мест, объединяющая работников пространственно  и технологически. Она интегрирует  в себе жесткую техническую  и гибкую социальную структуры.

Организационная структура - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

"Структура управления организацией", или "организационная структура управления" (ОСУ) - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами ОСУ могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности. Есть два направления специализации элементов ОСУ: а) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.; б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, то есть при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.

При двухуровневой структуре создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях в ОСУ формируется так называемый средний слой, который в свою очередь может состоять из нескольких уровней.

Вертикальные связи - это связи руководства и подчинения, например связь между директором предприятия и начальником цеха.

Горизонтальные связи - это связи коопераций равноправных элементов, например связи между начальниками цехов.

Линейные связи - это связи подчинения по всему кругу вопросов. Это отношения, предполагающие, что руководитель реализует властные полномочия и осуществляет прямое и единоличное руководство подчиненными по всем функциям управления.

Функциональные связи - это связи подчинения в пределах реализации определенной функции управления. В зависимости от принятых в организации принципов управления и вида организационной структуры они могут носить совещательный, рекомендательный или информационный характер.

Инвариантные связи - это связи, которые могут оставаться практически неизменными при любых условиях, что обусловлено сущностными характеристиками системы, ее целевой ориентацией и функциональным назначением, спецификой реализации связей в данной организации.

Вариабельные связи - это связи, которые при изменении ситуации изменяют свои характеристики. Вариабельность связей может проявляться в изменении их содержательной насыщенности, а также в переходе связей из одних классификационных групп в другие.

 

 

 

 

2. Модели организации

2.1 Бюрократическая  модель

Макс Вебер сформулировал представление об организации, которое стало традиционным для ученых, исследующих общественные отношения, но которое в меньшей степени поддерживается специалистами, рассматривающими все с точки зрения управления организацией. Вебер считал, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной в современном ему обществе. Он хотел создать основы идеальной организации, которая обеспечила бы максимум разумности поведения человека. Это его представление явно отличается от принятого понимания термина “бюрократическая организация”, употребляемого нередко для обозначения больших и громоздких правительственных учреждений или частных предприятий, которые, как правило, в своей деятельности не учитывают индивидуальные запросы людей. Говоря о технических преимуществах бюрократической системы, Вебер писал: “Решающее преимущество бюрократической организации перед любым другим видом организации состоит в том, что она всегда обладает чисто техническим превосходством. Совершенный механизм бюрократической организации по сравнению со всеми другими видами организации дает такие же преимущества, как и машина по сравнению с немеханизированными способами производства.

Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов - все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие”.

По мнению Вебера, другим преимуществом бюрократической организации является ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма способствует увеличению эффективности самых разнообразных организаций - как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, воинских подразделений и профессиональных объединений. По Веберу, основными чертами “идеальной” бюрократической организации являются:

1) разделение труда на  основе функциональной специализации;

2) четкая иерархия власти;

3) система правил, определяющих  права и обязанности каждого  члена организации;

4) система процедур, определяющих  порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования  организации;

5) игнорирование личных  качеств во взаимоотношениях  между сотрудниками организации;

6) отбор и выдвижение  работников по их квалификации.

Он укрепил модель своего бюрократического механизма с помощью введения особой установленной власти общества, т.е. какой-то силы, которая узаконена обществом и “заставляет человека иногда делать то, что он не хочет делать”.

Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.

 

Термин «механистическая организация» был введен уже в 60-х гг. XX в. американскими учеными Т. Бернсом и Д. Сталкером (T. Burns, G. Stalker) для обозначения системно-рациональной организационной модели в противовес «органической организации».

Традиционная модель бюрократических организаций имеет форму пирамиды с четко обозначенной цепочкой начальников. Директивы спускаются сверху вниз, а доклады об исполнении направляются снизу вверх. В подобных организациях есть множество правил и установлений, а работники выполняют специализированные трудовые операции. Более открытые и гибкие организации имеют упрощенную форму и больше похожи на мяч для игры в американский футбол. Иерархических уровней в них меньше, а ответственность за выработку идей и принятие решений распределяется по всей организации.

 

Примеры. Какие организации можно было (или сейчас можно) отнести к бюрократическим:

• Братья Макдональды (владельцы сети ресторанов McDonald’s) добились невероятного успеха, охватив сетью, ныне насчитывающей  28 тыс. ресторанов, Соединенные Штаты и весь мир. В Японии находится свыше 2400 их фирменных вывесок, а самый большой в мире ресторан  McDonald’s находится в столице Китая Пекине.
• Импульс развитию бюрократии в России был дан реформами Петра I, который стремился, ориентируясь на опыт стран Западной Европы, заменить потомственных бояр профессиональными чиновниками. Высшими бюрократическими органами стали Сенат, пришедший на смену боярской Думе, и коллегии, которые заменяли прежние приказы. Стремясь законодательно зафиксировать происходящие с аппаратом управления изменения, Петр I подписал Генеральный регламент коллегий (1720). Этот документ содержал правила функционирования государственного аппарата как бюрократической организации: выстраивал иерархию, устанавливая подчиненность нижестоящих учреждений вышестоящим, закреплял обезличенность взаимоотношений посредством связей между инстанциями только письменным образом, устанавливал специализацию и обязанности всех служащих. Дополнительная проработка принципа иерархии была проведена посредством Табеля о рангах (1722), который устанавливал иерархию служащих и правила продвижения по служебной лестнице. Наконец, в 1763 повсеместно было введено регулярное жалование для чиновников.

