История развития менеджмента. 3

     Современное управление - это совокупность факторов, которые объективно зародились в  прошлом и ранее были как бы невидимыми, неразличимыми, но по мере развития стали играть ключевую роль.

     Знание  истории управления играет большую  роль в формировании профессионального сознания менеджера, развитие у него чувства ответственности, навыков стратегического и широкомасштабного мышления.

История - это бесконечная череда не только событий, но и успехов и промахов в деятельности руководителей разного  масштаба.

     В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в 19 веке. Возникновение фабрики, как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых обучали для того, что бы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди и были первыми менеджерами.

     Развитие  управления определялась развитием производства и экономики в целом. Первые работы научного характера возникли в США на рубеже 19-20 вв. причиной тому были состояние производства и экономики, тенденции их развития.

     В этот период производство достигло сравнительно больших масштабов, заметны были процессы концентрации производства, приобрела общенациональное значение конкуренция, возникли новые технологии производственного процесса дальнейшее развитие производства требовало концентрации финансовых средств; возникали проблемы социального характера, обострялись классовые противоречия.

     Все это свидетельствовало о необходимости  управления, точнее, его развитие и  совершенствования. Очень показательно, что первые идеи научного подхода  к управлению, сознательного и  упорядоченного его анализа возникли в области именно управления, а не научной деятельности.

     Это обстоятельство имеет большое значение в понимании исторических тенденций  развития менеджмента: практика будит  мысль - мысль рождает науку - развитие науки требует изучение истории - значение прошлого воплощается в проекты будущего.

     Цель  курсовой работы рассмотреть основные этапы формирования и развития менеджмента.

     При изучении истории всегда сложно выделить этапы развития того, или иного явления, идеи, научной концепции. Но без определения этапов невозможно представить и изучить тенденции развития. Вся история - это нескончаемый поток событий, претерпевающих качественные изменения. Грани этих качественных изменений характеризуют этапы развития, учитывая которые и можно определить исторические тенденции.

     Актуальность  выбранной темы очевидна, так как  именно исторические аспекты играют огромную роль в становлении современного менеджмента.

     Сегодня исторические процессы менеджмента  чаще всего структурируются по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени и дополняющие друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления. Научные школы рождаются вслед за практическими потребностями и реальными проблемами развития практики управления и не всегда отражают исторические тенденции развития самого управления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. История развития менеджмента

     Менеджмент  в той или иной форме существовал  всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

1. Политической - необходимость устанавливания и поддержания порядка в группах;
2. Экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;
3. Оборонительной - защита от врагов диких животных.

     Даже  в самых древних обществах требовались личности, которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды, построенные в 3000—2000 гг. до н. э. - это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.

     Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

     Рассматривая  развитие менеджмента, выделяют несколько исторических этапов.

     Первый - древний период. Наиболее длительным был этот период развития управления - начиная с девятого - седьмого тысячелетия до нашей эры и примерно до восемнадцатого века. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество по крупицам накапливало опыт управления.

     Первые, самые простые, зачаточные формы  упорядочения и организации совместного  труда существовали на стадии первобытного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

     Примерно  в 9 - 7 тысячелетии до нашей эры в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присвающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.д.) к принципиально новой форме получения продуктов - их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономики и стал точкой отчета в зарождении менеджмента, веткой накопления

людьми  определенных знаний в области управления. В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 - 2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники - писцы и пр.).

     Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал  различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Так же он дает понимание управления, как особой сферы человеческой деятельности. Сократ говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

     Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию  форм государственного управления.

     Александр Македонский (356-323 гг. до н. э) развил теорию и практику управления войсками.

     Приведенные примеры не охватывают всех событий  и дат, которые так или иначе характеризуют процесс накопления знаний в области управления, однако данный обзор позволяет в какой-то мере составить представления о том, на что обращалось внимание на самых ранних стадиях развития древнего искусства и новейшей науки - менеджмента.

     Второй  период - индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежат А. Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государства и государя.

     Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных  направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшение условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

     Первый переворот в теории и практики управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект «аналитической машины» - прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

     Третий период - период систематизации (1856-1960). Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров.

     В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена  промышленной революции в 19 в. Возникновение  фабрики, как первичного типа производства и необходимость обеспечения работы больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников - обучали для того, что бы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.

     Четвертый период - информационный (1960г. по настоящее время). В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджера.

     Формализация  ряда управленческих функций, сочетание  труда, человека и ЭВМ потребовали  пересмотра структурных элементов  организации. Исследования управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не принимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

     В 70-е гг. появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации; систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия.  
 
 
 
 
 
 

2. Основные школы управления

2.1 Школа научного управления (1885-1920г.) 
 

     Основателями  этой школы считаются У. Тейлор, J1. Гильберт и Г. Гант. Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) также по праву считается основателем современного менеджмента. Он был практиком: сначала рабочим, а затем менеджером, а после главным инженером в сталелитейной компании. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903г. в его работе «управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «принципы научного менеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название «тейлоризм». Он предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ расчисления и рационализации труда.

