Источники российского трудового права

 

 

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Уральский государственный экономический университет»

кафедра гражданского права

 

 

 

ИСТОЧНИКИ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

Курсовая работа по трудовому праву

 

 

Исполнитель: Петр Сергеевич

Капитонов

Студент

Центра дистанционного образования

гр. ЭБ-11

_______________________________

              (подпись)

 

Научный руководитель Антонов В.И.

к.ю.н., доцент

_______________________________

(подпись)

Предварительная оценка________

Дата защиты__________________

Оценка_______________________

 

 

Екатеринбург, 2015

Содержание

 

Введение 3

1 Понятие оплаты труда. Методы ее правового регулирования 5

1.1 Заработная плата как правовая категория 5

1.2 Методы правового регулирования оплаты труда 11

2 Виды оплаты труда 25

2.1 Тарифная система оплаты труда 25

2.1.1 Тарифная система оплаты труда в производственной сфере 28

2.1.2 Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций 32

2.2 Бестарифные системы оплаты труда 34

3 Системы заработной платы 39

3.1 Сдельная система оплаты труда 39

3.2 Повременная система заработной платы 42

4 Ответственность за нарушение законодательства об оплате труда 43

4.1 Правовая защита заработной платы 43

4.2 Понятие и виды юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда 53

Заключение 59

Библиографический список 62

 

Введение

 

Частная собственность потеснив государственную на рынке труда, преобладает явным преимуществом выбора и применения различных систем оплаты рабочего труда. Работодатели могут стимулировать своих работников с помощью оплаты труда, выполняемого в его интересах.

Работник проявляет свою заинтересованность в выполнении своих трудовых обязанностей под влиянием многих факторов. Но главным мотиватором является оплата его труда, поощрения и другие материальные составляющие взаимоотношений между работником и работодателем. Эти обстоятельства сказываются на конкурентоспособности предприятий и на экономике в целом.

Правильное применение Трудового кодекса Российской Федерации и других нормативных актов, регулирующих оплату труда работников позволяет обеспечить прочные трудовые отношения между сторонами трудового договора. Для этого должны быть выстроены конкретные системы оплаты труда, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

Актуальность сформулированной темы курсовой работы определяется социально-экономическими процессами, происходящими в Российской Федерации. Рыночные отношения привели к изменениям роли заработной платы в оплате труда, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Предприниматели теперь решают вопросы касающиеся организации оплаты труда и не всегда реально оценивают материальную заинтересованность работников.

Степень научной разработанности проблемы. Понятие оплаты труда широко используется в юридической науке и правоприменительной практике.

Отдельные проблемы правового регулирования оплаты труда неоднократно рассматривались в правовой науке.

В курсовой работе также используются работы ученых в сфере трудового и других отраслей права, комментарии к трудовому законодательству, учебники трудового права.

Предметом исследования данной работы являются оплата труда в Российской Федерации.

Объектом исследования является правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации.

Целью представленной работы выступает комплексный теоретико-правовой анализ оплаты труда.

В рамках данных направлений предполагается решить следующие задачи:

- определить понятие, формы, виды, системы, сущность и значение оплаты труда;

- изучить системы заработной платы;

- проанализировать законодательство Российской Федерации об оплате труда;

- проанализировать методы правового регулирования оплаты труда;

- изучить ответственность за нарушение законодательства об оплате труда.

Методологической основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще- и частнонаучные, а также специальные методы познания.

Эмпирическая база исследования построена на нормативном материале и судебной практике.

Нормативную основу составили: Конституция РФ, федеральное законодательство, затрагивающее вопросы оплаты труда, положения международных договоров. Судебная практика представлена решениями федеральных судов.

 

 

1 Понятие оплаты труда. Методы ее правового регулирования

1.1. Заработная плата как правовая категория

 

Оплата труда - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

Рассматривая заработную плату с точки зрения экономики определить ее как цену за труд. Цена в условиях нерыночной экономики определяется единолично одним собственником, и зависит от средств производства. Установленный по усмотрению собственнику размер заработной платы как бы то ни было связан с качеством выполненной работы и ее результатом.

Отталкиваясь от условий рыночной экономики заработная плата устанавливается по решению двух сторон - собственник рабочей силы и собственник средств производства. Факт трудового найма между этими сторонами порождает получение денежной сумму за выполнение работы. По мимо денежные суммы работник получает иные материальные и социальные блага1.

Размер денежной суммы, которую работодатель готов заплатить за выполненный труд следует считать стоимостью рабочей силы. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.

Заработная плата зависит от личного трудового вклада работника и качества его труда. Законодательно понижение размеров оплаты труда работника зависимости от пола, расы, национальности запрещено, к сожалению, на практике некоторые работодатели пренебрегают соблюдением этого требования.

Как и все отношения, отношения между нанимателем и наемным работником влекут за собой права и обязанности. Составленный в обязательном порядке договор трудового найма закрепляет размер заработной платы в каждом конкретном случае. Следует сделать вывод что определение размер заработной платы зависит от результата этого самого труда, при этом не влияет на само право выплаты заработной платы. В случае невыполнения работником своей работы, по независящим от него причинам работник все равно имеет право на оплату.

Определение величины заработной платы производится с учетом интересов сторон, при этом существует законодательное ограничение.

