Кадровая политика в органах муниципального управления

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО ВОЛГО-ВЯТСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

ФИЛИАЛ  ВОЛГО-ВЯТСКОЙ АКАДЕМИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ В Г. ЧЕБОКСАРЫ  ЧУВАШСКОЙ РЕСПУБЛИКИ 

Кафедра государственного и  муниципального управления 
 
 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по  дисциплине: «Муниципальное управление»

на  тему:

«Кадровая политика в органах  муниципального управления» 
 
 
 
 

Специальность: Государственное и муниципальное управление

Специализация: Региональное управление

Выполнила: студентка очного отделения группы 06-Г-11

Маркова Лилия Сергеевна

Научный руководитель:

к.п.н., доцент Михайлова М.В. 

Чебоксары – 2010 

     Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики……………………...4

1. Объект кадровой политики…………………………………………………...4
2.   Современные механизмы подбора кадров государственной и муниципальной службы…………………………………………………………..8

Глава 2. Проблемы кадровой политики в  органах местного самоуправления муниципального образования Канашского района…..19

2.1 Общая  характеристика Канашского района……………………………….19

2.2 Проблемы  кадровой политики Канашского  района……………………….25

Глава 3. Предложение путей совершенствования кадровой политики органов местного самоуправления Канашского района……...………..…30

Заключение……………………………………………………………………...40

Список  использованных источников и литературы………………………42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

        Эффективность государственного  и муниципального управления  напрямую зависит от компетентности  государственных и муниципальных  служащих, а качество трудовых ресурсов является одним из непременных составляющих  экономической и политической стабилизации. Эти «кадровые аксиомы» сегодня особенно актуализируются ввиду проведения в стране двух масштабных по своей значимости реформ: административной и муниципальной.

     Кадры муниципального управления — это  совокупность работников, профессионально  выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

     Квалификация  кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

     Основной  костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

     Цель  данного курсового проекта – предложения путей совершенствования кадровой политики в органах муниципального управления на примере Администрации Канашского района.

     Задачи  курсового проекта:

1. Изучение теоретических аспектов кадровой политики.
2. Выявление проблем кадровой политики на примере Канашского района.
3. Установление направления по решению проблем кадровой политики в Канашском районе.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики

1. Объект кадровой политики

     В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

     Решение текущих и перспективных задач  любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

     Человеческий  фактор представляет собой главный  компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально-необходимых услуг.

     Трудовой  потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал") При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

     ● индивидуально-психологический (уровень личности);

     ● социально-психологический (уровень коллектива);

     ● социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

     Человеческие  ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

     Рабочая сила также является социально-экономической  категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.¹

     Рабочая сила представляет собой способность  к труду, совокупность физических и  духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

     Совокупная  рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, который завершается каким-то конкретным результатом и осуществляется в рамках первичной кооперации труда.

     В результате анализа состава и структуры совокупного работника выявляется результативность его функционирования в общественном производстве. Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.

     Термин  "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы – емкое по содержанию понятие. Как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

     Трудовые  ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными  знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

     Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила – это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

     В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

      Персоналом  называют постоянных и временных  работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

     Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

     Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

     Схематически  дифференциация понятий, определяющих объект кадровой политики, показана на рис. 1. 

1.2.  Современные механизмы подбора кадров государственной и муниципальной службы

     Реальным   воплощением кадровой   политики   в   органах государственного и муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой  реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.

     На  государственной и муниципальной  службе кадровая работа вбирает в  себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

     Исходным  моментом кадровой работы на государственной  и муниципальной службе является кадровое планирование, определяемое как процесс    обеспечения    организации    необходимым    количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

     Наипервейшая  задача планирования персонала - перевести  имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. 

     По  существу, каждая организация, каждый орган власти и управления использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

     Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации включая властные структуры, в конечном счете зависит именно от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются достижением этих целей.

     Недобросовестное   выполненное,   и   тем   более   -   вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу   и   сразу   найти   человека,   обладающего   необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.

     Грамотно  спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

     - сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

     - каким образом можно привлечь  необходимый и сократить излишний  персонал, учитывая социальные аспекты  (планирование привлечения или  сокращения штатов)?

     - каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

     - каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

     - каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

     Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности  организации в персонале. Конкретное определение потребности в персонале  в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

     К сожалению, на сегодняшний день на государственной  и муниципальной службе определение потребности в персонале - одна из самых малопроработанных сторон проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов государственной власти и муниципального управления в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры. Причина этого - отсутствие на государственном уровне четких научно обоснованных критериев и методических рекомендаций по определению штатной численности персонала государственных и муниципальных органов.

     Отдельные начинания в данной области имеются, однако, в массе своей они логически не завершены. В этой связи существует объективная потребность в проведении подобной работы  на федеральном и субфедеральном уровнях.

     Определение   потребности   в   персонале,   является  исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор - это наём, рекрутирование или привлечение работников в организацию. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т.е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров, и многие другие изменения.

     Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов¹.

     Источники  набора  кадров   в   органы   государственного   и муниципального управления могут быть самыми разнообразными. Однако по своему отношению к структуре  организации все они подразделяются на две группы: внутренние и внешние.

     Внутренние  источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы.²

     С другой стороны, бывает весьма полезно  нанять сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях, то есть прибегнуть ко внешним источникам набора. Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. На практике доказано, что на государственной и муниципальной службе не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей, стимулирование притока свежих сил.

     Логическим  продолжением работы по набору персонала  является процедура отбора кадров, т.е. процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда претендентов одного или нескольких, наилучшим  образом соответствующих критериям  вакантной должности и условиям труда.

     В недалеком прошлом отбор персонала  считался довольно простой процедурой. Руководитель лично беседовал с  претендентами и сам их распределял, опираясь на свою интуицию. В подобных решениях содержалась большая доля субъективизма. Сегодня отбор рассматривается как более серьезная процедура, которая проводится компетентными специалистами, представителями организации. При его осуществлении следует правильно определить цель и форму отбора кадров, проработать методическую сторону вопроса.

     Главная цель отбора кадров для работы в органах государственной власти и местного самоуправления состоит в том, чтобы отобрать такого претендента на должность, который был бы в состоянии наиболее эффективным  способом  достичь  запланированного  управленческой структурой результата.

     Законодательство  Российской Федерации предусматривает  две основные формы поступления  на государственную и муниципальную  службу:

     1)в порядке назначения;

     2) на основании конкурса.

     Назначение  на должность государственной или  муниципальной службы производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муниципального образования, в соответствии с федеральным и региональным законодательством о государственной и муниципальной службе.  При назначении граждан  на должности государственной и муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.

     Основным  задачами конкурсного отбора претендентов для работы в органах государственной власти и муниципального управления являются:

     • отбор    и    формирование    на    конкурсной    основе высокопрофессионального   кадрового   состава   государственных   и муниципальных органов;

     • обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного и муниципального управления.

     Конкурс проводится при наличии в государственных  и муниципальных органах вакантных  должностей государственной и муниципальной  службы и осуществляется среди граждан, подавших заявление об участии в нем. Он проводится  конкурсными  комиссиями,  создаваемыми  в  порядке, установленном нормативными правовыми актами органов государственной власти и местного самоуправления. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о замещении лицом, победившим в конкурсе, соответствующей должности государственной или муниципальной службы.

     Конкурсный  отбор кандидатов на замещение должностей в органах муниципального управления осуществляется посредством выявления профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов и предполагает на основе их сравнения определение наиболее достойных из кандидатов для назначения на вакантные должности.

     В российской практике государственного и муниципального управления используются две основные формы конкурсного отбора кандидатов на вакантные должности государственной и муниципальной службы: конкурс документов и конкурс-испытание.

     Конкурсная  комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной и (или) муниципальной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность по решению соответствующих органов государственного и муниципального управления.

     Конкурс-испытание, в отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания  на соответствующей должности и  завершается квалификационным экзаменом  по должности.

     Для гражданина, впервые принятого на муниципальную должность, в том числе по итогам конкурса документов, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если  государственный или муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен.

     В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей в органах государственного и муниципального управления чаще всего используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

     В результате анкетирования  обычно  выявляется  следующая информация:

     • соответствие    образования    заявителя    квалификационным требованиям;

     • соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;

     • наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

     Анкетирование выполняет двойную роль. С одной стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на государственную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения.