Кадровая политика в регионе и муниципальном образовании. 2

Курсовая работа по теме:

Кадровая политика в регионе и муниципальном  образовании

Введение

Процесс реформирования институтов и организационной среды государственного управления - один из приоритетов государственной  политики на современном этапе развития российского общества. Успешное осуществление  реформы государственного управления предполагает создание качественной системы  подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются  институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе  государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет  свою остроту, что требует особого  внимания к исследованию мотивации  чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению  квалификации управленцев в органах  исполнительной власти. Проводимая реформа  системы подготовки государственных  служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному  улучшению данной системы.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ кадровой политики региона и муниципального образования.

Несмотря на огромное количество работ известных ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы кадровой политики, муниципального образования, вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов  местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно.

Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное  решение государством экономических, социальных и политических задач  во многом зависит от эффективности  деятельности государственных и  муниципальных органов. Эффективность  деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации  работы с кадрами муниципальных  служащих. Структурная перестройка  экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Муниципальная  кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно  только в демократическом обществе.

Глава 1. Теоретические  аспекты кадровой политики

1.1 Объект кадровой  политики

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения  объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения  объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия, т.к. именно их содержание имеет важное значение для формирования кадровой политики как системы управления людьми в  масштабах государства, региона, отрасли  или предприятия.

Человеческий фактор играет определяющую роль в решении текущих  и перспективных задач любого цивилизованного общества.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного  развития, который образуется посредством  участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Трудовой потенциал - это  итоговый показатель человеческого  фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал") При этом выделяются следующие основные аспекты  изучения человеческих ресурсов:

? индивидуально-психологический  (уровень личности);

? социально-психологический  (уровень коллектива);

? социально-экономический  (уровень общества и его подструктур).

Человеческие ресурсы  представляют собой совокупность различных  качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем  человеческого фактора развития общественного производства. При  этом различают человеческие ресурсы  организации, региона, отрасли, страны.

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены  общества, фактические или потенциальные  работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную:

· Общая трудоспособность предполагает способность работника  к труду, не требующему специальной  подготовки.

· Профессиональная трудоспособность - это способность работника к  конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную  подготовку.

Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т.е. состояние здоровья, а также  знания, навыки и умения, позволяющие  человеку выполнять работу определенного  качества и объема.

Термин "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно  как планово-учетный измеритель рабочей силы. Понятие «трудовые  ресурсы» охватывает всех фактических  и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

Трудовые ресурсы - это  часть населения, имеющего необходимое  физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и  обладающего профессиональными  знаниями для работы в сфере общественно  полезной деятельности.

Кадры - это социально-экономическая  категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население  страны (как занятых, так и потенциальных  работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть  этого состава, представляющая собой  группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий  персонал).

Рис. 1.1 - Объект кадровой политики

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческие ресурсы", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных  работников (Рис 1.1.).

Таким образом, под объектом кадровой политики следует понимать именно человеческие ресурсы, которые  представляют собой совокупность различных  качеств людей, определяющих их общую  трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой  и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование  квалифицированных работников, занятых  в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.

1.2 Основы кадровой  политики

В более общем и универсальном  понимании политика представляет собой  особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между  классами, нациями и другими социальными  группами, ядром которой является проблема получения, удержания и  использования государственной  власти.

Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует  с другими сферами, подвергаясь  их влиянию и одновременно направляя  их функционирование и развитие. Поэтому  изучение политических явлений предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также всей системы социальных факторов. Таким образом, промежуточным  и соединительным звеном между политикой  и экономикой являются социальные факторы  и социальная структура, которые  непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.

Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или  политической задачи требует участия  людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

1.3 Классификация  кадров

Кадры - понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное - потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

С точки зрения социальной роли и правового положения различают  следующие основные прослойки кадров управления:

? политические деятели  и кадры общественных и политических  организаций;

? государственные служащие, т.е. аппарат органов государственной  власти управления;

? кадры хозяйственные,  научные, медицинские, преподавательские,  т.е. основные профессиональные  работники отдельных отраслей  хозяйства, культуры, науки, просвещения,  здравоохранения и т.д.

