Кадровая политика в условиях рыночной нестабильности

Введение

Современная рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна чётко разработанная кадровая политика [20].

Именно поэтому в настоящее время весьма актуальным становится повышение уровня работы с кадрами, постановка этой работы на прочный научный фундамент, использование накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Кадровая политика в условиях рыночной нестабильности должна быть интегрирована  с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой [30].

Успешная кадровая политика прежде всего основывается на систематическом  учёте и анализе влияния окружающего  мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Основу концепции управления кадровым составом организации в  настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его  мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Поэтому задачи современных  кадровых служб заключаются в  реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами организации. В связи  с этим необходимо расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.

Таким образом, кадровая политика  за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в условиях рыночной нестабильности, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.  Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

- обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;

- создание мотивации работника на высокопроизводственный, эффективный  труд.

Кадровой политикой  начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и  компаний.

В современных рыночных условиях можно увидеть, что всё  большее значение приобретают    стратегические аспекты, однако сохраняются  и классические традиционные инструменты  работы с кадрами.

Инновационный характер трудовой деятельности, ее высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг в условиях рынка, как уже говорилось, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма [26].

Опыт зарубежных стран доказывает, что высокая квалификация кадров позволит существенно повышать эффективность работы организации. Поэтому изменения в принципах управления кадрами в условиях рыночной нестабильности должны быть направлены в первую очередь на повышение эффективности кадровой политики [20].

Целью данной курсовой работы является изучение кадровой политики в условиях рынка в Республике Беларусь и в зарубежных странах, анализ кадровой политики конкретной организации (в данном случае ОДО «Брандстройпроект») на основе собранной документальной базы, формирование выводов и рекомендаций на основе изученного материала

1 Кадровая политика организации. Общие сведения

Сущность кадровой политики в организации состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования организации.

Цель кадровой политики организации – создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной рабочей силы и обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика организации находит отражение  в следующих документах организации: устав, философия организации; коллективный договор; правила внутреннего трудового  распорядка; контракт с сотрудниками; положение об оплате труда; положение об аттестации кадров.

Основные направления  кадровой политики организации:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора кадров;

- проведение маркетинга персонала;

- разработка программ занятости;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработка социальных программ;

- массовая переквалификация персонала в связи с переходом к новым технологиям;

- омоложение кадров за счет привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, неспособных адаптироваться к новым условиям;

- оказание помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления организацией, а главным объектом кадровой политики является персонал.

Свойства кадровой политики организации:

- связь со стратегией;

- ориентация на долгосрочное планирование;

- рост значимости роли кадров:

- кадровая политика представляет собой взаимосвязанные функции и процедуры по работе с кадрами.

Требования  к кадровой политике организации:

- гибкость - кадровая политика должна корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;

- экономическая обоснованности - следует исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с издержками для организации;

- индивидуальный подход к работникам.

Например, экономически обоснованным являлось привлечение внештатных сотрудников, число которых в отдельные периоды превосходило количество постоянных работников, в отделении полупроводниковых изделий фирмы «Моторолла», что позволило избежать значительных сокращений Штатов, характерных для периодов спада [8].

Таким образом, кадровая политика формирует систему  работы с кадрами для получения экономического и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика - деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации, такими, как: социальные группы; профессионально-квалификационные группы; личности; организация в целом.

Кадровая политика является составной частью стратегии развития организации и основывается на кадровой концепции.

Кадровая политика - это индикатор внутренней этики организации, нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа предприятия; как правило, разрабатывается на крупных и средних по численности работающих.

Разрабатывается кадровая политика собственниками, высшим менеджментом и кадровой службой  организации. Общее руководство  кадровой политикой осуществляет первый руководитель. Реализуется кадровая политика соответствующими линейными, функциональными руководителями и кадровой службой [8].

2 Кадровая политика  в Республике Беларусь в условиях  рыночной нестабильности

2.1 Внешние и  внутренние факторы, воздействующие на формирование кадровой политики в условиях рыночной нестабильности в Республике Беларусь

Определяющий  фактор успеха управления в условиях рыночной нестабильности  - несомненно обоснованная кадровая политика предприятия. Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики предприятия в условиях рынка хотя и является полезным, однако не может быть полностью перенесён в белорусские условия.

