Исследование оплаты труда на промышленном предприятии

                                                  Оглавление

 

Введение

 

Расходование средств на оплату труда является существенной частью издержек производства. То есть для работодателя заработная плата является расходом, который он стремится минимизировать и абсолютно, и в расчете на единицу производимой продукции (услуги). Расходы на оплату труда подлежат строгому контролю и анализу эффективности использования.

Анализ расходов на оплату труда  должен проводится периодически с целью  убедиться в соответствии фактических  данных с запланированными показателями.

В результате анализ позволяет выявить  резервы более рационального использования трудовых ресурсов организации, повышение эффективности использования средств на оплату труда, соответственно снижение себестоимости продукции работ, услуг. Анализ расходов на оплату труда необходим всегда, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность и рентабельность предприятия.

Основными источниками информации для анализа являются данные бухгалтерского учета и отчетности. Поэтому важное значение имеет правильная организация  учета и контроля за соответствием  правил учета требованиям действующих законодательных актов и нормативных документов.

Этим и обоснована актуальность темы.

Цель работы – проанализировать теоретические вопросы системы  оплаты труда на предприятии, а так  же произвести анализ оплаты труда на предприятии ОАО «ЧЭМК»

Задачи работы:

1. Изучить систему организации оплаты и стимулирования труда.
2. Рассмотреть факторы формирования доходов работников предприятия.
3. Изучить методику анализа расходов на оплату труда.
4. Рассмотреть методы оценки эффективности систем стимулирования на предприятии.
5. Провести анализ оплаты труда на ОАО «ЧЭМК».

 

1. Оплата труда работников предприятия. Теоретические основы исследования

1.1. Формы и системы оплаты труда как предмет исследования и управления

 

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Обычно выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. При сдельной системе оплата труда работников производиться за количество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Сдельная форма оплаты труда  подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.

Сдельно-премиальная система это  система, когда рабочему сверх заработка  выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требуемой нормы и т.п. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение.

Размер премии устанавливается  администрацией по согласованию с профкомом  в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу  произведенной продукции или выполненной работы с учётом квалификации работника.

Выделяют сдельно-прогрессивную  систему, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сверх норма рассчитывается по более высоким расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для вспомогательных рабочих занятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

По аккордной системе зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы.

Повременная система оплаты труда сводится к оплате за отработанное в соответствии с квалификацией работника. Она используется там, где невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с  установленными нормированными заданиями  или нормами обслуживания. Повременная  оплата труда подразделяется на простую  повременную, повременно-премиальную,  окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе  заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах или днях.

При повременно-премиальной системе  рабочим сверх оплаты  отработанного  времени по тарифным ставкам устанавливается  премия (устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке) за обеспечение определенных количественных или качественных показателей.

Окладная система устанавливает  определённый оклад в соответствии с занимаемой должностью.

Повременная с нормированным заданием - в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта. Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить.

Для руководителя оно выступает  мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают  воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование –  это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных  денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида.

1. Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.).
2. Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы  материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для  побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Система материального стимулирования - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всего предприятия в целом.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается  в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к  эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида, учитывая предмет  потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют различные формы  организации материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

- по степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов  различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по учету результата деятельности  при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

- по учету отклонения результата  деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение  или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

- по разрыву во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от  результата до года) и перспективную  (стимул вручается пределами за  года от достигнутого результата);

- по степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую  (конкретность в оценке результатов  отсутствует), эталонную (стимул  вручается за достижение заранее  оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое  место).

При создании системы материального  стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике  принципов: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое  распространение в зарубежных странах  с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате.

Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования  и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

Таким образом, форма оплаты труда – это взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Стоит отметить, что роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить, для руководителя оно выступает мощным рычагом управления и является поощрением работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

 

1.2. Условия целесообразности  применения форм и систем заработной  платы

 

Для расчета заработка при повременной  оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.

Для рабочих-повременщиков могут  вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или  оклады.

Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Если же отработано неполное число  рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата  работникам денежных сумм сверх основного  заработка в целях поощрения  достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем  деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

(1)

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой  или дневной тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или днях.

2

Следующим элементом тарифной системы  являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда - это  размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.

Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная система  может включать должностные оклады для руководителей, специалистов и  служащих.

Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Важнейшим элементом тарифной системы  является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие  параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

Тарифная система обретает законченный  вид, будучи дополненной районными  коэффициентами, доплатами и надбавками.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления  и разницы в ценах в зависимости  от природно-климатической зоны.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты - это выплаты компенсирующего  характера, связанные с режимом  работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате  – это денежная выплата сверх  заработной платы, которая имеет  своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие  виды доплат и надбавок (рис. 1):

за работу в выходной и праздничный  день;

за работу в сверхурочное время;

за работу в ночное время;

за работу в многосменном режиме;

за совмещение профессий;

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам  из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы;

надбавка  за классность и др.

