Качественные методы в исследовании процесса управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КУРГАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

Курсовая работа по дисциплине

«Качественные методы социологического исследования»

Качественные методы в исследовании процесса управления персоналом.

Подготовил: студент 2 курса, 285 группы                          Обабков А.К.

Руководитель:                                                                           Шабалин И.В.

Курган 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………с.3-4

Глава 1 Теоретические подходы к качественному изучению процесса управления персоналом…………………………………………………с.5-23

1.1 Персонал как объект социологического исследования…….с.5-11

1.2 Теоретические подходы  к процессу управления 

Персоналом……………………………………………………с.11-15

1.3 Количественные и качественные  стратегии в управлении персоналом……………………………………………………………….с.15-24

Глава 2 Эмпирическое исследование качественных методов

в изучении процесса управления персоналом...………….……………с.24-29

Заключение……………………………………………………………….с.30

Список использованных источников…………………………………...с.31-32

Приложения………………………………………………………………с.33-36

ВВЕДЕНИЕ

Процессы, происходящие сегодня в российских компаниях, отличаются многообразием и требуют комплексного исследования. Российская индустрия озабочена поиском новых методов управления кадрами в организации, интегрированных с корпоративными информационными системами. Однако в настоящее время социологи не располагают исследовательскими методиками, позволяющими оценивать не только унифицированные социальные процессы, но и особенности корпоративной жизни. Особенно, если перед исследователем стоит не только аналитическая, но и управленческая задача - эффективного влияния на ситуацию в компании. Ввиду уникальности социальной ситуации в каждой компании, предпочтительным будет качественный метод ее изучения. Вместе с тем, по мнению пользователей, которыми чаще всего выступают руководители компании, количественное представление результатов предпочтительнее, особенно если эти результаты должны быть вписаны в существующую корпоративную систему управления. Выход из сложившегося тупика - поиск интегрированного подхода, позволяющего учесть уникальность наблюдаемых социальных явлений, вскрываемых, как правило, качественными методами, но выраженных строгим языком количественного подхода, воплощенного в форме компьютерного моделирования.

Объект исследования - персонал.

Предмет исследования – процесс управления персоналом.

Цель курсовой работы заключается в том, что бы раскрыть роль и значение качественных методов в процессе управления персоналом.

В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи:

• Дать общее понятие персонала с точки зрения социологии
• Показать теоретические подходы к изучению данного процесса
• Отразить качественные и количественные методы в исследовании управления персоналом
• Провести эмпирическое исследование методами наблюдение и интервью в организации ООО Инфо-Контент, и прокомментировать полученные результаты

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Введение обосновывает актуальность данной темы, отражает цели и задачи, поставленные в курсовой работе, описывает объект и предмет исследования, содержит обзор основных исследователей, занимаюшихся данной проблемой, краткий анализ структуры работы.

В первой главе курсовой работы описываются теоретические подходы к качественному изучению процесса управления персоналом.

Во второй главе работы проводится эмпирическое исследование качественных методов в изучении процесса управления персоналом.

В Заключении подводятся итоги, а также кратко излагаются полученные автором выводы.

Теоретическими основами исследования послужили: статьи, журналы, учебники российских и зарубежных авторов, Интернет-ресурсы, рассматривающие исследование процесса управления персоналом.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К КАЧЕСТВЕННОМУ ИЗУЧЕНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Персонал как объект социологического исследования

В данном параграфе мы рассмотрим в общих чертах с точки зрения социологии сам персонал (трудовой коллектив).

В настоящее время основным фактором конкурентоспособности любой компании, ее выживаемости и процветания становится персонал и его отношение к труду, уровень профессионализма и творчества работников. Персонал играет решающую роль в успехе компании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Термин «персонал» стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности.

В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных. В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

Существуют различные подходы к определению термина «персонал».

Персонал - это совокупность работников, объединенных целями хозяйственной деятельности, технологией, средствами производства (по В. В. Лукашевичу)1. В данном определении прослеживается приоритет экономического над социальным, где цели производства первостепенны, а персонал лишь «совокупность работников», обслуживающий средства производства и технологии.

Персонал (от лат. реrsonalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев (по А. Я. Кибанову)2. Здесь автор акцентирует свое внимание на количественной («всех») и качественной («наемники, собственники и совладельцы») стороне вопроса, а персонал рассматривается как «личный состав» т.е., люди являются системообразующими элементами.

В некоторых литературных источниках понятие «персонал» заменяется понятием «человеческие ресурсы»3. Так, Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин считают, что персонал - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация4. Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». Дефиниция «ресурсы» широкая, она включает в себя денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их больше в категорию «объект», чем «субъект», ограничивает полноценность их восприятия руководством, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и применения потенциала. Констатация такого видения персонала нами неприемлема «по определению», т.к. ресурсно-потребительский подход к персоналу является подтверждением необходимости технократической философии управления.

Ряд исследователей при рассмотрении вопроса сущности дефиниции «персонал» предлагают исходить из постулатов теории подсистем и рассматривать персонал в качестве важнейшей системы любой организации.