     В основе тейлоризма лежи 4 научных принципы (правила управления):

1. Создание научного фундамента, заменяющее старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;
2. отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;
3. сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;
4. равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

   Первой  фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и  определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял устанавливаемые нормы.

   В качестве примера эффективного использования на практике принципов «научного управления» можно привести следующую ситуацию. Работники компании «Бетлехем Стил» (США) ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов мог установить, что оптимальная нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого уровня. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. дол. в год; среднее число тонн угля, перегружаемого одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

   Тейлор  пришел к важному выводу, что главная  причина низкой производительности кроется в несовершенной системе  стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда  представляет собой тот принцип, которым следует овладеть каждому, кто хочет эффективно управлять человеком. «Награда, для того, чтобы она оказывалась надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты.

   Награду Тейлор представляет не только как  денежное вознаграждение. Он всегда советовал  предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которые «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях.

   Психологическое воздействие на рабочих, которое  рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным улучшало их настроение, в связи, с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор.

   Однако  поскольку Тейлор был промышленным инженером, для него был совершенно естественным механический подход к управлению. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых необыкновенных людей тех немногих, которые подходят для данного типа работы. Тейлор сформулировал основную задачу менеджмента актуальную и по сей день: обеспечение наибольшего процветания организации возможно только при условии обеспечения максимального благосостояния каждого работника. Он считал, что цель производства - это увеличение комфорта и благосостояния человека.

   Следующим представителем школы научного управления был Генри Лоуренс Ганнт (1861-1919). Он интересовался не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее, или чьего-нибудь мнения относительно того, как выполнять работу. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Ганнт поставил цель усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределение поощрений и премий. Гант является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков, позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной формы оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой выработки.

   Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого  фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он строил планы грядущей «демократии» на производстве и мечтал о гуманизации науки управления в будущем, считая, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента». Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются в наши дни.

   Также особый вклад в развитие в научную  теорию управления внесли супруги Френк  и Лилиан Гилбрет, которые в 20-е гг. были активными сторонниками научного управления. Они упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало бы установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем - подрядчиком. Примером применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5. Для этого он, во-первых, он устранил некоторые движения, которые ранее считались необходимыми, но после проверки оказались абсолютно безполезными;

во-вторых, он ввел некоторые простые приспособления, с помощью которых ему удалось  сэкономить время квалифицированных  каменщиков путем загрузки подручных  рабочих; в - третьих, он научил каменщиков делать, просты движения одновременно двумя руками, тогда как раньше попеременно то правой, то левой рукой.

       В результате выработка каменщиков возросла с 120 до 350 кирпичей в час. Работники, которые не могли освоить новые методы работы, подлежали увольнению, а оставшиеся получали значительную прибавку к заработной плате. Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научными подбором, расстановкой и подготовкой. Все ее научные исследования имели практическое применение, высоко оценивались современниками и широко использовались на многих предприятиях.

   Одним из видных последователей Тейлора был  известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). В 1900г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912г. - главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал 12 следующих принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значение и по сей день:

1. Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления;
2. Здравый смысл, предполагающий, в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин;
3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций;
4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентации деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением;
5. Справедливое отношение к персоналу;
6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;
7. Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без её диспетчеризации»;
8. Нормы и расписания, способствующих поиску и реализации резервов;
9. Нормализация условий труда;

10) Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентирования времени;

11) Наличие письменных стандартных инструкций;

12) Вознаграждение за производительность.

   По  убеждению Эммерсона, «работать  напряженно - значит, прилагать к  делу максимальные условия; работать производительно - значит, прилагать к делу усилия максимальные».

   Он  также уделял большое внимание подбору  персонала, более того считал необходимым  и управление им, как бы предвосхищая возникновения в будущем профессии  менеджера персонала: «Крайне важно  иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно, сказать, годится ли кандидат на данную работу». 
 

2.2 Административная (классическая) школа 
 

     Возникновение административной школы связано  главным образом с именем Анри Файоля (1825-1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины 20века.

     В течение 30 лет он был руководителем  крупной французской горнодобывающей  и металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов. Обобщая свой многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1990 г., а книга «общее и промышленное» - в 1916 г.

     Важную  роль в развитии идей этой школы  сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом.

     В отличие от создателей школы научного управления, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Муни работал в компании «Дженерал Моторс». В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

     Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, достигнет успеха.

     Принципы  управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы - это маяк, помогающий ориентироваться.

     Рассматривая  организацию как специфический  вид деятельности и как столь  же своеобразную административную систему, Файоль сформулировал следующие 14 принципов управления:

1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительного.
2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный и личный факторы.
3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Из  всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действительных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример актуальности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, - ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу.

Но  и плохой пример также заразителен  и, исходя из верхов, он дает иногда самые  губительные последствия для  всех.

4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действий и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.
5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению - не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.... Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.
8. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.
9. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант «даст лучший общий результат».
10. Скалярная цепь, т. е по определению Файоля «цель начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.
11. Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или её) месте».
12. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
13. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.
14. Инициатива, т.е. по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», он призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.
15. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении - сила».