Кадровая политика в системе социальной защиты

    Реферат 

    В курсовой работе «Кадровая политика в системе социальной защиты»  исследуется организация подбора  кадров в учреждениях социальной защиты,  основные методы отбора и  оценки кадров для эффективной работы социального учреждения.

    Курсовая  работа расположена на 36 листах и состоит из введения, трех глав, заключения и приложения.

    При написании курсовой работы использовано 13 источников литературы. 

    Первый  раздел курсовой работы посвящается  изучению понятия «кадровой политики», основных целей и задач кадровой политики, рассматриваются возможные стратеги и требования к кадровой политике.

    Во  втором разделе курсовой работы изучаются  основные оценки персонала как фактор повышения эффективности кадровой политики в социальных учреждениях, и такой метод оценки персонала, как аттестация, который в настоящее время часто используется в учреждениях социальной сферы.

    В третьем разделе рассматривается  кадровая политика социального учреждения на примере  ГУ – Управления пенсионного фонда РФ в Советском районе г. Красноярска

    В приложении представлена структура  Управления пенсионного фонда РФ в Советском районе г. Красноярска 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Содержание 

    Введение 

       ^{Одной из моделей социальной политики являются рыночная социальная модель, которая отличается наибольшей социальной твердостью. В качестве основного принципа здесь действует приоритет рыночных методов регулирования социальной сферы. Рыночный механизм распределения не учитывает ни возможностей, ни особенностей потребителя, кроме его платежеспособности.}

       ^{Кризисные явления в обществе ухудшили социальное положение значительной части населения, в том числе экономически активного. Наиболее уязвимыми слоями оказались многодетные и неполные семьи, инвалиды, учащиеся, пенсионеры. Они, прежде всего, становятся объектами социальной поддержки в виде социальных пособий, компенсаций и других выплат. Важнейшим инструментом в реализации социальной является социальная защита.}

    Уровень жизни населения, нестабильная социальная ситуация определяют сложность и  объем работы в сфере социальной защиты населения, а так же предъявляют новые требования к кадрам этой системы.

    В настоящее время спектр социальных  услуг в социальных учреждениях вырос, появились новые направления в работе, изменились цели и задачи социальных подразделений. Коллективы учреждений выросли, добавилось много внешних функций, в том числе взаимодействие с государственными и региональными органами власти, смежными учреждениями и общественными организациями, деятельность которых направлена на решение социальных проблем общества.

    Объем социальных задач постоянно увеличивается как на федеральном, так и на региональном уровне, и решать их могут специалисты, обладающие высоким профессиональным мастерством и уровнем компетентности. Поэтому в настоящее время кадровому составу социальных учреждений предъявляются более высокие требования.

   Одной из главных задач в стратегии развития любого социального учреждения является формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и устоев в коллективе, грамотное построение работы, творческий подход к управлению персоналом для  создания хорошего творческого коллектива единомышленников.

   Выбирая тему для своей работы, мне хотелось изучить основные понятия  и критерии оценки кадровой политики, способы её совершенствования и особенности подбора кадров для учреждений социальной защиты, рассмотреть и дать аналитическую характеристику личностным и профессиональным качествам специалистов социальной работы. Каковы основные направления в работе с кадрами в социальном учреждении, а так же изучить методы и факторы повышения эффективности труда социальных работников.

    Целью данной курсовой работы является изучение кадровой политики в учреждениях социальной сферы. Для возможности достижения данной цели были определены задачи, требующие изучения: 

    - понятие «кадровая политика»  (цели, задачи, требования к кадровой  политике в современных условиях) 

    - критерии оценки кадровой политики;

    - совершенствование кадровой политики;

    - методы оценки персонала

    - аттестация как комплексный метод  оценки социальных работников

    Объектом  данного исследования является  «кадровая политика в учреждении» – как составная часть управленческой деятельности.

    Предметом исследования - является существующая в настоящее время система  кадровой политики в социальных учреждениях. 
 

1. Кадровая  политика в организациях  и  учреждениях   социальной защиты населения

1. Понятие кадровой политики

       Реализация целей и задач  управления  персоналом  осуществляется  через кадровую политику. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

   Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

   Главным объектом кадровой  политики  предприятия  является  –  персонал (кадры). Персоналом предприятия называется  основной  (штатный)  состав  его работников. Кадры — это  главный  и  решающий  фактор  любого производства,  первая производительная сила общества. Они создают и приводят в  движение  средства производства, постоянно их совершенствуют. От  квалификации  работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной  мере  зависит эффективность производства.

   Кадровая  политика  –  главное  направление  в  работе  с кадрами, набор  основополагающих принципов,  которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика  представляет  собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.  Кадровая  политика  – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива,  который наилучшим  образом  способствовал  бы   совмещению   целей   и   приоритетов организации и его работников.

   Управление  кадрами в рамках организации  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной; финансово-экономической; социальной (кадровая политика).

   Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

   Задачи  кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

   Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

   Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.