Кадровая политика в нашей стране формируется под  действием специфических внешних  и внутренних факторов в условиях незаконченного перехода к рыночной экономике. Рассмотрим эти факторы более подробно.

Характеристика  внешних факторов на стадии перехода к рыночной экономике

1. Рынок труда  находится в стадии формирования, информационно не насыщен, отсутствует ряд ранее нетрадиционных специальностей.

2. Правовая база  сохраняет особенности социалистического  способа производства и имеет  недостаточно конкретный характер  в части взаимных прав и  обязанностей сторон на рынке  труда.

3. Налогообложение  носит конфискационный характер обложения затрат на оплату труда сверх минимального уровня (невозможность применять наиболее эффективные формы оплаты), льготы по социальным программам связаны с малоприемлемыми предварительными условиями.

         4. Методологическая база находится в стадии формирования и предварительной (опытной) апробации.

5. Государственная  поддержка характеризуется, с  одной стороны, разработкой программ  содействия решению кадровых  проблем предприятия и развития  системы налоговых льгот, а с другой – невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств.

Характеристика  внутренних факторов на стадии перехода к рыночной экономике

1. Финансовое  положение предприятия не обеспечивает  возможности полномасштабного финансирования  затрат, связанных с проведением эффективной кадровой политики.

2. Кадровое обеспечение:

- высший управленческий  персонал некомпетентен в теории  вопроса, склонен

рассматривать кадровую политику в качестве вторичной  проблемы предприятия, стремится к  минимизации затрат на содержание персонала;

- персонал кадровых  служб – в основном бывшие  сотрудники различных ведомств, не имеющие специальной профессиональной  подготовки;

- прочий наёмный  персонал находится лишь в  стадии адаптации к новым условиям  труда, сохранил прежние подходы к трудовой деятельности.

3 Условия труда  персонала существенно дифференцированы  по отраслям и конкретным предприятиям.

4. Психологический  климат в коллективе характеризуется  общей напряженностью, открытым  недоверием к администрации, отсутствием на предприятии профессиональных психологов [28].

2.2 Изменения  и характерные черты кадровой политики в организациях Республики Беларусь в условиях перехода к рыночной экономике

Кадровая политика в нашей стране изменялась по мере экономических и социальных преобразований в Республике. Особенности кадровой политики Беларуси до и после её перехода к рыночной экономике представлены в таблице 1 [20].

Таблица 1 – Особенности кадровой политики в Республики Беларусь

В то же время упомянутые экономические и социальные преобразования в Беларуси имеют ряд особенностей. Одна из них - переход к рыночным отношениям и, как следствие, к конкуренции на внутреннем рынке в Республике Беларусь не проявляется так отчетливо, как в других странах. Эта особенность порождает другие, в частности, сохраняется высокая доля занятости в государственном секторе экономики. Правительство предпринимает меры для недопущения конкуренции между предприятиями этого сектора.

Многие из них в течение  ряда лет пользуются государственной финансовой поддержкой - это так называемые традиционные организации. Их признаками являются: наличие отчетливо выраженной иерархии в структуре управления, главный фактор успеха - материальные и финансовые активы [13].

Наряду с традиционными  организациями в современном обществе появляются организации нового типа. Фактором их успеха являются интеллектуальные ресурсы (знания), персонал мотивирован на качественный рост, стиль лидерства - координационный (демократический), приоритетами являются человек и развитие персонала, от которых зависит результат. В Республике Беларусь организаций нового типа пока меньше, чем традиционных. Сочетание традиционных организаций с организациями нового типа порождает некоторые характерные черты кадровой политики в организациях Республики, а также в работе и структуре кадровых служб [8]:

1. Функции кадровых служб  не претерпели существенных изменений,  т. е. кадровые службы по-прежнему  и в условиях рыночной нестабильности в основном отвечают за отбор персонала, оформление людей на работу, ведение документации, используют простейшие формы повышения квалификации работников. Они не выполняют целый ряд задач по управлению трудовыми ресурсами и обеспечению нормальных условий их работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование межличностных взаимоотношений, управление занятостью, анализ кадрового потенциала, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация, управление трудовой мотивацией, правовые вопросы трудовых отношений и эстетика труда. Если в условиях административно-командной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на передний план, и в их решении заинтересована каждая организация.