Правовое регулирование вопросов касающихся заработной платы и нормирования труда регламентируется разделом VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Также иные положение об оплате труда заключены в разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

Все же основные принципы регулирования оплаты труда содержаться в Конституции Российской Федерации и нормах международного права. Конвенции и Рекомендации Международной организации труда (МОТ) являются основными международными актами к которым прибегают для разрешения некоторых спорных ситуаций.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает государственные гарантии по оплате труда работников:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ)2;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ);

- сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст. 134 раскрывается порядок обеспечения повышения реального содержания заработной платы.

Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда, о чем будет рассказано далее по тексту настоящей работы.

В качестве одного из общих положений об оплате труда работников приводится и регламентация форм оплаты труда.

Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в иной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Как следует из текста ст. 131 ТК РФ, оплата труда не в рублях может производиться в строго определенных случаях: в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Но и в этих случаях оплата не в рублях может производиться только по письменному заявлению работника.

Таким образом, оплата не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая форма оплаты труда предусмотрена коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату не в рублях, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации. Однако и в этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

В связи с изложенным отметим, что, несмотря на ограничения, установленные ст. 131 ТК РФ, выплата заработанной платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже, в ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное согласие. В подобных случаях профкомы практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что требования статьи 131 ТК РФ изложены таким образом, что дают возможность работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным.

Сложившееся положение вызывало обращения работников, представляющих их интересы профсоюзных комитетов в суды с соответствующими исками к работодателям.

В статье 132 ТК РФ в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников:

"Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда".

Как следует из текста ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от:

- его квалификации;

- сложности выполняемой им работы;

- количества затраченного им труда;

- качества затраченного им труда.

Текст статьи 132 ТК РФ изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробуем применить изложенные им принципы в соответствии с положениями ТК.

Согласно второму абзацу ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, например, слесарь шестого разряда, выполняющий работу, тарифицируемую по 5 разряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132 ТК РФ, где сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от квалификации работника.

Кроме того, согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата работника зависит от его квалификации, а в соответствии со ст. 150 ТК РФ - от квалификации работы. Заметим также, что согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата зависит, в том числе, от сложности выполняемой им работы, тогда как в последующих статьях главы 21 понятие "сложность работы" не применяется.

Перечень противоречий и терминологических неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто можно порекомендовать работодателям при организации заработной платы их работников избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах.

Запрещение дискриминации в сфере труда, о чем говорится в ст. 132 ТК РФ, декларируется ст. 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанных принципах и нормах международного права, в ней декларируется, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Отсюда, в частности, следует, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Отметим также, что согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к которому, в частности, относится нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере.

1.2. Методы правового регулирования оплаты труда

 

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Если в организации не заключен коллективный договор, условия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

Возможен и такой вариант, когда стороны трудового договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов РФ, и их отдельных административных образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений.

Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.

В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.

Как следует из текста ст. 135 ТК РФ, в тех случаях, когда системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат не устанавливаются централизованно, их должны устанавливать работодатели.

Приведенное в статье 135 ТК РФ положение о том, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время и т.д. устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, по нашему мнению, не корректно.

Оно практически сводит на нет роль коллективного договора при регулировании оплаты труда в организациях со смешанным финансированием и других организациях, хотя коллективный договор в ст. 135 ТК РФ и упоминается.

Формы, системы, размеры оплаты труда, повышение оплаты труда за работу в ночное время и т.п. определяются коллективным договором (ст. 41 "Содержание и структура коллективного договора" ТК РФ).

Что же касается локальных нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены. Эти акты согласно ст. 135 ТК РФ принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации3.

Учитывая изложенное, профкому целесообразно в процессе коллективных переговоров по заключению, изменению и дополнению коллективного договора настаивать на включении в него всех условий, связанных с установлением заработной платы.

Роль же локальных нормативных актов следует свести к конкретизации условия коллективного договора, установлению процедуры их реализации. Такими актами являются различные положения, например, о материальном стимулировании (премировании) рабочих, служащих младшего обслуживающего персонала.

Регламентация организации заработной платы при помощи локальных нормативных актов наряду с коллективным договором предусматривалась еще КЗоТ. В соответствии с его ст. 80 вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяли самостоятельно и фиксировали их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом. Что же касается локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, то его определения как понятия в ТК РФ не приводится. Это не было сделано и в КЗоТ, который к тому же не определял общие правила принятия таких актов. В тех единичных случаях, когда КЗоТ РФ декларировалась необходимость принятия того или иного локального акта, работодатель делал это с участием или по согласованию с профсоюзным комитетом. Форма взаимодействия последнего с работодателем - по согласованию или с участием, - указывалась в КЗоТ в каждом отдельном случае.

В ТК определен принципиально иной подход к порядку принятия локальных нормативных актов. Этому вопросу посвящена ст. 8 ТК РФ "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем".

В соответствии с частью 1 ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Согласно ст. 20 "Стороны трудовых отношений" ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Кроме того, в ч. 1 ст. 8 ТК РФ говорится о том, что работодатель принимает указанные акты в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Такая запись практически может означать, что в других случаях, - когда принятие того или иного, строго определенного, локального нормативного акта (актов) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями не предусмотрено, - работодатель не вправе их принимать. В то же время здесь, к сожалению, не сказано о том, что случаи, в которых работодатель обязан принимать локальные нормативные акты, приведены в различных статьях ТК.