С этих позиций в работах одних авторов в качестве подсистем выделяются техническая, административная (управленческая) и человеческая, или личностно-культурная5. Другие исследователи предлагают выделять 2 части управления: управление деятельностью и управление людьми6. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. Подобный подход обладает недостатками, выделенными ранее в рамках ресурсного направления.

Не может не представлять интерес дефиниция д.э.н., профессора Ю. А. Цыпкина, который отмечает, что «персонал» - это «личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам»7. Автор в своей дефиниции рассматривает персонал как «личный состав...или часть этого состава» с точки зрения профессиональной подготовки или других качественных признаков.

Данный подход соответствует нашему видению сущности дефиниции, а также определению понятия «персонал», представленному в толковом словаре С.И. Ожегова и в работах профессора А. П. Егоршина, который осуществлял руководство переводом на новые социально-экономические условия хозяйствования 30 крупных российских предприятий, в том числе оАо «Запсиб- газпром». По Ожегову, персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или другим признакам (технический персонал, обслуживающий персонал)8.

А. П. Егоршин под персоналом понимает «всех работников (трудовой коллектив, кадры), выполняющих производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда»9. То есть в его понимании персонал это «все работники», которые необходимы для производственной деятельности и управления.

Вышесказанное позволяет нам сделать следующий вывод. Использование дефиниции «персонал» вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» представляется нам более оправданным, в силу того, что данное понятие позволяет перейти от ресурсного, потребительского отношения к работнику к гуманистическому, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.

Вот почему особый интерес в рамках предмета нашего исследования представляет дефиниция «управление персоналом», являющаяся прямым продолжением предыдущей.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни исследователи в своих определениях оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Типичным примером данного подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий»10.

Функциональную сторону управления персоналом отражает иной подход, представленный в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками»11.

Цель и задачи нашего исследования позволяют нам рассматривать в качестве особо важного определение главы корпорации «Крайслер», опытного менеджера Ли Якокка, утверждающего, что управление персоналом представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд12.

Перефразировав вышесказанное, можно утверждать: поведение, близкое к требуемому, возможно получить, зная особенности личности, группы, воздействуя на душу человека, используя знания о его потребностях, мотивах, ценностных ориентациях, учитывая ситуацию и массу других обстоятельств. То есть речь здесь идет о социальной мотивации.

Подобная трактовка дефиниции «управление персоналом» соответствует гуманистическому подходу, подразумевающему создание таких условий труда и такого его содержания, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Сторонники гуманистического подхода13 рассматривают человека как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, как главный субъект управления. Они считают, что результативность (эффективность) функционирования производства во многом зависят не столько от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, сколько от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т. д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

Данный подход появился в противовес технократической концепции, длительное время господствовавшей в управленческой деятельности. В рамках технократического подхода14 человек рассматривалсяется как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Являясь сторонником гуманистического подхода, мы настаиваем на первостепенной значимости человеческого фактора в системе управления персоналом. В силу вышесказанного мы предлагаем трактовать термин «управление персоналом» в широком смысле, выходя за пределы чисто экономических положений, базируясь на основных постулатах социологии, социальной психологии и психологии труда, и понимать под ним вид социально-ориентированной деятельности, предполагающей целенаправленное, сознательное воздействие на работников, учитывающее их мотивацию, межличностные отношения, ценностные ориентации, являющееся социальной составляющей компании и необходимым элементом достижения стратегических целей организации.

Таким образом, мы считаем, что подобная трактовка дефиниции «управление персоналом», выходящей за пределы приведения численного состава в соответствие с наличием рабочих мест, позволит изменить задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Акцентируем особое внимание на то, что ориентация на социальную составляющую не исключает экономического фактора, наоборот, она предполагает увязки принимаемых решений как с интересами производства, так и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

1.2 Теоретические  подходы к процессу управления  персоналом

 Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. В данном параграфе их будет несколько.

Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще вначале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д.15 Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства.

 Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации.16

В чем же разница между различными концепциями? Она заключается в специфическом подходе к рабочей силе как ресурсу.

Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие "управление человеческими ресурсами" в США вытеснило из обихода термины "кадры", "персонал", "управление кадрами", "управление персоналом".

Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.

"Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас  знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями  в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации"

Накопление человеческого капитала во многом зависит и от самого человека, и от его работодателя. Здесь имеют место понятия "инвестиции в человеческий капитал", которые многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду, и "альтернативные издержки".

Например, человек, получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся определенные издержки, например неполученный доход за годы учебы или плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу работать или ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный извоз), будет в течение длительного времени иметь финансовые преимущества по сравнению со студентом и удовлетворять свои потребности.

Однако впоследствии экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, само утверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне. Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.

Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:

- признание профессиональных  и деловых качеств работника;

- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии  решений;

- возможность профессионального  и служебного роста, развитие  работника как личности.

При технократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности)17.

