Кадровая политика в сфере муниципальной службы

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…3

Глава 1. Проблемы теории и методологии подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления………………….5

1. Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления………….5
2. Содержание работы по подбору и расстановке кадров на государственной и муниципальной службе……………………………………9

Глава 2. Технология формирования кадрового состава органов государственного и муниципального управления…………………………...16

2.1  Современные  механизмы подбора кадров государственной  и муниципальной службы…………………………………………………………16

2.2 Актуальные  проблемы расстановки персонала  государственной и муниципальной  службы………………………………………………………....21

Глава 3. Эффективность кадровой политики………………………………….26

3.1 Оценка эффективности деятельности  в сфере муниципальных государственных  служб…………………………………………………………26

3.2 Критерии оценки эффективности деятельности государственных и муниципальных служб………………………………………………………….27

Заключение……………………………………………………………………....31

Список используемых источников……………………………………………..33

Введение

Тема «Кадровая политика в сфере муниципальной службы» является весьма актуальной для написания работы, так как в настоящее время осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование   системы   управления,   государственной   и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.

К числу первоочередных задач в  работе с кадрами следует отнести  повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с  кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.

Все это обусловливает  потребность в проведении дополнительных теоретических   исследований   в   области   кадрового   обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

 Целью моей курсовой работы является изучение теоретико-методологических основ проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:     

- показать роль кадровой  политики в деле совершенствования  действующей системы государственного  и муниципального управления,

- раскрыть теоретико-методологические основы кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления;

- проанализировать процесс подбора и расстановки кадров государственной службы.

         Объектом исследования данной курсовой работы является система управления персоналом в органах государственной и муниципальной службы.

Предмет исследования - порядок  подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную  службу.

1. Проблемы теории и методологии подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления.

1.1.Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления

За последние годы в Российской Федерации была проделана  исключительно большая работа по становлению и развитию новой  системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная власть и управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной   и  муниципальной  власти,  кадровых  работников государственной и муниципальной службы.

Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации, в аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Именно через кадры, через включение в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности.  ¹

В чем же видят эксперты основные причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных государственных и муниципальных служащих? На первый план выдвигаются две основные причины: несовершенство нормативно-законодательной базы и недостаток знаний и умений для работы по-новому. Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление работниками органов государственного и муниципального управления круга своих полномочий и отсутствие достаточно подготовленных кадров. В свою очередь, причины, низкого профессионализма государственных и муниципальных служащих исходят из-за незадействованности при подборе кадров даже тех немногих эффективных механизмов, которые предусмотрены Законами  РФ «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

Ощущается     острая     нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной  политики,  вопросам  планирования социально-экономического развития территорий и т.д. Такое  положение требует существенной корректировки в кадровой деятельности, превращения государственной и муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе государственного и муниципального управления. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики.

Под кадровой политикой  на государственной и муниципальной  службе понимается общий курс, последовательная деятельность государства и органов  местного самоуправления по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Суть   кадровой   политики   в   системе   государственного   и муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании  на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании  условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления².

Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий  творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность  российских специалистов к решению  назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

Главной целью кадровой политики в системе государственного и муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и  деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

К числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

- обеспечение высокого  профессионализма управленческого  и технологического процесса, укомплектованности  всех участков трудовой деятельности     квалифицированными,     активно     действующими, добросовестными работниками;

- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму.

Кадровая политика в  современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу.³ В основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

- законности,    предусматривающей    соблюдение    требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

- социальной защищенности государственных и муниципальных служащих;

- приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

- испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления;

- подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

- гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

- систематического    обновления    кадров    с    обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.

К сожалению, на практике соблюдение данных принципов - скорее исключение, чем норма. В действительности создание и особенно реализация государственной (муниципальной) кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:

-   нечеткость стратегической ориентации общества;

- нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;

- слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного и муниципального аппарата;

- недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной  и муниципальной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение  демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России⁴.

Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского  общества, она должна включать в  себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

Для достижения такого результата на федеральном, региональном и местном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов   кадрового   обеспечения   системы   государственного   и муниципального управления.

1.2. Содержание работы по подбору и расстановке кадров на государственной и муниципальной службе

Реальным   воплощением кадровой   политики   в   органах государственного и муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой  реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики⁵.

Исходным моментом кадровой работы на государственной и муниципальной  службе является кадровое планирование, определяемое как процесс    обеспечения    организации    необходимым    количеством  квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Первая задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. 

Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации включая  властные структуры, в конечном счете  зависит именно от наличия необходимых  служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестное   выполненное,   и   тем   более   -   вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации⁶.

Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей  потребности организации в персонале. Конкретное определение потребности  в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Определение   потребности   в   персонале,   является  исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор - это наём или привлечение работников в организацию. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т.е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров и др⁷.

Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.

Источники  набора  кадров   в   органы   государственного   и муниципального управления могут  быть самыми разнообразными. Однако по своему отношению к структуре  организации все они подразделяются на две группы: внутренние и внешние.

Внутренние источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы.

