Кадровая политика и ее совершенствование

Министерство Образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Гомельский государственный технический  университет

имени П.О.Сухого»

 

 

Кафедра: «Экономика в отраслях»

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: «Кадровая политика и  ее совершенствование»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка группы ЗУА-21с

Курлович  Галина  Владимировна

Проверил: преподаватель

Лапицкая Ольга Григорьевна

 

 

Гомель 2012

Оглавление:

 

Введение                                                                                                             3-6                    

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики предприятия.        

1.1.Содержание, цели и принципы, общие требования  к  кадровой 

политике.                                                                                                             7-15

1.2.Аттестация  кадров и ее процедура.                                                           15-19

1.3.Методы  формирования персонала. Отбор  кадров. Подбор 

персонала.                                                                                                           19-23

Глава 2. Анализ кадровой политики КСУП «Кошевичи»

2.1.Организационно-экономическая  характеристика предприятия. 

Цели, функции и задачи предприятия                                                              24-31

2.2.Анализ  кадрового потенциала предприятия                                             31-38

2.3.Анализ  организационной системы управления. Кадровая 

стратегия предприятия                                                                                       38-43

2.4.Анализ  кадровой политики предприятия                                                   44-49

Глава 3. Совершенствование кадровой политики КСУП «Кошевичи».

3.1.Совершенствование  кадровой политики за счет                                       50-55

3.2.Совершенствование  кадровой политики посредством                            55-61

Заключение                                                                                                           62-65

Список  используемых источников                                                                     66

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться  и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического  опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось  минимальное внимание. Однако за последние  годы не только ученые, но и руководители многих предприятий Беларуси стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в белорусских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для белорусского человека и современного состояния экономики Белоруссии. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в белорусских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры – срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.

Особый интерес представляют выработка  кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в  работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет  целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации  должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового  потенциала КСУП «Кошевичи» является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ВУЗов.

Без четко налаженной кадровой системы  сложно увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем, создавать благоприятные  условия труда, обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы  постоянно добиваться увеличения в  составе рабочей силы предприятия  тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы  таких работников становилось больше. Формирование у работников нужной компетенции  начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые  придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами  данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта  трудовой деятельности или базового образования.

Актуальность курсовой работы заключается в определении совокупности принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации. Непосредственное назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Целью курвовой работы является разработка направлений  совершенствования кадровой политики на конкретном предприятии в условиях рыночной экономики.

Задачи курсовой работы:

- раскрыть теоретические вопросы  кадровой политики;

- описать деятельность предприятия,  его функции, цели, задачи, финансовое  состояние;

- охарактеризовать кадровый потенциал  предприятия, систему управления  и кадровую политику предприятия;

- предложить мероприятия по  совершенствованию кадровой политики  в КСУП «Кошевичи».

Объектом исследования является КСУП «Кошевичи».

Предметом исследования является кадровая политика в КСУП «Кошевичи».

Теоретико-методологическую основу работы составляют труды таких  авторов как В.Р.Весник, В.А.Добрынин, Л.С.Калашникова, Н.М.Кузнецова, П.В. Шеметова, Ю.А.Осипова, Г.Р.Резапкина, В.В.Травин, В.Г.Шипунов, А.В.Чепик

Структура дипломной работы состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

 

Во введении определены актуальность, предмет, объект исследования, сформулированы цель и  задачи работы. В первой главе работы освещаются теоретические аспекты  кадровой политики. Во второй главе выполнен анализ кадровой политики КСУП "Кошевичи", в третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия. В заключении сделаны выводы по результатам проведенного анализа. В приложениях приведены материалы предприятия использованные для написания курсовой работы.

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  кадровой политики

 

1.1.Содежражие, цели и принципы, общие требования 

к  кадровой политике

 

Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая  целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия  – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Кадровая политика должна увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования рынка в  ближайшем будущем [3, с.18].

Основные характеристики кадровой политики организации:

- связь  со стратегией развития организации;

- ориентация на долгосрочное планирование;

- значимость роли персонала;

- философия фирмы в отношении работников;

- система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность производства. В основе формирования кадровой политики лежит  анализ структуры персонала, эффективности  использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости [4, с.13].

Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие  престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри  предприятия; 
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение  и предупреждение причин увольнения  с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Содержание кадровой политики: обеспечение  организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор  и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации  и стимулирования труда, обеспечение  техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика организации  призвана обеспечить:

- высокое качество работы и  её результатов, условий труда,  а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию персонала  к непрерывным организационным  изменениям, социальным и культурным  нововведениям - гибкость кадрового  потенциала;

- отказ от традиционного, жёсткого  ограничения между различными  видами работ, а также широкое  использование разнообразных гибких  форм организации трудовых процессов:  полная, частичная и временная  занятость и т.п.;

- организационную интеграцию, когда  высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

- высокий уровень ответственности  всех работников организации,  который подразумевает как идентификацию  с базовыми ценностями организации,  так и настойчивую, инициативную  реализацию стоящих перед ними  целей в повседневной практической  работе;

- новое качество содержания  труда и высокий уровень удовлетворенности  им, путем использования новых  форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового  коллектива, который способствовал  совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников [2, с.58].