2. Как показывают результаты  социологических опросов руководителей,  примерно 25 % от числа кадровых  служб фактически отстранены  от формирования кадровой политики.

3. Отсутствует система  служебного и профессионального  продвижения (только по мере появления вакансий).

4. Доминируют материальные  стимулы мотивации персонала.  На некоторых предприятиях не  применяются или слабо используются современные персонал-технологии.

5. В традиционных организациях  вследствие отсутствия современных  персонал-технологий оценка деловых и личностных качеств, продвижение по службе работников зависят в основном от руководителя. Только на 6 % предприятий в общей оценке руководителя учитывают мнение (оценку) подчиненных. Для оценки работников тестирование применяется только на 7 % предприятий.

6. Персонал структурных  подразделений организаций практически  не информируется или слабо  информируется по вопросам назначения  их руководителей на должность,  что часто приводит к конфликтам.

7. Создание благоприятного  социально-психологического климата в коллективе признается важным только на 4 % предприятий [3].

8. В белорусской практике применение коллективных соглашений и договоров, несмотря на обязательность их заключения, носит в настоящее время скорее формальный характер. Гарантируемый государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в Беларуси фактически означает отказ от каких-либо требований к работодателям по уровню заработной платы работников и перенос всей тяжести решения этой проблемы на уровень предприятия.

9. На отечественных предприятиях не созданы пока эффективные методики оценки деловых и личных качеств кандидатов на ту или иную руководящую должность. В хозяйственной практике отсутствие предварительного изучения личных и деловых черт кадров управления часто приводит к тому, что хороший руководитель функционального отдела при назначении его линейным руководителем без учета личных и деловых качеств не справляется с обязанностями. В результате резко снижается качество его работы [8].

2.3 Кадровое планирование и оценка потребности в персонале

В условиях рыночной нестабильности все большую значимость приобретает обеспечение предприятий квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики [26].

Кадровое планирование в нашей стране становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия [26].

Процесс кадрового планирования включает в себя 3 этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующих белорусских организациях начинается с оценки их наличия. Руководство определяет, сколько человек заняты выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных перспективных целей.

Определив свои будущие потребности, руководство разрабатывает программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа - средство ее достижения [17].

В конечном итоге  кадровое планирование основывается на знании  ответов на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации,

- когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности  организации в персонале может  носить количественный и качественный характер.

Количественная  оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос "сколько?", основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологий производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода  в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогноз изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация  о количестве заполненных вакансий.

Количественная  оценка потребности в персонале  – попытка ответить на вопрос " кого?".

Это более сложный  вид прогноза, поскольку вслед  за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала, определить рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование относительных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей [29].

В течение долгого  времени многие предприятия и  организации Беларуси занимались подбором кадров лишь по мере необходимости, используя для этого краткосрочные прогнозы потребности в кадрах управления. Планы работы с кадрами составлялись обычно на год, в редких случаях на несколько лет и лишь по некоторым направлениям этой работы. Планировалось главным образом повышение квалификации специалистов и хозяйственных руководителей, специальная подготовка хозяйственных руководителей ни по отраслям, ни по народному хозяйству в целом планами не охватывалась.

Нужно отметить, что на отечественных предприятиях не созданы пока эффективные методики оценки деловых и личных качеств кандидатов на ту или иную руководящую должность, как того требуют условия рыночной экономики. В хозяйственной практике отсутствие предварительного изучения личных и деловых черт кадров управления часто приводит к тому, что хороший руководитель функционального отдела при назначении его линейным руководителем без учета личных и деловых качеств не справляется с обязанностями. В результате резко снижается качество его работы [29].

2.4 Набор, отбор и увольнение сотрудников

Кадровая политика организации включает также и такие стадии как набор, отбор и увольнение персонала.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников [17].

Выбор методов  и средств поиска, а также путей  привлечения кандидатов зависит  от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность [16].

На отечественных  предприятиях в настоящее время  выделяют внутренние и внешние источники привлечения кандидатов.

Внутренние  источники - это люди, работающие в  организации. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение  настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

Методы набора персонала из внутреннего источника, развивающиеся в условиях рыночной нестабильности, разнообразны:

- внутренний конкурс – служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом все работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей  и знакомых;

- совмещение профессий - в этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самих работников фирмы [29].