Кадровая политика в фирме

Содержание

С.

Введение………………………………………………………………………………...3-4

Глава 1. Теоретические  основы кадровой политики

1.1 Базовые понятия кадрового  менеджмента………………………………………...5-6

1.2 Сущность и назначение  кадровой политики организации……………………….7-8

1.3 Типы кадровой политики………………………………………………………….9-10

1.4 Важнейшие признаки  кадровой политики……………………………………...11-12

Глава 2. Основы проведения и разработки кадровой политики

2.1 Стратегии кадровой  политики…………………………………………………..13-15

2.2 Структура и категории  персонала организации…………………………………...16

2.3 Разработка кадровой  политики………………………………………………….17-21

2.4 Организация и проведение  набора кадров……………………………………...22-26

Заключение…………………………………………………………………………..27-28

Библиографический список……………………………………………………….29-30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом в  современной организации представляет собой целостную систему. Формирование производственных коллективов, обеспечение  высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции и услуг. В центре внимания руководства постоянно находятся  проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер.

Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной, поскольку от ошибок при подборе  кадров во многом зависит судьба самой  организации.

В процессе выполнения курсовой работы необходимо изучить кадровую политику в организации, способы  поиска персонала, способы отбора персонала, а также способы адаптации  персонала. Кадровая политика предусматривает  в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию деятельности организации.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических  исследований и изучении разработки и проведения кадровой политики в  фирме.

Данная курсовая работа предусматривает  решение следующих важнейших  задач:

- изучение базовых понятий  кадрового менеджмента;

- изучение сущности и  назначения кадровой политики  организации;

- исследование основных  типов кадровой политики;

- исследование важнейших  признаков кадровой политики;

- изучение стратегии кадровой  политики;

- изучение структуры и  категорий персонала организации;

- исследование и разработка  кадровой политики;

- изучение организации  и проведения набора кадров.

В данной работе объектом исследования является персонал организации. Предметом  курсовой работы выступают подходы  к управлению персоналом и кадровая политика организации.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Управление персоналом в  современной организации представляет собой целостную систему.

Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции и услуг. В центре внимания руководства постоянно находятся  проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер.

В курсовой работе автором  дается возможность познакомиться  с системой управления персоналом: кадровой политикой, порядком приема, отбора и найма персонала; анализируется  деятельность службы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы кадровой политики

1.1 Базовые понятия  кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент является основой для эффективного использования  трудовых ресурсов организации. Базовыми понятиями кадрового менеджмента  являются:

"человеческие ресурсы  - это главное богатство любого  общества, процветание которого  возможно при создании условий  для воспроизводства, развития, использования  этого ресурса с учетом интересов  каждого человека."

трудовые ресурсы - трудоспособная часть населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги (включает в себя население в границах трудоспособного  возраста, а также лиц старше и  моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве, —  работающих школьников, пенсионеров), при этом они делятся на:

активные, т. е. лица, непосредственно  занятые в общественном производстве;

потенциальные, т. е. учащиеся с отрывом от производства и занятые  в домашнем хозяйстве;¹

персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных  работников, а также работающих собственников  и совладельцев, и имеющий ряд  признаков:

- наличие трудовых взаимоотношений  с работодателем, которые оформляются  трудовым договором (контрактом);

- обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью  и др.);

- целевая направленность  деятельности персонала, т. е.  обеспечение достижения целей  организации путем установления  адекватных им целей отдельного  работника и создания условий  для их эффективной реализации;

3) "кадры — это часть  персонала, которая официально  числится в штатном расписании  организации."

4) трудовой потенциал  работника — это совокупность  физических и духовных качеств  человека, определяющих возможность  и границы его участия в  трудовой деятельности, способность  достигать в заданных условиях  определенных

результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав:

психофизиологическая составляющая — состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы  и др.;

асоциально-демографическая  составляющая — возраст, пол, семейное положение и др.;

квалификационная составляющая — уровень образования, объем  специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

личностная составляющая — отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированость, нравственность и др.

Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим  менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется  функциональным структурным подразделением - отделом кадров. "Формирование кадровой политики организации неразрывно связано  с решением задач стратегического  планирования и выступает его  важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния  рынка труда, а также на анализе  и прогнозе перспектив развития самой организации." ²

В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и  формам участия) в организационном  функционировании. За весь комплекс работ  по кадровому обеспечению организации  и реализуемых ею направлений  деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.