С другой стороны, бывает весьма полезно нанять сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях, то есть прибегнуть ко внешним источникам набора. Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. На практике доказано, что на государственной и муниципальной службе не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей, стимулирование притока свежих сил.

Логическим продолжением работы по набору персонала является процедура отбора кадров, т.е. процесс, с помощью которого организация  выбирает из ряда претендентов одного или нескольких, наилучшим образом  соответствующих критериям вакантной  должности и условиям труда⁸.

Главная цель отбора кадров для работы в органах государственной  власти и местного самоуправления состоит  в том, чтобы отобрать такого претендента  на должность, который был бы в  состоянии наиболее эффективным  способом  достичь  запланированного  управленческой структурой результата⁹.

Законодательство Российской Федерации предусматривает две  основные формы поступления на государственную  и муниципальную службу:

1) в порядке назначения;

2) на основании конкурса.

При назначении граждан  на должности государственной и муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.

Основным задачами конкурсного отбора претендентов для работы в органах государственной власти и муниципального управления являются:

• отбор    и    формирование    на    конкурсной    основе высокопрофессионального   кадрового   состава   государственных   и муниципальных органов;

• обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного и муниципального управления.

Конкурс проводится при  наличии в государственных и  муниципальных органах вакантных  должностей государственной и муниципальной службы и осуществляется среди граждан, подавших заявление об участии в нем. Он проводится  конкурсными комиссиями,  создаваемыми  в порядке, установленном нормативными правовыми актами органов государственной власти и местного самоуправления.

В российской практике государственного и муниципального управления используются две основные формы конкурсного отбора кандидатов на вакантные должности государственной и муниципальной службы: конкурс документов и конкурс-испытание¹⁰.

Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной и (или) муниципальной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность по решению соответствующих органов государственного и муниципального управления.

Конкурс-испытание, в  отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания  на соответствующей должности и  завершается квалификационным экзаменом по должности.

В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей в органах государственного и  муниципального управления чаще всего  используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

В результате анкетирования  обычно  выявляется  следующая  информация:

• соответствие    образования    заявителя    квалификационным требованиям;

• соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;

• наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

Анкетирование выполняет  двойную роль. С одной стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее  подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся  в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на государственную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения¹¹.

Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа  документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.

           Помимо кадрового планирования и оценки персонала важной составной частью кадровой работы в органах государственной власти и муниципального    управления    является    обеспечение    высокой профессиональной  подготовки  государственных   и   муниципальных служащих.

Профессионалу в области  государственного и муниципального управления сегодня должны быть присущи  следующие черты:

1. необходимые знания в соответствующей области деятельности;

2. умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;

3. постоянное сосредоточение на предмете работы;

4. стремление и способность передать свои знания другим людям;

5. ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

6. умение прогнозировать и принимать эффективные решения.

Государственный или  муниципальный служащий, отвечающий данным требованиям - истинный профессионал в своем деле, социально и гуманитарно ориентированный специалист, выступающий сторонником  проведения хорошо подготовленных и по возможности безболезненных для большинства людей реформ¹².

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере  деятельности, в особенности в  сфере управления. Понимая огромную значимость   формирования   корпуса   профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и  исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме довольно пристальное внимание. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.

Глава 2. Технология формирования кадрового состава органов государственного и муниципального управления

2.1. Современные механизмы подбора кадров государственной

и муниципальной службы

Формирование новой  модели государственного и муниципального управления, реформирование государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной  службе находились профессионально  подготовленные люди. Добиться же подобного  эффекта можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти и управления. К сожалению, в современной России далеко не каждая государственная,  и тем  более,  муниципальная  структура  может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов государственной и муниципальной власти¹³.

На сегодняшний день широко использует три источника набора кадров:

- резервный;

- внутренний;

- внешний.

Кадровый резерв - это группа перспективных  работников, предназначенных для  замещения определенных должностей государственной и муниципальной  службы.

Формирование состава кадрового  резерва в структуре осуществляется в два последовательных этапа:

I этап - поиск, предварительный набор, изучение и оценка потенциально возможных кандидатур специалистами отдела отбора и подготовки кадров главного управления государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы с участием руководителей соответствующих структур. На данном этапе осуществляется работа с источники формирования кадрового резерва.

II этап - комплексная, всесторонняя оценка всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности

Обычно в кадровый резерв подбираются  не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых  к назначению на должность в ближайший период и для выдвижения на перспективу. Для этого создаётся карта персонала,  в которой   по   каждой  должности сконцентрированы следующие сведения о работнике: 1) возраст; 2) стаж работы в данной должности; 3) варианты повышения в должности; 4) время окончания службы. Такая информация позволяет выявить текущие и перспективные потребности в кадрах¹⁴.

        Если становится ясно, что из числа работающих нет подходящих  кандидатур, обращаются к внешнему источнику набора, используя следующие типы контактов:

 Невостребованные претенденты - в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры. Их интерес уже известен, что облегчает работу «кадровиков».

Бывшие служащие - используются тогда, когда требуется персонал на неполное рабочее время, с гибким графиком работы для удовлетворения наиболее острых потребностей организации.