   Кадровая  политика должна увеличивать возможности  учреждения, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем. Свойствами кадровой политики является: связь со стратегией; ориентация на долговременное планирование; значимость роли кадров; круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

   Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному,  и  выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую  подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись  имеющейся  численностью  при  условии более рационального ее использования и т.п.
•    При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
• требования производства, стратегия развития организации;
• финансовые возможности организации, определяемый  и допустимый  уровень издержек на управление персоналом;
• количественные  и  качественные  характеристики  имеющегося  персонала  и  направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда  (количественные  и  качественные  характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу  со  стороны  конкурентов,  складывающийся  уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

   Общие требования к кадровой  политике в современных условиях  сводятся  к следующему:

1. Кадровая политика  должна  быть  тесно  увязана  со  стратегией  развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое  обеспечение  реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно  гибкой.  Это значит,  что она должна  быть,  с одной стороны,   стабильной,   поскольку   именно   со стабильностью связаны определенные  ожидания  работника,  с другой – динамичной, т.е. корректироваться в  соответствии  с  изменением  тактики предприятия,  производственной  и  экономической  ситуации.   Стабильными должны быть те ее  стороны,  которые  ориентированны  на  учет  интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей   силы   связано   с определенными издержками для предприятия, кадровая политика  должна  быть экономически обоснованной,  т.е.  исходить  из  его реальных  финансовых  возможностей.
4. Кадровая  политика  должна  обеспечить  индивидуальный  подход  к  своим  работникам.

       Таким  образом,  кадровая  политика  направлена  на  формирование  такой

системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не  только экономического,  но   и   социального   эффекта   при   условии   соблюдения  действующего законодательства.

      В реализации кадровой политики возможны  альтернативы.  Она  может  быть быстрой, решительной (в  чем-то  на  первых  порах,  возможно,  и  не  очень гуманной по отношению  к  работникам),  основанной  на  формальном  подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной  на  учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким  социальным  издержкам для него это может привести. Содержание кадровой политики  не  ограничивается  наймом  на  работу,  а касается  принципиальных  позиций  предприятия   в   отношении   подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника  и  организации.  В то  время  как  кадровая  политика  связана   с   выбором   целевых   задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая  работа  ориентирована на  оперативное  решение  кадровых  вопросов.  Между   ними   должна   быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и  тактикой достижения поставленной цели.

    Кадровая  политика  носит   и  общий  характер,  когда   касается  кадров предприятия в  целом,  и  частный,  избирательный,  когда  ориентируется  на решение   специфических  задач   (в    пределах    отдельных    структурных подразделений,  функциональных  или   профессиональных   групп   работников, категорий персонала).

   Кадровая политика формирует: 

• Требования к рабочей силе  на  стадии  ее  найма  (к  образованию,  полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к  “капиталовложениям”  в  рабочую  силу,  к  целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине   и широте, а также к переподготовке кадров;
• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

       В сфере социальной защиты населения, как в специфической отрасли народного  хозяйства,  кадры играют важнейшую роль.

    В управлении  персоналом  учреждения  выделяют четыре ключевые проблемы. Это:  возрастная,  квалификационная и должностная структуры и оплата  труда.  Каждая  из  этих  проблем  требует  контроля  со стороны  администрации  и  выработки  принципов  решения,  перспективного  и  текущего управления.

    От  состояния  кадров  социального учреждения  зависит   эффективность обслуживания граждан, престижность и перспективность всего учреждения.  Возрастной  состав персонала определяет преемственность навыков и умений в области социальной работы, активность освоения новых технологий в данном направлении и введений инновационных форм обслуживания граждан. Следует иметь ввиду, что возраст специалистов социальной работы не должен и не может быть целью  в  кадровой  политике организации.  Боле того, опыт социального работника  появляется  через 2-3 года  работы  и сохранение  наиболее  квалифицированных специалистов в данном направлении является залогом высокой эффективности работы учреждения и его пристижа.  Однако любое социальное учреждение  в целом должно  планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров  и  предпринимать  необходимые  меры  для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

    Как правило, основные принципы  кадровой политики вырабатываются  администрацией социального учреждения,  но  реально подбор  персонала необходимо осуществлять в каждом подразделении организации независимо. 

1. Критерии  оценки кадровой политики

    Для полного анализа кадровой  политики  любой  организации  необходимо  выделить критерии оценки:

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень  текучести кадров;

3. Гибкость  проводимой политики;

4. Степень  учета интересов работника, производства и т. д.

 Количественный  состав  организации   для   удобства   анализа   обычно

подразделяется  на категории:  а) руководствующий (менеджерское  звено  и обслуживающий); б) на мужчин и  женщин; в) пенсионеров и лиц,  не  достигших 18- летнего возраста, г) работающий и находящийся в отпусках  (напр.  по  уходу  за ребенком, без содержания  и  пр.),  д)  работающих  в основном отделении или подразделениях организации  и т.п. 

    Качественный  состав организации в свою   очередь обычно  подразделяется  на: а) сотрудников с высшем,  средним  специальным, средним и прочим  образованием, б) по опыту работы в социальной сфере; в) повышение квалификации сотрудниками и прочие факторы.

        Уровень текучести  кадров  –  один  из  самых  показательных  критериев кадровой политики любой организации. Конечно, текучесть  кадров  можно  рассматривать  и  как  положительное явление, и как отрицательное.

    Во-первых, расширяются возможности  работника, и  увеличивается  его  способность  к адаптации.  

    Во-вторых, коллектив  учреждения «освежается», происходит приток новых людей,  а,  следовательно, новых идей.

    Гибкость  кадровой политики  оценивается  исходя  из  ее  характеристик: стабильности  или   динамичности.   Кадровая   политика   должна   динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

        Степень  учета  интересов   работника  рассматривается   в  сравнении  со степенью  учета интересов производства. Исследуется   наличие  или  отсутствие  индивидуального подхода к работникам предприятия. 

• Совершенствование кадровой политики

    Для   улучшения   кадровой   политики   обычно   проводятся   следующие мероприятия:

• Усиливается системность в подборе кадров и  охватывается  этой  работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;
• Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях,   кандидатах,   ответственность    рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения,  назначения и введения в должность.

    Если  брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют  поднять  на новую ступень всю работу по подбору кадров.

    В целях стабильной работы организации, планирования ее  развития  очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики учреждения. В большинстве   случаев   отделы   кадров   или   службы   управления человеческими   ресурсами   больше   привыкли    заниматься    планированием численности работников в учреждении. Их главная задача -  добиться  чтобы в организации было  столько  работников,  сколько  должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

        Желательно проводить анализ  факторов внешней среды, чтобы   убедиться  в том, что имеется  предложение определенных  профессий   для  комплектования  личного  состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на  трудовые  ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров. В  итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая   политика,  включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров,  а также  политика  отношений  между   администрацией   и   работниками.   Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы  использования трудовых ресурсов.

    Концепция планирования использования трудовых ресурсов  проста.  Но  ее реализация сложна. Корпоративная стратегия  не  всегда  развивается  гладко, так как не всегда вовремя имеется  в наличии техника, или  она  не выполняет те задачи, которые прогнозировались.  Иногда  существует  большая,  чем это предполагалось  текучесть кадров  в некоторых областях   производства   и регионах.  Планировавшийся набор кадров  не  ведется.  Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные  листки  дискредитированы.  В результате планы не выполняются.  Однако  существование  плана,  по  меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения  и контроль за   его   выполнением   могут   помочь   скорректировать   отклонения    от стратегического направления.

    План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с  целью  произвести  расчеты  относительно   числа   служащих,   которые   потребуются   организации,    и профессиональной  структуре,  которая  будет необходима  в данный  период.

    Следует  также  принять  решения  об   источниках   потенциального   набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того,  чтобы  потребности организации  и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу служащих. Так как учреждения берут на  работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в специалистах различного профиля, сеть  набора  служащих  должна  быть  достаточно  широкой и разнообразной.

    Многие  кадровые службы учреждений принимают   также   участие   в ежегодных встречах  с выпускниками  высших  учебных заведений   с   целью обеспечить их информацией о возможностях  карьеры.  Источники набора  более служащих на руководящие должности разнообразны, среди  них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору  кадров,  а также консультанты по поиску руководящих административных работников.

      Очень важно создать резерв  для набора  высококвалифицированных   кадров  в  целях привлечения на свободные вакансии специалистов  высокого  класса.  Если  это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

          Резерв кадров обычно  бывает  внутренним  и  внешним.  Внешний   резерв кадров  обычно  ведется   на  уровне  внешних  источников  (например  выпускники учебных заведений и т.п.).  При подборе какого-либо  кандидата из  него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от  его  результатов  принимается решение о приеме кандидата на работу.

          Для  внутреннего  резерва   характерно  то,  что   подпор   необходимых кандидатов  на  вакантные   или  планирующиеся   к   освобождению   должности (например  выход  сотрудника  на  пенсию  или  декретный  отпуск)  ведется  в динамике внутри самой организации. На основании анкет с  личными  данными  и проведения ряда  собеседований  с  претендентами  на  должность,  происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника  уже известны,  т.к.  он  уже работает  в данной  организации   и   нет   такой необходимости в изучении,  как это свойственно для внешнего  источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс  выполняемого  объема  работ сотрудника,   с   ним   обычно   проводит   на   начальном   этапе    отбора непосредственный руководитель данного подразделения или  какой-либо  куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим  данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям  без потери  качества труда.

  II.  Оценка персонала как фактор повышения эффективности кадровой политики в социальных учреждениях.

  2.1. Методы оценки персонала 

    В большинстве современных социальных организаций критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их деятельности. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

    Оценка  персонала осуществляется для определения  соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно:

• отобрать кандидатов при приеме на работу;
• определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
• оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования труда;
• сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;
• выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;
• подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения.¹

    В результате оценки открывается широкое  поле деятельности, как для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров.

  Оценка  персонала состоит из трех этапов:

1. разработка методики и выбор метода оценки персонала;
2. организация и проведение оценки в организации (в подразделениях, отделениях и т.п.);
3. использование результатов оценки в работе с персоналом.

  Существует  множество методов оценки персонала, наиболее распространенные приведены  в таблице.2