 

 

1.2 Сущность и  назначение кадровой политики  организации

"Назначение кадровой  политики - своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией  развития организации, ставить  проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития."³

"Кадровая политика  организации — генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов,  методов, форм, организационного  механизма по выработке целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, на создание квалифицированного  и высокопроизводительного сплоченного  коллектива, способного своевременно  реагировать на постоянно меняющиеся  требования рынка с учетом  стратегии развития организации."

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной  политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных  функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Поскольку главной целью  кадровой политики является обеспечение  этих функциональных подсистем системы  управления и производственной системы  организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической,производственной,экономической,внешне-хозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации  должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для  управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет  и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных  целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается  в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных  целей.

Это означает, что при  возникновении конфликтов нужно  искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае если в полной мере учитывается это  обстоятельство. Практика последних  лет показывает, что этот принцип  соблюдается в организациях все  в большей степени.⁴

 

 

1.3 Типы кадровой  политики

Первое основание для  классификации - уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий, и  связанное с этим уровнем непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации:

"пассивная кадровая  политика - руководство организации  работает в режиме экстренного  реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится  погасить любыми средствами, зачастую  без попыток понять причины  и возможные последствия, не  имея выраженной программы действий  в отношении персонала, а кадровая  работа сводится к ликвидации  негативных последствий, отсутствует  прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала,  диагностика кадровой ситуации в целом;"

реактивная кадровая политика - руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного  состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, предпринимает меры по локализации  кризиса, ориентируется на понимание  причин, которые привели к возникновению  кадровых проблем, а кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики  существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

превентивная кадровая политика - руководство организации осуществляет эту политику тогда, когда имеет  обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее, а кадровые службы таких организаций располагают средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;

активная кадровая политика - руководство организации работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные  кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с требованиями внешней и внутренней ситуаций:

рациональная активная кадровая политика - руководство организации  имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее, а кадровая служба располагает средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды;

"авантюристическая активная  кадровая политика — руководство  организации не имеет качественного  диагноза, обоснованного прогноза  развития ситуации, но стремится влиять на нее, а кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала; планы кадровой работы зачастую ориентированы на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации."

В таком случае план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало-аргументированном, но, может быть, и верном представлении  о целях работы с персоналом; второе основание для классификации - принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава:

открытая кадровая политика - организация прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне, можно  прийти и начать работать как с  самой низовой должности, так  и с должности на уровне высшего  руководства, организация готова принять  на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях;

закрытая кадровая политика - организация ориентируется на включение  нового персонала только с низшего  должностного уровня, а замещение  происходит только из числа сотрудников  организации.⁵

 

 

 

 

 

 

1.4 Важнейшие признаки  кадровой политики

Важнейшие принципы отдельных  направлений кадровой политики организации  и их характеристика.

"Кадровая политика  предусматривает в первую очередь  формирование стратегии управления  персоналом организации, которая  учитывает стратегию деятельности  организации."

Характеристика важнейших  принципов отдельных направлений  кадровой политики организации

1.Управление персоналом  организации 

Принцип одинаковой необходимости  достижения индивидуальных и организационных  целей. Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

2. Подбор и расстановка  персонала 

Принцип соответствия

Принцип профессиональной компетенции

Принцип практических достижений

Принцип индивидуальности 

Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека, уровень знаний, соответствующий требованиям должности, требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)

Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль  руководства

3.Формирование и подготовка  резерва для выдвижения на  руководящие должности

Принцип конкурентности

Принцип ротации

Принцип индивидуальной подготовки

Принцип проверки делом. Принцип  соответствия должности

Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей 

Отбор кандидатов на конкурсной основе. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали.

Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе. Эффективная стажировка на руководящих должностях. Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент. Оценка результатов деятельности, собеседования.

4.Оценка и аттестация  персонала 

Принцип отбора показателей  оценки.

 Принцип оценки квалификации.

Принцип оценки осуществления  заданий 

Система показателей, учитывающих  цель оценок, критерии оценок, частоту  оценок. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного  вида деятельности. Оценка результатов  деятельности

5.Развитие персонала 

Принцип повышения квалификации

Принцип самовыражения

Принцип саморазвития 

Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

Самостоятельность, самоконтроль, Способность и возможность саморазвития

6.Мотивация и стимулирование  персонала, оплата труда 

Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой  работы.

Принцип равномерного сочетания  стимулов и санкций, мотивации 

Эффективная система оплаты труда

Конкретность описания задач, обязанностей и показателей

Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.⁶

 

 

 

 

Глава 2. Основы проведения и разработки кадровой политики

2.1 Стратегии кадровой  политики

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии  кадровой политики.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую  функцию, которая заключается в  предоставлении и поддержании работоспособности  необходимого для организации персонала.

Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной  функцией. Занятые в организации  работники рассматриваются как  самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, выполнять различные  задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия  кадровой политики зависит от имеющихся  или потенциальных кадровых ресурсов.

3. Третья концепция является  синтезом двух предыдущих. Стратегия  организации сопоставляется с  имеющимися и потенциальными  кадровыми ресурсами, определяется  соответствие направлениям стратегии  кадровой политики. В результате  такого сопоставления может быть  изменена стратегия всей организации  либо — кадровая политика.

"Главной целью службы  управления персоналом является  обеспечение организации кадрами,  их эффективное использование,  профессиональное и социальное  развитие, причем кадрами, способными  эффективно решать задачи организации  в рыночных условиях. Новая кадровая  политика предполагает перестройку  работы службы управления персоналом  организации."

Служба управления персоналом организации должна разработать  и реализовать следующие мероприятия:

- разработать кадровую  политику, концепцию управления  персоналом и план реформирования  кадровой службы;

- обновить положения о  подразделениях кадровой службы;

- провести необходимые  перестановки в руководящем составе  организации, опираясь на данные  внеочередной аттестации (это должно  коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и  производственных подразделений,  бригадиров);

- перейти на контрактную  систему найма;

- ввести новые методы  подбора, отбора и оценки персонала;

-внедрить систему планирования  деловой карьеры и служебно-профессионального  продвижения персонала, ротацию  кадров;

- разработать программы  профориентации и адаптации персонала;

- разработать новую систему  стимулирования и трудовой мотивации;

- разработать меры по  управлению трудовой дисциплиной;

- создать информационную  систему по законодательству;

- компьютеризировать работу  службы управления персоналом;

- создать службу безопасности  организации, если ее нет;

- разработать систему  разрешения конфликтов в коллективе  и др.

Для реализации этих мероприятий  и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать  организационную структуру самой  службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе  подразделения, имеющие целью осуществление  всех возложенных на нее функций.

Стратегия управления персоналом предполагает:

определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений  в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

формирование идеологии  и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться  в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой  набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами  организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;⁷

определение условий для  обеспечения баланса между экономической  и социальной эффективностью использования  трудовых ресурсов в организации. Обеспечение  экономической эффективности в  области управления персоналом означает использование персонала для  достижения целей предпринимательской  деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность  обеспечивается реализацией системы  мер, направленных на удовлетворение социально-экономических  ожиданий, потребностей и интересов  работников организации.⁸

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Структура и категории персонала организации

Персонал организации  имеет свою четкую структуру:

списочная (фактическая) численность, т.е. число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе временно отсутствуют);

явочная численность, т.е. число  сотрудников, которые реально работают в организации в данный момент;

структура персонала по стажу (по общему стажу и стажу работы в данной организации);

возрастная структура, т.е. соотношение групп персонала  по возрасту;

квалификационная структура, т.е. соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной под готовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций (разряды, классы, категории);

структура по полу, т.е. соотношение  групп персонала по полу (мужчины, женщины);

профессиональная структура, т.е. соотношение представителей различных  профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и  практических навыков, приобретенных  в результате обучения и опыта  работы в конкретной области;

структура персонала по уровню образования, т.е. соотношение работников, имеющих высшее образование, в том  числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное  высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Персонал организации  условно подразделяется на следующие  категории:

руководители - лица, осуществляющие функции общего управления;

специалисты - лица, осуществляющие основные виды деятельности, экономические, инженерно-технические, юридические  и другие функции;

технические исполнители - лица, осуществляющие подготовительную и вспомогательную деятельность, оформление документов, учет, хозяйственное обслуживание.⁹

2.3 Разработка  кадровой политики

Основные направления  кадровой политики: кадровое планирование, включающее в себя три этапа:

оценка наличных кадровых ресурсов, их количественной обоснованности (дифференцирование по видам работ  и подразделениям), качественно-квалификационных характеристик, выявление "кадрового  дефицита", т.е. слабых мест, которые  в наибольшей мере затрудняют функционирование организации с точки зрения ее персонального состава;

оценка будущих кадровых потребностей, прогноз численности  и квалификационного состава  персонала с точки зрения необходимости  достижения краткосрочных и перспективных  целей организации;