Исследование морально-психологического климата в коллективе

              ГОУ СПО Вологодский сельскохозяйственный техникум 
 
 
 
 
 

                                           Курсовая работа 
 

По дисциплине: Управленческая психология

Тема: Исследование морально-психологического климата  в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                             Выполнила: Маслова Надежда

                                                                                             Специальность: 080501(0602)

                                                                                                           «Менеджмент»

            Группа: 333

      Преподаватель: Малышева

                                                                                Татьяна Юрьевна 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Вологда 2010 год

                      Оглавление

Введение 

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Понятие коллектива.

1.2 Понятие социально-психологического климата.

1.3 Структура социально-психологического климата.

1.4 Модели социально-психологического климата.

1.5 Роль руководителя в социально- психологическом климате коллектива.

1.6 Что такое  конфликт.

1.7 Виды конфликта.

1.8 Структура конфликта. Стадии протекания конфликта.

1.9 Способы разрешения конфликтов.

1.10 Позитивное значение организационного конфликта.

Глава 2. Практическая часть 

Заключение 

Приложение

Список  использованной литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с него

противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Актуальность  данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1 Понятие коллектива 

Коллектив является одним из видов малой  группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером,

Индивидуальный состав - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы.

Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

Среди высокоразвитых малых групп особо  выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п. Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований, это: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена группы возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически  развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские  отношения определяются через понятия нравственности,

ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью  коллектива понимается способность  устанавливать и

поддерживать  хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские,

доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность  проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей

взаимозаменяемости. Организованность – это также  способность коллектива

самостоятельно  обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и

оперативно  решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью  бы отвечали всем перечисленным

требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают. Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как-то, что отражает реальность существования малых групп.

Коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта.

Эффективность работы коллектива во многом зависит  от него социально-

психологического  климата. 

1.2 Понятие социально-психологического  климата 

Этот  термин, ныне широко употребляемый, часто  принято ставить в один ряд  с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной

деятельности  людей атмосферой психического и  эмоционального состояния каждого

его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат  коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Структура социально-психологического климата 

Существенным  элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. 

В свою очередь  отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в

отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Отношения человека к миру формируются в рамках его образа

жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и

самочувствия  индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие  личности в определенной мере может  служить и известным

показателем степени  развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки  зрения самó самочувствие личности может рассматриваться как

один из наиболее общих показателей СПК. 

           А – отношение к делу; Б – самочувствие личности                

(отношение к  самому себе); В – отношение  к другим людям.

Вместе с тем  он не может считаться вполне основательным  для того, чтобы

конкретно судить обо всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности. 
 
 
 

1.4 Модели социально-психологического  климата 

Выделение моделей  основывается на оценке трех сторон:

1)     уровень развернутости психологического  потенциала коллектива;

2)     степень реализации его в данный  момент;

3)     тенденцию дальнейших изменений  психологического потенциала коллектива;

Вариант А.

Высокий уровень  развернутости социально-психологического потенциала

коллектива, которому соответствует и степень его  реализации. При работе с

полной отдачей  сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего

совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ.

Четкая организация  труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического климата коллектива. 

     Вариант Б.

Высокий уровень  развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с

несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей  за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и

тенденции роста  неудовлетворенности системой организации  и управления,

выходящей за рамки  данного коллектива, и перерастание этой

неудовлетворенности в конфликт. 

     Вариант В.

Невысокий уровень  развернутости социально-психологического потенциала

коллектива компенсируется работой хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Эти варианты СПК, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.

СПК аптечного  коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены, прежде всего целями и задачами, стоящими перед аптекой как организацией здравоохранения. И в тоже время аптека – организация, осуществляющая торговые функции, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Получение прибыли – это обязательное условие существования.

Влияние на СПК  может оказывать и внешняя  среда. Сотрудники имеют частные контакты с больными людьми или их близкими, что требует проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения.

Особенностью, существенно  влияющей, на СПК является то, что коллективы аптек – зачастую коллективы женские. 

1.5. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива 

Роль непосредственного  руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании

благоприятного  социально-психологического климата.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом

участвовать в  постоянном, устойчивом воспроизводстве  таких психических

состояний, как  симпатия и притяжение, положительный  эмоциональный фон

общения, межличностная  привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. 
 

1.6 Что такое конфликт 

В психологии конфликт (К) определяется как «столкновение  противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями» (Краткий психологический словарь.)

Исходя из определения, в конфликте можно выделить три основные компоненты:

1. В конфликте  всегда присутствует противоречие, столкновение позиций, за

которым стоит  различие интересов, ценностей или  нормативных представлений сторон. Участники конфликта ощущают, что выигрыш первой стороны — это проигрыш для другой.

2. В конфликте  всегда затрагиваются значимые  для человека интересы или

представления (независимо от того, о чем идет речь), что является причиной

выраженных отрицательных  эмоций у участников и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения.

3. Конфликт также  обязательно предполагает элемент  конфликтного поведения- противодействия, возникающего при попытке решить противоречие.

Таким образом, формула К может быть представлена как: 
 

    Противоречие  +  Эмоциональная  + Конфликтное = Конфликт

                                      компонента            поведение 

     1.7 Виды конфликта 

В социальной психологии существует многовариантная типология  конфликта в зависимости от критериев, которые берутся за основу.

Так, любой конфликт (как частный случай взаимодействия) может быть описан с помощью основных параметров взаимодействия. Ценности взаимодействия. Любой вид взаимодействия наделяется его участниками тем смыслом, который они для себя в нем видят или хотели бы видеть.

Ценностная сторона  взаимодействия людей, в сущности, ставит вопрос «зачем» или «ради чего». Независимо от того, формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли на него осознанный ответ, у них всегда существуют доминирующие ценности, которые направляют их действия, создавая определенную модель их поведения во взаимодействии.

Интересы участников взаимодействия. Каждый человек входит в ситуацию

взаимодействия  со своими интересами. Какие-то из них  люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять. Средства (способы, пути) реализации целей. Наличие определенных целей предполагает и наличие или поиск соответствующих средств, способов, путей их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию — «как это делается».

 Потенциал участников взаимодействия. Успешное решение задач

взаимодействия  предполагает, что его участники  имеют уровень компетентности, сумму знаний, набор навыков (пусть самых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления, то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием.Правила взаимодействия (предполагаемый вклад каждого участника в общее взаимодействие, их ролевые обязанности, степень возможного участия каждого в принятии общих решений, правила «поведения» по отношению друг к другу и т. д.).

По каждому  из этих параметров взаимодействия могут  возникать противоречия и конфликтные ситуации. 
 

Характеристика  конфликта может быть дана и в  зависимости от:

А) вовлеченных  в него субъектов:

— внутриличностные;

— межличностные;

— межгрупповые;

— между отдельным  человеком и группой.  

Б) исхода:

— деструктивные;

— конструктивные. 

В) вовлеченных  организационных уровней:

— горизонтальные (при вовлечении в конфликт представителей одного

организационного  уровня);

— вертикальные (при вовлечении в конфликт представителей различных

организационных уровней). 

Г) длительности протекания:

— кратковременные;

— затяжные. 

Д) источника  возникновения:

— субъективные (личные качества, индивидуальные особенности  участников

конфликта);

— объективные (экономические, технологические, организационные  факторы). 

Следует также  различать реалистические и нереалистические конфликты.