 
Рис. 1 - Доплаты и надбавки

 

Доплаты за условия труда при  повременной оплате начисляются  за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда доплаты  учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной  в таких условиях.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться  отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность  работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся  от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

При работе в ночное время установленная  продолжительность работы (смены) сокращается  на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило  не распространяется на работников, для  которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Вся работа в ночное время оформляется  установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

Надбавка в связи с подвижным  характером работы. Этот вид надбавки выплачивается работнику, который  часто выезжает непосредственно к месту выполнения работы и не имеющему возможности ежедневно возвращаться домой. Как правило, такие надбавки устанавливают в строительных организациях при строительстве объекта в удаленной местности. Размер надбавки за подвижной характер работы устанавливают в следующих размерах:

40% при работе в районах Крайнего  Севера, Амурской области, Хабаровского  и Приморского краев; 

30% при работе в остальных  районах.

Надбавки за подвижной характер работы не выплачиваются работникам:

• за те дни, которые работник находился в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а также за дни невыхода на работу без уважительной причины;
• обслуживающих, вспомогательных и подсобных хозяйств, которые заняты на временной эксплуатации строящихся объектов;
• выполняющим работу вахтовым методом и получающим соответствующую надбавку.

Они сохраняются на период временной  нетрудоспособности работника и  на время отпуска по беременности и родам. Начисляются за все дни  пребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути.

Если работнику установлена  часовая тарифная ставка, то сумму  надбавки рассчитывают по формуле:

(3)

 

Надбавка  в связи с разъездным характером работы. Такой вид надбавок выплачивается, когда работник всю или большую часть времени находится в разъездах, например, сотрудникам строительных и транспортных организаций, курьерам, экспедиторам.

Размер  надбавки, например, может быть таким:

20%, если  сотрудник находится в разъездах  12 и более дней в году;

15%, если  работник находится в разъездах  менее 12 дней в месяц.

Организация имеет право ограничить максимальный размер такой надбавки, выдавая ее только в пределах суточных при командировках по России (100 руб. в день). Если работнику установлена дневная ставка заработной платы, то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

(4)

 

Надбавка  за вахтовый метод работы. Данный вид  надбавки выплачивается работникам в том случае, если место работы находится на значительном удалении от организации и, они не имеют  возможности каждый день возвращаться домой. Например, рабочие НГДУ, находящегося в Самаре, направлены на разработку месторождения в Оренбургскую область. В период нахождения на объекте, работники проживают в специальных вахтовых поселках.

Вахтой  считается общий период времени, включающий в себя как выполнение работ, так и междусменный отдых в специализированном поселке. Продолжительность не должна превышать одного месяца, а в исключительных случаях - трех. При данном методе работы устанавливают суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал, но не больше, чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, а также время нахождения в пути туда и обратно, и время отдыха, приходящееся на данный календарный период. Общая продолжительность работ не должна превышать нормальное число рабочих часов, установленное Трудовым кодексом.

Сумма надбавки, например, может быть такой:

75% для сотрудников  районов Крайнего Севера и  приравненных к ним местностям, а также работников строительных  организаций; 

50% для сотрудников  районов Европейского Севера, Сибири  и Дальнего Востока, а также районов освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса;

30% для сотрудников  остальных районов.

Надбавка  за вахтовый метод предусматривает  выплату денег взамен суточных. Поэтому  размер надбавки, как правило, не превышает  норму суточных, выплачиваемых при командировках по России (100 руб. в день). С 1 января 2005 года по организациям, не относящимся к бюджетной сфере, данная надбавка не подлежит налогообложению ЕСН и налогом на доходы физических лиц в размере и порядке, установленных работодателем (письмо ФНС России от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590).

Если работнику  установлен месячный оклад (месячная тарифная ставка), то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

(5)

 

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время  может производиться только с  разрешения местного комитета профсоюза.

Работа в сверхурочное время  оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).

Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующим образом  оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх  этого:

за первые два часа работы –  не менее чем в полуторном размере;

за последующие часы – не менее  чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).

Доплата за каждый час работы в  сверхурочное время производится в  первый и во второй час в размере 50% часовой тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час – в размере 100% часовой тарифной ставки повременщика в связи с тем, что производительность труда работника после отработки рабочей смены снижается. Работа в сверхурочное время должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам и в какой форме (письменной или устной) было дано распоряжение о работе. Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).