Кадровая политика в системе государственной службы. 3

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ

БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕННИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО  ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

КУРГАНСКИЙ ФИЛИАЛ РАНХиГС

 

 

 

оценка_________________

«      »____________2013 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадровая политика в системе государственной службы

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине

«Теория управления»

Попова Сергея Ивановича

Студента курса ГМУ-63, группы ГМУ-63

 

 

Специальность: 080504.65

«Государственное и муниципальное

управление»

 

 

 

Преподаватель: Зайцева Любовь Юрьевна

д.и.н., доцент

 

 

 

 

 

 

 

2013

Оглавление

С.

Введение……………………………………………………………….…..…3

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики  в системе государственной службы……………………………………………………….

1.1. Понятие, принципы и задачи кадровой политики в системе государственной службы……………………………………………………….

1.2. Современные подходы к формированию кадрового состава

в системе государственной службы……………………………………………..

1.3. Механизм реализации кадровой  политики

в государственных  органах………………………………………………….

Глава 2. Анализ кадровой политики в системе 

государственной службы…………………………………………………….

2.1. Особенности формирования кадрового состава в системе государственной службы………………………………………………………

2.2. Проблемы кадровой политики в системе государственной службы…….

2.3. Пути совершенствования кадровой политики………………………..

Заключение………………………………………………………..

Список использованных источников и литературы……………………

Введение

 

Актуальность данного исследования обусловлена необходимостью научного анализа деятельности органов государственного управления по совершенствованию качественного состава кадров государственной службы на федеральном и региональном уровнях, выявления тенденций ее развития, важностью изучения зарубежного опыта подготовки кадров государственного управления, использования методов ее функционирования в условиях России, необходимостью анализа законодательной базы в области государственной службы Российской Федерации.

Так же важным аспектом данного исследования является то, что на региональные органы управления и власти, а также органы местного самоуправления (далее – МСУ) постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне:

• специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, пришедших к власти в результате безкомпромисной борьбы, возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности;
• усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов;
• несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований.

Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных  кадров особо значимым является теоретическая  разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры. Проблема управления кадровым потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов.

В данной работе нам предстоит  раскрыть наиболее полным образом понятие  «кадровая политика», которое в  настоящее время является актуальным, от успешной реализации содержания которого напрямую зависит динамичность в развитии государства.

Кадровая политика, складывающаяся в органах государственной власти, представляет собой сложный объект исследования. Трудность его научного анализа связана с подвижностью, определенной недоступностью объекта  для исследователей, недостаточной фиксированностью в документах характера взаимоотношений и взаимосвязей на государственной службе. Кроме того, из-за частичной закрытости объекта исследования в прежние периоды эта проблема также не получила достаточного освещения.

Объектом исследования являются кадровый состав государственных органов.

Предметом – процесс работы с кадрами в системе государственной службы.

Цель курсовой работы – исследование кадровой политики в системе государственной службы.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты кадровой политики в системе государственной службы;
2. Определить механизм реализации кадровой политики в государственных органах;
3. Рассмотреть особенности формирования кадрового состава в системе государственной службы;
4. Выявить проблемы кадровой политики в системе государственной службы;
5. Определить пути совершенствования кадровой политики на государственной службе.

При написании работы авторами использованы работы современных отечественных и зарубежных авторов. Ряд важных аспектов относительно характеристики, а также специфики функционирования кадров в системе государственной службы раскрыты в монографиях, статьях известных зарубежных социологов, правоведов, философов. А также нормативно-правовые акты и комментарии к ним, в частности, Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее – ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», которым в соответствии с Конституцией Российской Федерации определяются правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, в том числе системы управления государственной службой Российской Федерации.

Методологической основой  исследования являются современные методы научного познания: общенаучные (анализ и синтез) и специальные познавательные методы (метод сравнения, логический), что позволило всесторонне и комплексно изучить проблему кадровой политики в системе государственной службы.

Данная работа состоит  из введения, двух глав, и заключения.

 

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики в системе государственной службы

1.1. Понятие, принципы и задачи кадровой политики в системе государственной службы

 

Прежде чем раскрыть содержание понятия «кадровая политика», отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения по данному понятию.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление  в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему  принципов и вытекающих из них  форм, методов, направлений и критериев  работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления».

Однако встречаются  и более полные трактовки состава  кадров.

Кадровая политика в  узком смысле – это работа администрации  и общественных организаций предприятия  со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как  инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние  усилий всех работников предприятия  для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать  все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к  определению кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и  технического персонала;

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование  руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

В-третьих, как процесс  социального управления производственным коллективом с его профессиональными  группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов  рассматривают кадровую политику как  подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.¹

Под кадровой политикой  на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.

Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

Суть государственной  кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании  на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Главной целью государственной  кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который  в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. ²

Принципы прохождения  государственной службы условно  можно разделить на три группы: принципы отбора лиц на государственную  службу, принципы собственно прохождения  государственной службы и принципы прекращения государственной службы³.

К принципам отбора лиц на госслужбу относятся⁴:

1) принцип равного  доступа граждан на государственную  службу в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

2) принцип социально-демографической  представительности, предполагающий отбор и наличие в системе госслужбы представителей различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т.п.;

3) принцип пожизненного  найма на государственную службу. Данный принцип широко практикуется в ряде стран Запада (Франция, Германия, Япония) применительно к отдельным категориям служащих, так называемым «карьерным чиновникам». В ходе проведения реформы госслужбы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной практике. Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных органов;

4) принцип срочного  прохождения госслужбы (срочная  служба) на основе служебного  контракта или трудового соглашения. Трудовые соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими должности по техническому обслуживанию деятельности государственного органа, по охране и обслуживанию зданий.

К принципам собственно прохождения государственной службы следует отнести⁵:

1) принцип правового  регулирования, отражающий правовую регламентацию прохождения госслужбы. Законодательство определяет порядок приема лиц на государственную службу, назначения на государственные должности, объем прав и обязанностей государственных служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за выполнение служебного долга, способы перемещения, повышения квалификации, увольнения и т.п.;

2) принцип стимулирования, выражающийся в создании материальных и моральных стимулов к службе.

3) принцип профессионального  развития находит свое выражение  в реализации служащим права на переподготовку, повышение квалификации за счет средств государственного бюджета;

4) принцип выдвижения  кадров на вышестоящие должности  при учете уровня их профессиональных, деловых и личностных качеств;

5) принцип обновления, ротации кадров. Планомерное обновление кадрового состава государственных служащих обеспечивается путем привлечения на государственную службу квалифицированных специалистов, а ротация осуществляется на основе их перевода с одной должности на другую в пределах государственного органа или переводом в другой орган;

6) принцип гарантии  правовой и социальной защищенности  государственных служащих. Реализация этого принципа означает, что человек на госслужбе находится под опекой государства и пользуется рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме;

7) принцип реализации  служащими предоставленных им  прав и служебных обязанностей, что и лежит в основе их деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

К принципам прекращения  государственной службы относятся⁶:

1) принцип отставки, который  предполагает увольнение служащего  с госслужбы по собственному желанию. Такое право служащего в зависимости от вида службы может быть предусмотрено законодательством или оговорено служебным контрактом. Служащий может быть отправлен в отставку и по инициативе государственного органа в случае несоблюдения условий контракта или по другим основаниям;

2) принцип увольнения  со службы по выслуге лет,  что дает право служащему, если это предусмотрено законом, досрочно, по сравнению с общепринятыми нормами, выйти на пенсию и прекратить служебную деятельность;

3) принцип увольнения  со службы по достижении предельного  возраста. По существующему законодательству предельный возраст нахождения на госслужбе установлен в 60 лет, предполагается, что в ближайшие годы он может быть увеличен на 5 лет.

Наряду с принципами законодательством определяются основания  прекращения государственной службы. Служащий может быть уволен ввиду прекращения гражданства Российской Федерации, в случае разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по болезни и т.п. Общие основания для прекращения государственной службы и особенности прекращения государственной службы по ее отдельному виду устанавливаются федеральными законами.

При организации прохождения  государственной службы важно учитывать также присущие данному процессу функции. Под функциями в этом случае подразумеваются специализированные виды деятельности уполномоченных на то органов и должностных лиц, связанных с отбором, движением кадров, их профессиональным развитием, целесообразным использованием и т.д. Такими функциями являются⁷:

1) функция кадрового  прогнозирования, которая вытекает  из необходимости расчета потребностей в кадрах на ближайший период и перспективу, позволяет предвидеть появление новых специальностей, возможные модели их подготовки, в целом состояние кадрового корпуса;

2) функция планирования  исходит из прогнозных обоснований  и предполагает введение всего процесса работы с кадрами в строгие временные рамки;

3) функция перемещения  кадров по вертикали и горизонтали;

4) функция учета, ранжирования  кадров по должностям, квалификационным разрядам, званиям, рангам и т.п.

Осуществление названных  функций обеспечивает упорядоченность процесса прохождения государственной службы служащими и совершенствование методов кадровой политики.

Задачи государственной кадровой политики ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными высоконравственными работниками всех органов власти и управления, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции государственных органов.

Какую же все таки роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного  хозяйства создается система  оперативного учета и анализа  кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение  за определенный промежуток времени  на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы  потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции  подбора, расстановки, выдвижения и  подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

1.2. Современные подходы к формированию кадровой политики в системе государственной службы

 

Кадровая политика является одним из основных средств повышения  эффективности функционирования системы  государственной службы и реализуется  путем формирования кадрового состава  профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.

Приоритетными направлениями  кадровой политики в системе государственной  службы являются:

- формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;

- повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

совершенствование программ подготовки и профессионального  развития государственных служащих.

Реализация указанных  приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач:

- управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

- обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.⁸

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития государства. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания кадрового состава, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменяющимися условиями развития государственной службы. 
3. Поскольку формирование квалифицированного персонала связано с определенными издержками для государства, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своему кадровому составу.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.⁹

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может  быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень  гуманной по отношению к кадровому составу), основанной на формальном подходе, приоритете интересов государственных органов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на остальном коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций государственной службы в отношении подготовки, развития кадрового состава, обеспечения взаимодействия работника и государственного органа. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп служащих, категорий кадрового состава).

Кадровая политика формирует:

• требования к кадровому составу на стадии его найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение к «капиталовложениям» в кадровый состав, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятых кадров;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки нового кадрового состава на государственной службе, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров и т.п.¹⁰

Итак, кадровая политика в системе государственной службы формируется путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

 

 

 

 

 

 

1.3. Механизм реализации кадровой политики в государственных органах

 

Эта тема до сих пор продолжает оставаться недостаточно исследованной. Однако очевидно, что недостаточно провозгласить и утвердить кадровую политику государства, необходимо создать дееспособный механизм реализации этой политики. Для России эта проблема всегда была очень актуальной, многие инициативы оставались нереализованными, поскольку не были обеспечены соответствующими ресурсами.

Механизм реализации государственной кадровой политики – это система различных видов  деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Таким образом, механизм кадрового обеспечения – это система кадровой деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и ряд стабильных компонентов.

Нормативно-правовое обеспечение государственной кадровой политики. На данном этапе все еще приоритетной остается задача создания системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование государственной кадровой политики. За последние годы здесь было немало сделано, особенно в области нормативного обеспечения работы с государственными служащими. В этом отношении, прежде всего, необходимо отметить принятие ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», позволяющего регулировать кадровую деятельность на правовой основе. Приняты указы Президента, постановления Правительства, отдельные законы, нормы и положения которых позволяют регулировать общественные отношения в сфере реализации кадровой политики государственной службы. Как правило, они касаются организации кадровых процессов в государственных и муниципальных органах, вопросов повышения квалификации, переподготовки кадров, аттестации, конкурсного отбора и т.п. По существу эта нормативная деятельность дублируется и конкретизируется, с учетом специфики регионов, в субъектах Российской Федерации. В некоторых случаях нормативно-правовое обеспечение кадровой работы, особенно в государственной и муниципальной сферах, в субъектах федерации идет более активно, чем на федеральном уровне.

Говоря о регулировании  кадровых процессов в обществе в  целом, необходимо отметить, прежде всего, формирование нового трудового законодательства в Российской Федерации. Однако регулирование кадровых процессов в негосударственной сфере ведется сегодня довольно вяло и ограничивается, как правило, введением определенных социальных гарантий и льгот для некоторых категорий населения при поступлении на учебу или на работу, при увольнениях и т.д.

Нормативная корректировка  кадрового потенциала – постоянный процесс, однако, этап кадровых изменений  в связи с переходом России к рынку по существу завершается. Разрабатываются новые типовые и отраслевые нормы численности кадров, нормы труда, классификации должностей, справочники квалификационных характеристик должностей, аттестационные документы, положения о подразделениях, должностные инструкции, документы по учету персонала и т.д.