Различия этих категорий  кадров отражаются как на их правовом положении, так и на содержании выполняемых  ими функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура  предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций  внутренними актами, издаваемыми  на основе принципов общественного  самоуправления. Положение государственных  служащих определяется местом того или  иного органа в системе государственной  власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том  или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе  государственной власти и управления, субординация или координация в  отношениях между должностными лицами - вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т.д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты  его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

1.4 Кадровая политика  как система управления людьми

Главная задача кадровой политики имеет множество решений:

? увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  то каким путем;

переводить на сокращенные  формы занятости;

использовать на несвойственных работах, на других объектах;

направлять на длительную переподготовку и т.п.

? подготавливать работников  самим или искать тех, кто  уже имеет должную подготовку;

? набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

? набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования  и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

? требования производства, стратегия развития предприятия;

? финансовые возможности  предприятия, определяемый им  допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

? количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

? ситуация на рынке  труда;

? спрос на рабочую силу  со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

? влиятельность профсоюзов;

? требования трудового  законодательства, принятая культура  работы с наемным персоналом  и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна тесно переплетаться со стратегией развития предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть в определенной мере гибкой. Это  значит, что она должна быть, с  одной стороны, стабильной, поскольку  именно со стабильностью связаны  определенные ожидания работника, с  другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики  предприятия, производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к  своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

В целом кадровая политика как система управления человеческими  ресурсами охватывает следующие  подсистемы.

1. Управление трудовыми  ресурсами. Обеспечивает процессы  формирования и возмещения человеческих  ресурсов следующими способами:

? управление демографическими  процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

? управление образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная  подготовка, подготовка рабочих  кадров непосредственно на производстве  и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

? управление социальным  развитием (расширение непроизводственной  сферы, регулирование фондов потребления,  обеспеченность продуктами питания  и товарами, здравоохранение, использование  свободного времени, обеспеченность  жильем, развитие бытового обслуживания  и общественного питания, социальная  работа и др.).

2. Управление занятостью  обеспечивает процессы распределения  человеческих ресурсов путем  организации:

? управление рабочими  местами (учет действующих и  создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

? управления первичным  распределением (профессиональный  подбор и направление выпускников  общеобразовательных школ, профессионально-технических  училищ, высших учебных заведений  в различные отрасли хозяйства);

? управления перераспределением (профессиональный отбор, организация  переподготовки, трудоустройство, организованный  набор, территориальное переселение,  переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом на предприятии осуществляется посредством:

? управления трудом (совершенствование  производственных процессов, разделения  и кооперации труда, методов  труда и организации рабочих  мест, укрепление дисциплины труда,  улучшение условий труда и  его охраны, организация оплаты  труда и его стимулирования);

? управления кадрами (кадровой  работой) на уровне предприятий,  организаций и учреждений (комплектование  и подготовка кадров, оценка и  расстановка, организация профессиональной  адаптации и внутрифирменной  мобильности, мотивация и воспитание  работников, снижение текучести  и др.);

? управления социально-демографическими  процессами (помощь семьям, строительство  и содержание объектов социально-культурного  назначения, жилья, улучшение медицинского  обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение  общеобразовательного и культурного  уровня работников).

1.5 Социальное  управление и кадровая политика

Научное определение понятия "управление" - это направленная координация и организация объекта  управления. Управление - это сфера  человеческой деятельности, возникшая  в результате разделения труда, с  помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей.

Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три  основные области: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать следующую  классификацию процессов управления по его основным классам:

?процессы управления в неживой природе. Управление производственно-техническими процессами и физическими телами, системами машин, т.е. управление техническими системами, называют управлением вещами;

? процессы управления в живых организмах. Управление процессами, протекающими в живой природе, и процессами, связанными с жизнедеятельное организмов, относится к управлению биологическими системами;

? процессы управления в обществе. Управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в социальные группы по интересам, т.е. управление социальными системами, называют управлением людьми, или социальным управлением.

Социальное управление охватывает два основных подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.

Важнейшими видами социального  управления являются административно-государственное  управление (политическое руководство), управление социально-культурной сферой (духовное производство) и управление материальным производством. Иными  словами, классификация видов управления соответствует основным сферам организации  общества: экономическая сфера - область  материального производства, распределения  и потребления, материальных благ; политическая - область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений; культурная - область духовного  производства, распределения и потребления  духовных благ.

Каждый вид управления содержит соответствующие уровни (организация - регион - отрасль - государство) и основные формы: управление материальными ресурсами  и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами  охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и  т. п.

Таким образом, объектом социального  управления являются различные социальные системы, а предметом - система управления соответствующими сферами организации  общества.

1.6 Содержание  кадровой политики в государстве  и региональных подразделениях

Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями  и потребителями материальных и  духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит  в необходимости всестороннего  учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания. Субъект управления человеческими ресурсами - государство - разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; к субъекту управления человеческими ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др.

Управление человеческими  ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного  кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости  трудоспособного населения и  его оптимальное распределение  между отраслями и регионами  страны; в-третьих, на рациональное использование  персонала предприятий, организаций  и учреждений.

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

? целенаправленное, планомерное  и сбалансированное формирование  и подготовка квалифицированных  работников, непрерывное повышение  их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное  воспитание кадров;

? распределение и перераспределение  работников по сферам занятости,  регионам страны и видам профессиональной  деятельности;

? рациональное использование  кадров, моральное и материальное  стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности  трудом;

? организация кадровой  и социальной работы, контроль за деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими  ресурсами региона, отрасли и  страны в целом включает в себя ряд основных направлений:

? Демографическая политика - часть кадровой политики государства,  направленная на управление процессами  демографического развития страны  и ее отдельных регионов, т.е.  воспроизводством и миграцией  населения по территории страны.

? Политика в области  образования - часть кадровой  политики, целью которой является  всестороннее развитие человека, его умственных и физических  способностей, воспитание высоких  нравственных качеств, формирование  граждан, способных к сознательному  общественному и профессиональному  выбору, обогащение на этой основе  кадрового потенциала страны, обеспечение  народного хозяйства квалифицированными  работниками.

? Политика в области  занятости - часть общегосударственной  кадровой политики, связанная с  обеспечением трудоспособного населения  рабочими местами и участием  его в хозяйственной деятельности  общества. Цель этой политики - создать  такие материально-технические и  социально-экономические условия,  в соответствии с которыми  каждому трудоспособному члену  общества предоставляется объективная  возможность участвовать в общественно  полезном труде.

? Политика в области  труда и заработной платы - часть кадровой политики, связанная  с осуществлением контроля за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др.

? Социальная политика - часть  кадровой политики, направленная  на создание благоприятных условий  для наиболее полного развития  человека, его личностного потенциала  за счет всемерного улучшения  труда и быта людей, организации  здравоохранения, торгового и  бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни и др.

Таким образом, можно сделать  вывод, что выработка стратегий  кадровой политики зависит от человеческого  ресурса и социального управления развитием этого ресурса.

1.7 Развитие и  формирование кадров в государстве  и отдельном регионе

Определяя, какие кадры  потребуются для выполнения стоящих  перед обществом задач, необходимо разрабатывать методы по их подготовке, правильному распределению и  использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:

? анализ положения, существующего  в области кадров, прежде всего  кадров управления, их распределения  по узловым участкам государственной,  хозяйственной и социально-культурной  работы;

? определение стратегических  направлений дальнейшей работы  по подготовке и непрерывному  образованию кадров специалистов  и квалифицированных рабочих;

? определение потребности  в кадрах специалистов и рабочих  в соответствии с требуемым  уровнем знаний, умений и навыков,  необходимым уровнем развития  специальных способностей и деловых  качеств;

? организацию многоуровневого  профессионального образования  с учетом конкретных задач  развития общества, решения проблем  наиболее целесообразного использования  выпускников учебных заведений;

? совершенствование мероприятий  по дальнейшему повышению квалификации  кадров, планированию и эффективной  реализации деловой карьеры, постоянному  профессионально-квалификационному  росту кадров;

? изучение действующего  состава кадров управления, формирование  резерва руководителей, оценки  кадров, аттестацию специалистов, совершенствование  механизма подбора и расстановки  кадров.

Программа развития кадров может стать эффективным средством  организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного  совершенствования и корректировки  в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни  конкретного региона. Современная  практика хозяйствования все нагляднее  подтверждает вывод о том, что  усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических  реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей  степени зависят темпы развития экономики и решение социальных задач стоящих перед руководством области.

Глава 2. Практические аспекты усовершенствования кадровой политики в Нижегородской области  и Нижнем Новгороде

2.1 Методы определения  эффективности кадровой политике  в регионе