Кадровая политика, мотивация труда персонала фирмы

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ЗДРАВООХРАНЕНИЮ И

СОЦИАЛЬНОМУ РАЗВИТИЮ

ГОУ ВПО «Северный  государственный медицинский университет»

(г. Архангельска)

 

 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Экономика  фирмы и микростатистика

 

на тему:

«КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА. МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ»

Вариант № 6

 

 

 

 

Выполнила студентка Илатовская

Дарья Александровна

Номер зачетной книжки 3Э08138

специальность 080801 «Прикладная

информатика в  экономике»

курс  5

форма обучения: заочная

Руководитель: Коновалова Людмила Владимировна

 

 

 

 

 

 

Архангельск

2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение  3

 

Теоретическая часть

1. Теоретические основы кадровой политики и мотивации труда 4

1.1. Сущность и задачи кадровой политики 4

1.2. Сущность и понятие мотивации труда 5

1.3. Методы мотивации персонала 9

 

Практическая часть

2. Анализ управления мотивацией труда персонала на предприятии Самарский Металлургический Завод (ОАО «СМЗ») 12

2.1. Краткая характеристика ОАО «СМЗ» 12

2.2. Процесс мотивации труда персонала 14

2.3. Анализ системы мотивации труда персонала 16

 

3. Рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала ОАО «СМЗ» 18

3.1. Необходимость в разработке системы мотивации ОАО «СМЗ» 18

3.2. Предложения по совершенствованию материального и нематериального стимулирования труда персонала на ОАО «СМЗ» 20

3.3. Предложения по совершенствованию системы внутренней мотивации персонала 24

 

Заключение  28

Список литературы  30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время  организации столкнулись с множеством проблем, связанных с развитием общественных, экономических и политических отношений. Помимо необходимости изготавливать конкурентоспособную продукцию, чтобы выживать в рыночных условиях, необходимости адаптироваться к сложному российскому законодательству, необходимо еще и учитывать интересы работников, для того чтобы организация полноценно функционировала в среде, предъявляющей очень высокие требования.

Эффективное использование  кадров управления в народном хозяйстве  предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

Одной из самых сложных  сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте выступает сегодня как наиболее значимый еще и потому, что понятие мотивации остается не определенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента. Однако, влияние уровня мотивации на производительность труда сложно переоценить. Ясно одно: откладывать решение столь насущной и сложной проблемы до лучших времен нельзя.

Данная курсовая работа посвящена теме «Управление мотивации  труда персонала на предприятии». Целью работы является проведение исследования мотивационного процесса на предприятии ОАО «СМЗ». Задачами - выявление проблем мотивации и разработку конкретных рекомендаций по их решению. Для того чтобы дать качественные рекомендации, необходимо хорошо разбираться в понятийном аппарате системы мотивации. Таким образом, в первом разделе изложены теоретические основы мотивации, определено понятие мотивации, рассмотрены различные концепции мотивации. Далее проводится исследование на Самарском Металлургическом Заводе. Также представлены конкретные рекомендации по совершенствованию мотивационной политики на рассматриваемом предприятии.

 

1. Теоретические основы кадровой политики и мотивации труда

 

1.1.  Сущность и задачи кадровой политики

 

Кадровая политика в  узком смысле - это работа администрации  и общественных организаций предприятия  со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как  инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние  усилий всех работников предприятия  для решения поставленных задач. Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование  руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Какую роль призвана выполнять  кадровая политика? Представляется, что  кадровая политика дает возможность  увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного  хозяйства создается система  оперативного учета и анализа  кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

В настоящее время  планы социального развития составляют часть государственного плана, они  включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления - от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

 

 

1.2. Сущность и содержание мотивации труда

 

Готовность человека хорошо выполнять  свою работу является одним из важнейших  факторов успешной деятельности любой  организации. Человек - не машина, его  нельзя «включать», когда требуется  его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В этой связи вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников.

