История развития менеджмента. 9

Введения

Менеджмент - это наука об управлении, наука молодая, быстроразвивающаяся. Многие ученые и исследователи занимаются развитием этой науки.  За последнее столетие создано очень много теорий и концепций, объясняющих различные аспекты менеджмента. 

Любая наука базируется на использовании  исторического  опыта. 

Анализ  прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы  спрогнозировать  будущее  развитие.

Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам:

• всегда интересно;

• позволяет восполнить  объем  своих знаний;

• позволяет извлечь  соответствующие уроки из прошлого с  тем,  чтобы  не

повторять ошибок в будущем.

Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию  современного состояния науки, а также  появлению  и  формированию  новых  идей.  Как показывает предшествующий опыт развития многих стран мира, обращение к истории  часто  происходило  в  критические,  судьбоносные  периоды  жизни общества, в периоды поиска путей выхода из сложившейся  кризисной  ситуации.

Управление в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в  том,  что  он  ориентирует  фирмы  на удовлетворение потребностей рынка,  на  постоянное  повышение  эффективности производства (получение оптимальных результатов  с  наименьшими  затратами), на  свободу  в  принятии  решений,  на  разработку  стратегических  целей  и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

Менеджмент – это  умение добиваться поставленных целей,  используя  труд, интеллект, мотивы  поведения  других  людей.

Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций,  но,  если  речь идет  о  государственных  органах  любого   уровня,   то   более   правильно использовать  термин  –  «государственное  управление»,  а  для  обозначения обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование».

Основная цель: Рассмотреть и  проанализировать  этапы  развития, подходы и школы менеджмента. Проанализировать и разобрать структуру Японской и Американской модели, выделить преимущества и недостатки. 

В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются  следующие задачи:

1.Выявить основные  стадии развития науки управления.

2.Рассмотреть возникновение,  формирование и  содержание  различных  школ управления.

3.Изучить и  выделить достоинства Японской и Американской модели управления.

Актуальность темы: Актуальность этой темы состоит в том, что изучение истории развития менеджмента является очень важным элементом изучения менеджмента, как науки. История менеджмента так же важна для менеджера, как и история Россия для жителей нашей страны, ведь именно история помогает более глубоко разобраться во всех тонкостях изучаемого предмета. Очень важно знать заслуги тех людей, которые сделали свой вклад в развитие данной науки, сделали из отрасли знаний целую науку, которая развивается, и по сей день. Так же рассмотрение Американской и Японской моделей управления является очень важным моментом, так как именно эти страны являются лидерами на мировом рынке. Так Япония имеет 45,5% всех акций мира при численности всего в 2% от всего населения земного шара. Очень важно изучить эти модели и выделить для себя как положительные, так и отрицательные стороны. Но нельзя забывать о том, что нельзя переносить одну модель  менеджмента  в  экономику другой  страны  без  учета  ее  специфических  условий  и,   прежде   всего, психологических и социально-культурных факторов.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Глава 1. История развития менеджмента

История развития менеджмента  насчитывает уже несколько тысячелетий. Несмотря на огромное значение революционных  преобразований, развитие менеджмента  – это в основном эволюционный процесс; он характеризуется непрерывностью, отражая всю совокупность, изменений, происходящих в обществе, экономике, во всей системе социально-экономических отношений. [2, с.4]

История развития менеджмента  связана с двумя подходами  к управлению:

Управление производством (операциями), т.е. технической стороной производства;

Управление трудовыми  коллективами (психологические факторы, мотивация, стимулирование).

В последнее время  к этим направлениям добавилась так  называемая маркетинговая концепция, которая учитывает влияние на объект управления внешних факторов. Система маркетинга сочетает факторы производства и обращения, причем производство не рассматривается как определяющая величина. В настоящее время наблюдается переплетение этих подходов. Выполнение управленческих функций обязательно» если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках» датированных третьим тысячелетием до нашей эры» записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления» По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже до исторические люди часто жили организованными группами.

Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке. Свершения крупных организаций в древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления.

За долго до рождения Христа существовали и крупные политические организации. Македония при Александре Великом Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций были короли и генералы. Конечно, были и лейтенанты, были хранители житниц, были надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций.

Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Формы почти всех видов проявления современною управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом, характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорция между руководителями и не руководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена. Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшею звена, которые сами принимали практически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком, это был как бы театр одною актера. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) было хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь, или Адриан, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак. [2, с.22]

Были в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как организации управляются и в наше время. Ярким примером тому является римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходский священник, определённая еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время и является более «современной», чем структура многих организаций, появившихся только секшая. Может быть, это и есть существенная причина тол), что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации и целые народа. Современные военные организации во многих отношениях удивительно похожи на организации древнего Рима. Но, в целом, управление и организации в древности значительно отличалось. [2, с.28]

Первый взрыв интереса  к управлению обнаружился в 1911 г. Именно  Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления» традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но, конечно, понимание, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей» не возникло по мановению волшебной палочки в один момент. Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов века нынешнего. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке. Появление и оформление управления, как области научных исследований, частично было ответом на потребности большою бизнеса, а частично - попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы. [2, с.35]

1.1. Этапы развития менеджмента

Выделяют пять революционных  этапов в истории развития теории и практики менеджмента:

• религиозно-коммерческий;
• государственно-законодательный;
• государственно-контрольный;
• индустриальный;
• бюрократический.

Первым этапом профессионального использования управленческих навыков многие специалисты считают зарождение письменности в Древнем Шумере. Именно это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», связанных с торговыми операциями. За первой управленческой революцией, получившей название религиозно-коммерческой, последовали и другие.

Второй важнейший этап развития (государственно-законодательный) относится к 1760 г. до н.э. и связывается с деятельностью царя Хаммурапи. Он первым издал свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения.

Третьим революционным шагом (назовем его государственно-контрольный) считаются достижения, произошедшие во время правления Навуходоносора II (605-562 гг. до н.э.). именно в этот период проводилась политика, направления на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Четвертый этап (индустриальный) датируется XVII – XVIII вв. Он связан с зарождением капитализма и началом индустриального процесса европейской цивилизации. Главным революционным преобразованием этого периода в области менеджмента было отделение управленческих функций от собственнических и возникновение профессионального менеджмента и профессиональных менеджеров.

Пятая управленческая революция имела место в конце XIX – начале XX в. Ее часто называют бюрократической. Теоретической платформой преобразований в области управления была концепция бюрократии, позволившая сформировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров. [1, с.18]

По мнению М.Мескона, за всю историю эволюции систем  управления человечество  выработало  всего  три  принципиально  различных   инструмента управления, т.е. воздействия  на людей.

• Иерархия – это организация, где основное средство воздействия  отношения власть – подчинение, давление на  человека  сверху  с  помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.
• Культура, т.е.  вырабатываемые  и признаваемые  обществом организации, групповые ценности,  социальные  нормы,   установки,   шаблоны   поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.
• Рынок,  т.е.  наличие сети  равноправных  отношений   по   горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях  собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя. [2, с.44]

1.2. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

К настоящему времени  известны три важнейших подхода, которые внесли существенный  вклад в развитие теории и практики управления.

Процессный  подход.  

Определяет управление процессом, в котором деятельность, направлена на достижение целей организации, рассматривают как сумму взаимосвязанных действий – функций управления, а каждую из функций как комплекс однородных (элементарных) действий, операций, процедур.

Проблема функций менеджмента требует отдельного рассмотрения, поскольку до сих пор не существует общепризнанного их перечня, а разные авторы называют от четырех до пятнадцати функций. [1, с.74]

Системный подход

Это методология исследования любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем.

Главный инструмент системного анализа - модель изучаемой системы.

Этот подход позволяет  устранить недостаток подходов различных  школ управления, который заключается  в том, что они сосредоточивают  внимание на каком-то одном важном элементе. Системный подход означает анализ не в отдельности, а в системе, т.е. определенной связи элементов этой системы.

Методы системного анализа  были впервые разработаны и применены  в США для отбора и планирования систем вооружения, в связи с анализом военно-политических целей США. Позже эти методы применялись в государственных учреждениях и крупных фирмах США.

Существуют открытые и закрытые системы.

• Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.
• Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают извне. Открытая система должна иметь способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде, чтобы продолжать свое функционирование.

Крупные составляющие сложных  систем сами являются системами и  называются подсистемами.

Неправильное функционирование даже небольшой подсистемы может  повлиять на систему в целом. [1, с.81]

Ситуационный  подход (60-е гг.)

Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он использует возможности прямого  приложения науки к конкретным ситуациям  и условиям. Центральным моментом этого подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств.

Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и концепции  с определенными конкретными  ситуациями для того, чтобы достичь  целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации. Есть понятие Pareto phenomen (есть небольшое количество факторов наиболее важных, много факторов - неважных).

Методологию ситуационного  подхода можно разделить на 4 шага:

• Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Он должен понимать процесс управления; индивидуальное и групповое поведение; системный анализ; методы планирования и контроля; количественные методы принятия решения.
• Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны в случае, когда они применяются к конкретной ситуации.
• Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия от применения данной методики.
• Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации. Какой эффект может повлечь за собой устранение одной или нескольких переменных.

Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы.

Очень важное значение имеет  правильное определение наиболее значимых переменных, определяющих ситуацию. Причем число этих переменных не должно быть значительным (не более 10). Их можно  классифицировать на группы внутренних и внешних. Если ситуация определена правильно, то всегда можно найти подходящее решение. [1, с.84]

1.3. Возникновение и формирование различных школ менеджмента

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие  школы управления. Можно выделить четыре такие школы.

Школа научного управления.

Ф. Тейлор разработал жесткую  организационную структуру (позднее  ее усовершенствовал А. Файоль), предполагающую четкую взаимосвязь между должностями  и ролями. В этой структуре имеют  место только вертикальные властные связи (от руководителей к подчиненным), т.е. такая организация базируется на формальных, предельно жестких, вертикальных, иерархических коммуникационных связях. Информация, передаваемая по вертикали, делится на два типа: задание и необходимые пояснения к нему (то, что Ф. Тейлор называл “урок”), а также контроль за исполнением задания. При этом Тейлор полагал, что “дневной урок” — некоторое задание, содержащее сведения о том, что, когда и как надо делать, задается администрацией организации и доводится до подчиненных каждым руководителем (в том, что касается его части полномочий). По словам Тейлора, “каждый работник, хороший и посредственный, должен ежедневно получать вполне определенный урок; ни в каком случае не должен быть неточным или неопределенным, урок должен быть тщательно и ясно описан и не должен быть легким” [2. С. 122]. При этом обратная связь при контроле сводится лишь к докладу о выполнении задания.

Очевидно, что в теории научного управления коммуникационные проблемы заключались в том, как избежать отхода от ее основных принципов; например, как избежать неясного изложения информации в предписании или необоснованного увеличения численности подчиненных, что может снизить возможности руководства в плане эффективного общения и контроля за выполнением задания. В целом можно сделать вывод о том, что данная научная школа не придавала большого значения коммуникациям в организации.

Специализация видов трудовой и  организационной деятельности в  форме распределения ответственности  между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Можно видеть, что вся  система Тейлора направлена на повышение  эффективности производства. Рабочие  должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

Классическая, административная школа в управлении (1920-1950).

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управления организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого, связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. [2, с.54]

Эти принципы затрагивали  два основных аспекта. Одним из них  была разработка рациональной системы  управления организацией Определяя основные функция бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучами способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.

Школа человеческих отношений (1930-1950).

Школа научного управления и классическая школа появились  на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале ХХ века серьёзно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую систему подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии и ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой. [2, с.60]

Движение за человеческие отношения. Двух учёных – Мари Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать  самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы предполагали, что, если руководство  проявит большую заботу о своих  работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. [2, с.67]

Поведенческие науки (1950 – по наше время).

Развитие поведенческих  наук. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование  методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих  наук значительно отошла от школы  человеческих отношений, сосредоточившейся  прежде всего на методах налаживания  межличностных отношений. Новых  подход стремился в большей степени  оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы  было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов. [2, с.78]

Поведенческих подход стал настолько популярен, что он почти  полностью охватил всю область  управления в 60-е годы. Как  и более  ранние школы, этот подход отстаивал  «единственных наилучший путь»  решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, исследовали его приверженцы. [2, с.85] 

Наука управления или  количественный подход (1950 –по настоящее  время).

Математика, статистика, инженерные науки и связанные  с ними области знания внесли существенных вклад в теорию управления. Их влияние  можно проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны  с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих или других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов. Исследование операций и моделей. По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных до управляемого количества. После создания модели, переменные задаются количественными значениями. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношение между ними. Ключевой характер науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными.