Кадровая политика в регионе и муниципальном образовании

Кадровая  политика в регионе  и муниципальном  образовании

Введение

Процесс реформирования институтов и организационной среды  государственного управления - один из приоритетов государственной политики на современном этапе развития российского  общества. Успешное осуществление реформы государственного управления предполагает создание качественной системы подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет свою остроту, что требует особого внимания к исследованию мотивации чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленцев в органах исполнительной власти. Проводимая реформа системы подготовки государственных служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному улучшению данной системы.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ кадровой политики региона и муниципального образования.

Несмотря на огромное количество работ известных  ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы кадровой политики, муниципального образования, вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно.

Актуальность  темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих. Структурная перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

Кадровая политика определяет генеральную линию и  принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Муниципальная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе.

Глава 1. Теоретические аспекты  кадровой политики

1.1 Объект кадровой  политики

В кадровой политике используется ряд понятий для  обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия, т.к. именно их содержание имеет важное значение для формирования кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или предприятия.

Человеческий  фактор играет определяющую роль в  решении текущих и перспективных  задач любого цивилизованного общества.

Человеческий  фактор представляет собой главный  компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Трудовой потенциал - это итоговый показатель человеческого  фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал") При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

? индивидуально-психологический  (уровень личности);

? социально-психологический  (уровень коллектива);

? социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Человеческие  ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и  являются обобщающим показателем человеческого  фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны.

Рабочая сила также  является социально-экономической  категорией. Носителями единичной рабочей  силы являются все трудоспособные члены  общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную:

· Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки.

· Профессиональная трудоспособность - это способность  работника к конкретному труду  в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Непосредственную  основу рабочей силы составляет трудоспособность, т.е. состояние здоровья, а также  знания, навыки и умения, позволяющие  человеку выполнять работу определенного  качества и объема.

Термин "трудовые ресурсы", который ввел в науку  в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Понятие «трудовые ресурсы» охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

Трудовые ресурсы - это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры - это социально-экономическая  категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.

В отличие от кадров персонал является более широким  понятием. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации  или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

Рис. 1.1 - Объект кадровой политики

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и  неквалифицированного труда.

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется  различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческие ресурсы", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии  людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников (Рис 1.1.).

Таким образом, под объектом кадровой политики следует  понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.

1.2 Основы кадровой  политики

В более общем  и универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема получения, удержания и использования государственной власти.

Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует  с другими сферами, подвергаясь  их влиянию и одновременно направляя  их функционирование и развитие. Поэтому  изучение политических явлений предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также всей системы социальных факторов. Таким образом, промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.

Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или  политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

1.3 Классификация кадров

Кадры - понятие  одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное - потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:

? политические  деятели и кадры общественных  и политических организаций;

? государственные  служащие, т.е. аппарат органов  государственной власти управления;

? кадры хозяйственные,  научные, медицинские, преподавательские, т.е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т.д.

Различия этих категорий кадров отражаются как  на их правовом положении, так и на содержании выполняемых ими функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура  предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций  внутренними актами, издаваемыми  на основе принципов общественного  самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация или координация в отношениях между должностными лицами - вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т.д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

Кадры можно  классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника  к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

1.4 Кадровая политика  как система управления  людьми

Главная задача кадровой политики имеет множество  решений:

? увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем;

переводить на сокращенные формы занятости;

использовать  на несвойственных работах, на других объектах;

направлять на длительную переподготовку и т.п.

? подготавливать  работников самим или искать  тех, кто уже имеет должную подготовку;

? набирать со  стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

? набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования  и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

? требования  производства, стратегия развития  предприятия;

? финансовые  возможности предприятия, определяемый  им допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

? количественные  и качественные характеристики  имеющегося персонала и направленность  их изменения в перспективе  и др.;

? ситуация на  рынке труда;

? спрос на  рабочую силу со стороны конкурентов,  складывающийся уровень заработной  платы;

? влиятельность профсоюзов;

? требования  трудового законодательства, принятая  культура работы с наемным  персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна тесно переплетаться со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть в определенной мере гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку  именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

1. Управление  трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов следующими способами:

? управление  демографическими процессами (рождаемость,  смертность, брачность, улучшение  положения женщин, забота о семье  и детях);

? управление  образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

? управление  социальным развитием (расширение  непроизводственной сферы, регулирование  фондов потребления, обеспеченность  продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование  свободного времени, обеспеченность  жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление  занятостью обеспечивает процессы  распределения человеческих ресурсов  путем организации:

? управление  рабочими местами (учет действующих  и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

? управления  первичным распределением (профессиональный  подбор и направление выпускников  общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

? управления  перераспределением (профессиональный  отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный  набор, территориальное переселение,  переводы и перемещения работников).

3. Управление  персоналом на предприятии осуществляется  посредством:

? управления  трудом (совершенствование производственных  процессов, разделения и кооперации  труда, методов труда и организации  рабочих мест, укрепление дисциплины  труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

? управления  кадрами (кадровой работой) на  уровне предприятий, организаций  и учреждений (комплектование и  подготовка кадров, оценка и расстановка,  организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

? управления  социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и  содержание объектов социально-культурного  назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

1.5 Социальное управление  и кадровая политика

Научное определение  понятия "управление" - это направленная координация и организация объекта управления. Управление - это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей.

Характеризуя  окружающий мир, исследователи выделяют три основные области: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать следующую  классификацию процессов управления по его основным классам:

?процессы управления в неживой природе. Управление производственно-техническими процессами и физическими телами, системами машин, т.е. управление техническими системами, называют управлением вещами;

? процессы управления в живых организмах. Управление процессами, протекающими в живой природе, и процессами, связанными с жизнедеятельное организмов, относится к управлению биологическими системами;

? процессы управления в обществе. Управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в социальные группы по интересам, т.е. управление социальными системами, называют управлением людьми, или социальным управлением.

Социальное управление охватывает два основных подкласса: управление индивидуальной деятельностью  человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.

Важнейшими видами социального управления являются административно-государственное  управление (политическое руководство), управление социально-культурной сферой (духовное производство) и управление материальным производством. Иными  словами, классификация видов управления соответствует основным сферам организации общества: экономическая сфера - область материального производства, распределения и потребления, материальных благ; политическая - область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений; культурная - область духовного производства, распределения и потребления духовных благ.

Каждый вид  управления содержит соответствующие  уровни (организация - регион - отрасль - государство) и основные формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п.

Таким образом, объектом социального управления являются различные социальные системы, а предметом - система управления соответствующими сферами организации общества.

1.6 Содержание кадровой  политики в государстве  и региональных  подразделениях

Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания. Субъект управления человеческими ресурсами - государство - разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; к субъекту управления человеческими ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др.

Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

? целенаправленное, планомерное и сбалансированное  формирование и подготовка квалифицированных  работников, непрерывное повышение  их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное  воспитание кадров;

? распределение  и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

? рациональное  использование кадров, моральное  и материальное стимулирование  их деятельности, развитие специальных  способностей, формирование удовлетворенности трудом;

? организация  кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров  формирование и развитие комплексной  системы управления человеческими  ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими ресурсами региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений:

? Демографическая  политика - часть кадровой политики  государства, направленная на  управление процессами демографического  развития страны и ее отдельных  регионов, т.е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.

? Политика в  области образования - часть кадровой  политики, целью которой является  всестороннее развитие человека, его умственных и физических  способностей, воспитание высоких  нравственных качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.

? Политика в  области занятости - часть общегосударственной  кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики - создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде.

? Политика в  области труда и заработной  платы - часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля  за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др.

? Социальная  политика - часть кадровой политики, направленная на создание благоприятных условий для наиболее полного развития человека, его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни и др.

Таким образом, можно сделать вывод, что выработка  стратегий кадровой политики зависит  от человеческого ресурса и социального управления развитием этого ресурса.

1.7 Развитие и формирование  кадров в государстве  и отдельном регионе

Определяя, какие  кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать методы по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:

? анализ положения,  существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;

? определение  стратегических направлений дальнейшей  работы по подготовке и непрерывному  образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;

? определение  потребности в кадрах специалистов  и рабочих в соответствии с  требуемым уровнем знаний, умений  и навыков, необходимым уровнем  развития специальных способностей  и деловых качеств;

? организацию  многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;

? совершенствование  мероприятий по дальнейшему повышению  квалификации кадров, планированию  и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;

? изучение действующего  состава кадров управления, формирование  резерва руководителей, оценки  кадров, аттестацию специалистов, совершенствование  механизма подбора и расстановки кадров.