При выборе кадровой политики учитываются  следующие факторы:

- требования производства, стратегия  развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия,  определяемый им допустимый уровень  издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда  (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы; 

- влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [9, с.322].

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше:

а) переводить на сокращенные формы  занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку.

3. Набирать со стороны или  переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования и т.п.

Кадровая политика носит и общий  характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  частных задач (в пределах отдельных  структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:

- требования к рабочей силе  на стадии ее найма (к образованию,  полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

- отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его  части);

- отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии,  также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п.

Кадровая политика предприятия - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

- количественный и качественный  состав персонала;

- уровень текучести кадров;

- гибкость проводимой политики;

- степень учета интересов работника  / производства и т.д.

Количественный состав организации  для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий  персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц  не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в  головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала  обычно подразделяется на сотрудников  с высшим, средним специальным, средним  и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения  квалификации сотрудников и прочих факторов [1, с.61].

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев  кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток новых  людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается  исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться  под воздействием меняющихся условий  и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

 

Цели и принципы кадровой политики. В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Главная цель кадровой политики - создание системы  управления кадрами, базирующейся в  основном не на административных методах, а на экономических стимулах и  социальных гарантиях, ориентированных  на сближение интересов работника  и организации, достижение высокой  производительности труда, повышение  эффективности производства, получение  организацией наилучших экономических  результатов [8, с.52].

Главная цель конкретизируется в следующих  задачах:

1. Обеспечение условий реализации  предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав  и обязанностей граждан. 

2. Соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  о профессиональных союзах, типовых  правил внутреннего распорядка  и других документов, принятых  в рамках государственной кадровой  политики.

3. Обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения  численного и качественного состава  кадров, его развития в соответствии  с потребностями самой организации  и состоянием рынка труда.

4. Подчинённость всей работы  с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионального  квалифицированного состава.

5. Рациональное использование кадрового  потенциала, имеющегося в распоряжении  организации.

6. Формирование и поддержание  эффективной работы трудовых  коллективов, развитие внутрипроизводственной  демократии.

7. Разработка принципов организации  трудового процесса.

8. Выработка критериев и методики  подбора, подготовки и повышения  квалификации работающих; вознаграждения  персонала.

9. Разработка принципов определения  социального экономического эффекта  от мероприятий, входящих в  систему управления персоналом [6, с.62].

Все цели кадровой политики можно  разделить на экономические и  социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов  сохранения конкурентоспособности  организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения  между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических  условиях кадровые решения редко  направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью  труда, с другой.

Социальные  цели заключаются в улучшении  материального и нематериального  положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права  на участие в принятии решений.

Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений  всех составных частей развития организации:

1. Цели, связанные с внешними  условиями деятельности предприятия  (рынок труда, взаимоотношения  с государственными и местными  властями).

2. Цели, определяемые внутренними  условиями, реализация которых  направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний  и т.п.).

В таблице 1.1 рассмотрены основополагающие принципы формирования кадровой политики.

 

Таблица 1.1 – Основополагающие принципы формирования кадровой политики

Наименование принципа	Характеристика принципа
1	2
Научность	использование всех современных  научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность	охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Системность	учёт взаимозависимости  и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета  экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия  на конечный результат
Эффективность	любые затраты на мероприятия  в этой области должны окупаться  через результаты хозяйственной  деятельности
Методичность	качественный анализ выбранных  вариантов решения, особенно в тех  случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих  методик

 

Из нескольких вариантов предлагаемых принципов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о должностных инструкциях, методику приёма на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам и др.

 

Общие требования к кадровой политике. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те стороны, которые ориентированы на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

5. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем  дне. 

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована  на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

 

1.2. Аттестация кадров и её процедура

 

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно её проведение оформляется соответствующим  приказом по предприятию, что придаёт  ей официальный статус и даёт право  на использование её результатов  для принятия организационных решений  в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует  рассматривать как некоторый  законченный, оформленный документально  результат оценки работника.

Аттестация  является широко распространённой формой работы с кадрами, активно применяемой  предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники  определённых категорий, состоящие  в трудовых отношениях с данным предприятием. Её проведение регламентируется рядом  официальных документов и соответствующим  методическим обеспечением [5, с.252].