В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

1.3 Количественные и качественные стратегии в управлении персоналом

В исследовании процесса управления персоналом я выбрал качественный метод, но всё же данная проблема лучше всего поддаётся изучению с помощью количественных методов. Хотя качественные методы и составляют еще молодую отрасль исследования, они развились до уровня, когда стали общепризнанными их точность и выгодность использования. В частности, тогда как количественное исследование предлагает оценку, качественное исследование лучше подходит для разъяснений и понимания того, почему люди поступают именно таким образом или для понимания причин, почему они придерживаются тех или иных убеждений и определенного поведения.

В главе рассматривается суть качественного исследования и его отличие от количественного. Особое внимание уделяется навыкам, которыми должен обладать исследователь для рассмотрения некоторых вопросов, специфических для качественного исследования среди сотрудников.

Применение качественного исследования рассматривается в трех аспектах: когда оно проводится перед количественным исследованием, после количественного исследования и независимо от какого-либо количественного анализа. К тому же примеры использования качественного исследования рассматриваются такие, в которых задействованы в исследовании как сотрудники, так и клиенты, и такие, которые касаются только сотрудников.

Тогда как количественное исследование основывается на теории статистики, качественное исследование уходит корнями в психологию и антропологию. Здесь применяется подход более гибкий, чем структурированные вопросники, которые служат основой любого количественного анализа. Поэтому качественное исследование касается исследования мотиваций и понимания отношения, и как это отношение влияет на поведение. Благодаря своей внутренней гибкости оно может стимулировать креативность, развитие идей и концепций.

Еще одним значительным различием является то, что количественное исследование обычно отображает точки зрения всех, кто принимает участие в исследовании. В крайнем случае, оно может задействовать всех, то есть отобразить мнение каждого. Во многих организациях количество работников таково, что существует практическая возможность задействовать каждого, в отличие от других совокупностей, на основе которых проводятся исследования.

И напротив, вследствие того, что качественное исследование более направлено на понимание и объяснение проблем, чем на оценку чего-либо, здесь важно поговорить с определенным количеством людей, чтобы получить ряд мнений, помня о том, что мнения будут все больше расходиться с увеличением числа людей. Иногда это называется теоретической насыщенностью выборки.

По существу, каждый десятый респондент, скорее всего, не добавит ничего нового к тому, что уже сказал первый, второй или третий. Поэтому можно определить единое мнение ключевой группы, опросив относительно малое число людей. В среде сотрудников важно представить разнообразие возможных мнений, скажем, различных функциональных областей, различных регионов или различных уровней (административного, контролирующего, служащих).

Набор инструментов для качественного исследования включает методы, основанные на наблюдении за поведением респондентов, хотя преобладать будут все же групповые обсуждения (иногда называемые фокус-группами) и углубленные интервью. Групповые обсуждения обычно проводит модератор с шестью-восемью респондентами, оптимальным числом, чтобы гарантировать, что каждый респондент может принять активное участие, и в то же самое время не затягивается время проведения обсуждения (обычно требуется от одного до двух часов)18.

Независимо от того, какая техника используется, важно провести достаточное количество интервью и/или групповых опросов, чтобы развить и углубить результаты. Влияние респондентов на план исследования означает, что первое интервью или групповой опрос редко будут проведены по одному и тому же плану до конца. Некоторые гипотезы, которые имелись на начальном этапе, приходится отклонять, в то время как новые гипотезы исследуются и получают развитие. Более того, этот итеративный аспект качественного исследования облегчает (и почти требует) параллельного итеративного взаимодействия между исследователем и заказчиком исследования путем серий регулярных обновлений. Неспособность сделать это будет означать, что клиент не знает и не может помочь развитию мыслей во время проведения проекта.

Хотя существуют очевидные различия между качественными и количественными исследованиями, оба часто используются в сочетании, предоставляя организации выгоды в принятии решения, которые может принести каждое из них. Поэтому далее описываются способы их применения и получаемые положительные результаты:

1. Перед количественным исследованием: Одной из больших опасностей анкетного опроса для количественного исследования является игнорирование участия теми, кто будет их заполнять. Все очень просто. Если вопросы не относятся к респондентам и не затрагивают их проблемы, они не захотят на них отвечать. Напрасным будет предлагать им выгоды или обоснования для заполнения анкеты. Существует вероятность того, что эффективным окажется сообщение организации для сотрудников, в котором говорится, что их мнение не столь важно и что организация только собирает данные, которые она считает важными. Поэтому организации без культуры или традиции сбора мнений сотрудников должны проводить подготовительный этап качественного исследования19.

В частности, качественное исследование может играть большую роль, предшествуя количественному проекту. Оно может быть средством сбора идей и способов решения, что является важным для сотрудников. Здесь нужна гибкость и возможность творчества в рамках качественных дисциплин20. Количественная же анкета хорошо подходит, когда она предлагает респондентам заранее установленный список вопросов или определений, из которых нужно выбирать или расположить в очередности; это менее эффективно при сборе ответов, которые предполагают больше информации, чем требуется.

2. После количественного исследования: Классически количественное исследование применимо для установления, с помощью различных статистических методов, причинно-следственных связей между определенными в исследовании переменными. Тем не менее, не обладая способностью предсказать результат любого опроса, невозможно учесть все факторы, которые могут повлиять на результат. Как следствие, не всегда можно получить полную картину, используя только статистические данные.