Исследование премиальной системы оплаты труда

Оглавление

Введение………………………………………………………………...………………………..3

1 Теоретические исследования в вопросах премиальной системы оплаты труда…………..6

1.1 Понятие  «премия» и ее применение на практике………………………………….6

1.2 Виды оплаты труда с использованием премиальной системы…………………..12

1.3 Применение систем  премирования и материального  поощрения в организации с  учетом пожеланий трудового законодательства……………………………………………..18

1.4 Анализ  понятий «премия» и «бонус»...………………......................................... 28

2 Исследование премиальной системы оплаты труда в ОАО………………………………33

2.1 Характеристика предприятия и персонала……………………………………….33

2.2 Анализ премиальной системы оплаты труда в Дальневосточном филиале ОАО АКБ «Росбанк» ДО 4552 п. Славянка ………………………………………………………..41

3.Рекомендации  по формированию премиальной системы оплаты труда и

стимулирования персонала  в ОАО АКБ «Росбанк России»…………………………… …58

Заключение……………………………………………………………............. ……………   .61

Список  литературы………………………………………………………………………   …..63

Приложение А - Временное  положение об оплате труда сотрудников …………………..65

Приложение Б - Структура управления банка ………………………………………………69

Приложение В - Структура персонала АКБ «Росбанк»  п. Славянка……………………....70

Введение

Актуальность темы "премиальные системы оплаты труда" заключается в том, что каждое предприятие, привлекая в производственный процесс такой ресурс как рабочая сила, несет соответствующие затраты. Затраты предприятия на приобретение рабочую силу представляют собой сумму вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время. Заработная плата представляет собой форма вознаграждения за труд.

Экономическое содержание заработной платы - оценка количества и качества труда, социальное положение - создание условий для удовлетворения потребностей человека, развитии его личности. В России государство отказалось от регулирования оплаты труда, предоставив все права области оплаты труда администрации предприятий при отсутствии или фактическом воздействии профсоюзных организаций предприятий.

В этих условиях появилось множество  заводских тарифных систем, и возник разнобой в оплате труда равной сложности и квалификации. Одной из таких систем является премиальная система оплаты труда. Данная система является дополнительной, которая применяется в сочетании с какой либо основной – повременной или сдельной. По своему назначению делиться на 2 группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и за улучшение отдельных сторон производственной деятельности. Премии, как правило, носят целевой характер и служат средством стимулирования мотивации к достижению определенных целей, значимы для организации. Системы, в которых размер премии ставиться в зависимость от агрегированных показателей называется всефакторными. Они, как правило, предназначены для стимулирования всех работников предприятия.

Объектом данного исследования является система премирования в условиях рыночной экономики.

Цель работы исследовать премиальную систему оплаты труда в организации и разработать рекомендации ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи.

Задачи:

- обобщить теоретические исследования  премиальной системы оплаты труда;

- проанализировать деятельность  организации и персонала;

- исследовать систему премирования в ОАО АКБ «Росбанк» ДО 4552 п. Славянка;

- разработать рекомендации по  совершенствованию системы ОАО  АКБ «Росбанк» ДО 4552 п. Славянка;

Объект исследования система мотивации трудовой деятельности ОАО АКБ «Росбанк» ДО 4552 п. Славянка.

Предмет исследования –  система премирования оплаты труда ОАО АКБ «Росбанк» ДО 4552 п. Славянка.

Поставленные задачи обусловили выбор методов исследования:

-метод изучения теоретической  литературы по теме исследования,

-описательный метод,

-экономико-математические методы анализа,

-сравнительный анализ.

Методологической и  теоретической основой курсового  исследования является зарубежная и  отечественная теория и практический опыт в области организации оплаты и стимулирования труда, а также  управления трудом в рыночных условиях. Широко использованы аналитические, экономико-математические методы, системный подход к анализу основных положений теории организации заработной платы и производительности труда.

Нормативно-правовой базой  исследования послужили Законы РФ, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, а также локальные акты ОАО АКБ «Росбанк» ДО 4552 п. Славянка по вопросам организации и регулирования оплаты труда и социально-трудовых отношений.

Практическая значимость

Структура работы состоит из: введения, трех глав, заключения, и списка используемой литературы.

В первой главе  подробно описано понятие премирования, рассмотренны методы определения экономической эффективности системы премирования. Полученные знания применила на практике во второй главе своего проекта. А в третьей методы по усовершенствованию рассмотренной ранее системы премирования.

В заключении сделаны основные выводы по выполненной работе.

1.Теоретические исследования в вопросах премиальной системы

мы  оплаты труда

1.1 Понятие  «премия» и ее применение на практике

Величина тарифной ставки (оклада), под которым понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий).

Учёт этих личных качеств, которые  в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства.

Следовательно, под премированием  понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда  предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положении о премировании. На основании этих положений у работника при выполнении конкретных показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно - премиальной и повременно премиальной системой оплаты труда.

Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов - предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется в первую очередь за выполнение производственных (нормированных) заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т. д.

Премирование рабочих производится пофакторно (раздельно). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из них. На основе величины эффекта определяются нормативы (размер) премирования по каждому показателю.

При пофакторном премировании требуется  соблюдать соотношение, при котором  сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда материального поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета) максимальными размерами не ограничивается. Показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними.

Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премировании рабочих.

На практике применяются различные шкалы премирования рабочих, сочетающие увеличение количественных и качественных показателей.

-По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:

-Премии за основные  результаты хозяйственной деятельности, которые играют основную роль в премировании.

-Премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования)

Премирование дополнительно  стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства. Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

Любой работающий человек всегда рад  получению премии. Нет ни одного предприятия, которое бы в своей системе оплаты труда не использовало премиальную систему.

Премия - 1) мера поощрения за особые заслуги в какой-либо сфере деятельности. Премии бывают денежные и натуральные, индивидуальные и коллективные;

2) в трудовом праве денежная выплата работнику (как правило, в рамках премиальной системы оплаты труда). [1]

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В соответствии со статьей 41 ТК РФ в  коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

- форма, система и размер оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение качества обслуживания также  повышает престиж организации и  также является условием получения  дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить  работника, что в организации  существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться:

- системы премирования;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда  предполагает выплату премии определенному  кругу лиц на основании заранее  установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.[5]

Теперь необходимо уяснить, что  в отличие от заработной платы  в соответствии с установленными нормами (сдельная СОТ) или тарифами и окладами (повременная СОТ) - премия не является гарантированной (т.е. обязательной для Работодателя с точки зрения Трудового кодекса РФ) частью Вашего заработка.

Именно поэтому, вопреки распространённой фразе “меня лишили премии”, премии (как выплаты за достигнутые успехи) невозможно лишить, так как её надо заработать (заслужить) отличной работой.

С точки зрения Работодателя главная  задача и цель премиальной СОТ  - побуждение (принуждение) Работника к “правильному производственному поведению”.

Все вопросы премирования Работодатель обязан зафиксировать в локальном акте, который может называться по-разному, например, “Положение о системе оплаты труда“. В этом документе обязательно указываются:

-показатели премирования;

-условия премирования;

-круг премируемых работников;

-источники премирования;

-порядок премирования (кто кого оценивает, кому и в каком виде, в какие сроки представляет документы по премированию, кто принимает решение о выплатах премий и т.д.).

Основой премиальной (бонусной) СОТ  являются показатели премирования, которые должны удовлетворять некоторым обязательным требованиям:

-быть конкретными, чётко сформулированными, не допускающими двоякого толкования;

-быть реальными, т.е. достижимыми при нормальных условиях труда и нормальной его интенсивности;

-быть легко учитываемыми;

-быть немногочисленными (как правило не более 3-4 показателей);

-работник должен иметь возможность реально лично своим трудом влиять на выполнение своих показателей.

В компаниях, где внедрён регулярный менеджмент и применяются ключевые показатели эффективности (КПЭ или KPI), логично премиальную систему построить на основе этих показателей.[6]

2.  Виды оплаты труда с использованием премиальной системы

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. (Приложение А). При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

Специальные системы премирования - это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть, согласованы между собой.

Оплата труда с использованием премиальной системы бывает:

- Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа  с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также  состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда  применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

- Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда  близка к бонусной. Но при системе  оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может  быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные  оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада[1].

- Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с групповым  премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что  заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

- Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда  сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

- Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать  систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может  быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения  суммы премии использованы сдельно-прогрессивная  и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

- Повременно-премиальная система оплаты.

Разновидностью повременной системы  оплаты труда является повременно-премиальная  система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть - это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда  в принципе может применяться  для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она, скорее всего, не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным  заданием. Премия здесь выплачивается  за выполнение определенных норм выработки.[7]

- Индивидуальные премии

Индивидуальные премии - это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия.

- Коллективные премии

Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды. Может использоваться несколько целей: при данной схеме в пивоваренной компании рабочие, запятые на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок свыше планируемой нормы.

- Участие в прибылях

В основном все схемы участия  в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются  денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций.

- Участие в доходах

Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны  с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.[9]

В РФ наиболее широкое применение нашли следующие системы оплаты труда:

- повременная (учитывается количество проработанного времени - подразделяется на почасовую и помесячную);

-сдельная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции);

- сдельно-премиальная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции и по повышенным расценкам за единицу продукции, выработанной сверх установленной нормы);

- дополнительная (премиальная и вознаграждение по итогам года).[1]

1.3 Применение систем премирования и материального поощрения

в организации  с учетом пожеланий трудового  законодательства 

В соответствии со статьей 144 ТК РФ организации вправе самостоятельно устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзного комитета).

Указанные системы могут устанавливаться  отдельными положениями (в т.ч. положением о премировании) или коллективным договором.

При этом порядок и условия применения стимулирующих выплат (в т.ч. премий) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Как правило, премирование работников бюджетных учреждений производится в рамках утвержденного фонда материального стимулирования, исчисляемого в размере, кратном месячному фонду заработной платы из расчета должностных окладов (тарифных ставок), постоянных доплат и надбавок, районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в северных регионах (например, фонд материального стимулирования в размере 6-и месячного фонда заработной платы).

Премирование государственных  служащих, а также работников, занимающих должности, не отнесенные к государственным должностям, но осуществляющих техническое обеспечение деятельности государственных органов, производится в пределах фонда, определяемого из расчета 3-х должностных окладов в год по каждой должности, предусмотренной штатом (штатным расписанием).

В пределах утвержденных (установленных) фондов премирования (материального стимулирования) порядок использования средств определяется положением о премировании или коллективным договором.

Соответствующие положения  предусмотрены пунктом 4 Указа Президента Российской Федерации от 9 апреля 1997 года № 310 «О денежном содержании федеральных государственных служащих» (в редакции изменений и дополнений), а также пунктом 4 постановления Правительства РФ от 21 июля 1997 года № 912 «Об упорядочении оплаты труда работников, занимающих должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности федеральных государственных органов» (в редакции изменений и дополнений).