 

2.2 Органическая (естественная) модель

Органический тип организации имеет сравнительно недолгую историю. Это понятие было введено в менеджмент Т.Бернсом и Д.Сталкером. Органическая организация возникла как антипод бюрократической, переставшей удовлетворять новым условиям рынка с гибкими адаптивными структурами. К свойствам подобной организации можно отнести следующие:

• в организации нет функционального разделения труда, жесткого разделения целей, индивидуальных задач и сфер ответственности - они постоянно перераспределяются, корректируются;

 

• в организационных структурах нарушается иерархия, преобладают горизонтальные коммуникации и неформальные связи;

 

• управление конкретными задачами может осуществляться на любом уровне и в любом подразделении организации;

 

• регламентация работ низкая, предпочтение отдается инициативе, импровизации, а не планированию;

 

• развитие личных качеств работников, их творческого потенциала является залогом эффективности организации;

 

• возможностями руководствуются больше, чем ограничениями; поощряются сомнения и противоречия, а не слепая вера и бесконфликтность;

 

• в процессе принятия решений преобладают убеждения, а не власть; распределение обязанностей между сотрудниками обусловлено не их должностью, а характером решаемой проблемы;

 

• работникам предоставляется свобода действий при увеличении ответственности.

Так же как и  живой организм, органическая организация  обладает потребностями, отраженными в их социальных функциях. Жизненный цикл органической организации соответствует жизненному циклу живого организма: рождение, юность, зрелость, смерть, т.е. подчинен естественным закономерностям и логике развития.

В отличие от механистической, органическая модель предполагает, что рациональные цели (продуктивность и производительность) — не главные для организации. Они — разновидности организационных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает выживание организации в окружающей среде.

Несмотря на определенное противопоставление этих моделей, обе они отражают системный подход в разных вариациях. И для механистической, и для органической модели характерно использование понятий «законы» и «закономерности», рамки которых достаточно узки и редко позволяют выйти за свои пределы; обе модели возводят в абсолют понятия целостности и иерархичности, обе модели рассматривают отношения организации с внешней средой как детерминистские, причем только со стороны внешней среды.

Тем не менее, в  силу того, что в органической модели придается такое значение взаимоотношениям с внешней средой, именно она стала основой для появления целого класса так называемых адаптивных моделей организаций — конвенциональных и конфликтно-игровых. 

Пример органической модели:

• Арт-компании (занимаются разработкой рекламы, проектированием домов, стилем одежды и т.д.)

 

2.3 Патерналистская  модель

Название патерналистской модели происходит от латинского слова «pater» — отец. Организация представляется как частный случай человеческой общности, группа, объединенная отношениями «родства». В основе ее построения и функционирования — «семейные» отношения и иерархия. Целевая ориентация патерналистской организации — работа на благо семьи и ее старейшин. Внутренняя структура такой организации выстраивается под «главу семьи» и отражает характерные особенности «семейных» отношений: достаточно жесткая иерархия, совмещенная с довольно большой долей не формальности в отношениях. Распределение полномочий и обязанностей — прерогатива высшего звена управления (старейшин). Такая модель характерна не только для семейных фирм в прямом смысле слова, но и для небольших творческих организаций и организаций, находящихся на ранних стадиях развития.

Примеры патерналистской модели:

• Опека со стороны государства по отношению к гражданам
• Врач – пациент
• Патернализм в Японии связан с докапиталистическими отношениями японского общества, в котором первичной ячейкой была семья - клан («ИЭ»). Глава семьи обладал полной властью над всеми ее членами; во всех принимаемых решениях семьи-клана решающее слово оставалось за главой «ИЭ». Традиции патернализма, существовавшие на основе «ИЭ», были перенесены в сферу капиталистических экономических отношений. Механизм патернализма получил большое распространение как на мелких, так и на крупных предприятиях (в фирмах). Рабочие мелких предприятий считают себя членами семьи хозяина; наем на работу осуществляется по рекомендации; заработная плата не фиксируется заранее, значительная ее часть (до 30%) направляется на дополнительные выплаты, которые зависят от степени процветания предприятия - семьи.

 

 

2.4 Конвенциональная  модель

В основе конвенциональной модели лежат базовые принципы символического интеракционизма. Организация в ней представляется как комплекс договоренностей (конвенций), ролей, значений и толкований, созданный на основе разделяемых ценностей, традиций и обычаев, а в основе отношений — конвенции. Все люди в организации — носители значений, трактовок, мифов и т.д. Коллеги в процессе общения трактуют высказанное или сделанное другими коллегами по-своему, делая из этого определенные выводы и соответственно действуя.

В организации  есть определенные правила, но действуют  они в каждой конкретной ситуации в результате интерпретаций значений в контекстах принимаемых решений. Реальная деятельность членов организации — это результат их практических действий, которые интерпретируют правила, стимулы, действия других людей (в том числе и руководства) и признают их или нет.

В организации, таким образом, создается конвенциональное поле, где одни члены организации  ожидают от других действий в соответствии с договоренностями и интерпретациями, обусловленными этими договоренностями и ролями.

Примеры конвенциональной модели:

• Соглашение об авторском праве
• Российско-Японский банк

 

2.5 Конфликтно-игровая  модель

Стратегическая модель организации М. Круазье помогает лучше понять особенности процессов принятия управленческих решений и позволяет сделать следующие выводы:

 

1)    Управленческие  решения в организациях всегда  принимаются в условиях неопределенности. Причем источником неопределенности  может быть не только внешняя  среда, но и поведение самих  участников организации, которые  преследуют собственные цели  и стараются улучшить свое  положение.

 

2)    Руководители  стараются «запрограммировать»  как можно больше управленческих  решений, чтобы повысить эффективность  управления и уменьшить свою  зависимость от специалистов, контролирующих основные факторы неопределенности, влияющие на организацию.

 

3)    Подчиненные  стремятся сохранить свободу  в принятии решений и сопротивляются  бюрократическому давлению со  стороны руководителей.

 

4)    Чтобы сохранить  баланс власти в организации, подчиненные  намеренно ограничивают  информацию, предназначенную для  руководителей, что приводит к  необходимости принятия решений  в условиях неопределенности  и, следовательно, укрепляет власть  специалистов, владеющих полной  информацией.

Конфликтно-игровая  модель организации может быть рассмотрена как разновидность конвенциональной, но с рядом отличий, привнесенных постмодернизмом. Организация представляется как механизм общения, который регулирует взаимодействие между членами и подгруппами организации и обмен деятельностями на основе столкновения разнообразных интересов в процессе «организационной игры». В организации, построенной на основе данной модели, образуется интерактивное поле, характеризующееся относительно высокой неопределенностью, неуверенностью, а также большой свободой участников взаимодействия. В основе конфликтно-игровых отношений — борьба за власть, доступ к информации и, одновременно, сотрудничество и компромиссы, обусловленные определенными ограничениями (налагаемыми структурой, полномочиями и т.д.) — сценариями, если продолжать игровые аналогии.

Члены организации  — это игроки (по терминологии М. Крозье — «актеры»), действующие по заданным, но меняющимся, правилам. В процессе организационной игры формируется «репертуар» участников, отдельных групп и всей организации. Игроки (члены организации) создают коалиции, конфликтуют, договариваются. Руководитель такой организации напоминает режиссера и, отчасти, сценариста. Результат игры — баланс влияний актеров, групп, коалиций, выраженный во фрагментарной и где-то даже коллажной структуре организации и особенностях ее взаимодействия с внешней средой. Эту модель иногда называют постмодернистской, и в этом определении отражена противоречивость, эклектичность и фрагментарность конфликтно-игровой модели.

Пример конфликтно-игровой модели:

• Игры в организации проводятся между различными людьми и группами, которые условно называются игроками. К ним относятся руководители и подчиненные, менеджеры и рабочие, подразделения и группы. При этом игроки используют различные стратегии для достижения своих целей. Например, руководители могут следовать стратегии «разделяй и властвуй». В то же время подчиненные могут использовать оборонительную стратегию, чтобы защитить свое право самостоятельно принимать решения или ограничить вмешательство руководителей в их работу. Некоторые группы (например, инженеры) могут следовать консервативной или, напротив, агрессивной стратегии в области технической политики, если это согласуется с их интересами.

 

 

2.6 Политическая  модель

В 1986 году Гарет Морган выделил политическую модель в организации.

Политическая  модель организации представляется как своеобразное мини-государство со всеми его атрибутами. В такой организации четко соблюдается принцип разделения властей, существует своя система «сдержек и противовесов», баланс влияний и тому подобные вещи. Система управления достаточно жестко централизована, власть делегируется только сверху вниз. Целью существования организации является некий «высший интерес», который хорошо понимается и формулируется руководством, но не всегда понятен рядовым сотрудникам. Кроме того, в политических моделях широко используются так называемые политические методы управления — выборы, договоры, создание групп и «партий» и т.д.

 

 

2.7 Профессиональная  модель

 

Это - профессиональные организации и они характеризуются не только целями, которые преследуют, но и высоким процентом специалистов в составе аппарата (не меньше 50%), а также таким распределением власти между специалистами и неспециалистами, при котором специалисты обладают высшей властью в вопросах, касающихся главной цели деятельности организации. К организациям такого типа относятся институты и университеты, исследовательские организации и крупные лечебные учреждения.