Относительно сущности понятия  мотивации труда существуют различные  мнения, поскольку проблемами мотивации  занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

Рассмотрим ряд определений  с точки зрения экономистов. В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

Золотарев В.Г. считает, что мотивация  - это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

Уткин Э.А. формулирует мотивацию  труда как стремление работника  удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Наиболее характерная черта  перечисленные выше трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик проанализируем, и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека. ¹

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации  труда - мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления» применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.

По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

В механизме мотивации труда  можно выделить несколько последовательных этапов.

Первый этап и движущая сила процесса мотивации труда - возникновение потребностей. Потребности - это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека. ²

Важным аспектом анализа  потребностей является их иерархия. Условием возникновения интеллектуальных и  духовных потребностей является функционирование физиологических систем человеческого  организма. При классификации потребностей должны учитываться не только их виды, но и уровни удовлетворения.

Момент выявления потребности  в сознании, определяемый термином «актуализация потребности», может  являться начальной стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства. Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации - формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу.³ Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Волгин Н.А. отмечает, что стимул - побуждение к действию, причина которого - интерес. И в этом случае стимул - более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина.⁴

Вообще поведение человека формируется слаженным стабильным взаимодействием стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние  воздействия, побуждающие субъект  действовать определенным образом. Можно предложить высокие стимулы, но, если они не согласуются с внутренними мотивами человека, то будут безрезультатны, или, в лучшем случае, их результаты окажутся намного ниже ожидаемых. Проходя через сознание, стимулы трансформируются во внутренние побудительные причины, иначе говоря, в мотивы поведения человека. Причем между мотивами и стимулами - целая гамма опосредуемых звеньев - это интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и способности их реализации и др. При определенных условиях они становятся мотивами действий. Таким образом, стимул - внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера - создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном исполнении работы. ⁵

В процессе мотивации  могут участвовать лишь две последних  формы стимулов, так как принуждение не может стать мотивом трудовой деятельности. Косвенно порицание может иметь мотивирующее воздействие, так как порицание может вызвать, с одной стороны, досаду, неудовлетворенность собой, растерянность, но с другой стороны, - желание действовать. Чтобы порицание дало положительный результат, необходимо знание работников, их нравственно-психологические особенности. В этом случае порицание будет мотивом трудовой деятельности. Дальнейшее развитие этой зависимости - психологическое поведение человека, конкретный результат деятельности, совершаемой для реализации определенной потребности. Нас интересует именно психологическое поведение человека, так как определение степени влияния мотивов на конкретный результат деятельности, осознанное поведение работника может дать положительный результат предприятию и способствовать управлению мотивацией. Чтобы заинтересовать работника трудиться с полной отдачей, необходимо на этапе процесса мышления дать импульс активности в виде стимула, актуального для работника именно в этой ситуации, который станет мотивом деятельности для работника.

Таким образом, мотивация  является побуждением к деятельности, с целью удовлетворения определенных потребностей. Мотивация осуществляется в несколько этапов: возникновение потребностей, выявление потребностей в сознании, формирование мотива к деятельности по удовлетворению потребностей.

 

 

 

 

 

 

1.3. Методы мотивации персонала

 

Методы мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов  мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

- Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

- Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

- Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников.  С помощью этих методов воздействуют  преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. ⁶

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов  управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию.

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы  всех типов (зарплата во всех  ее разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.).

2. Управление по целям.  Эта система широко используется  в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда  - эта система в большей степени  относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда, использовании ресурсов.

4. Система участия  в настоящее время существует  в многообразных формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию  решений по важнейшим проблемам  производства и управления (Япония) до соучастия в собственности  путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).⁷

Особое место занимают методы мотивации результативной деятельности персонала.

 

 

Экономические (прямые)

Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализацию Участие в доходах Оплата обучения Выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

 

Экономические (косвенные)

Льготное питание Доплаты за стаж Льготное пользование  жильем, транспортом и т.п.

Нематериальные

Обогащение труда Гибкие рабочие графики Охрана труда Программы повышения  качества трудовой жизни Продвижение по службе Участие в принятии решений  на более высоком уровне

 

Рисунок 1 - Методы мотивации результативной деятельности.

 

В рамках этих групп методов  сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.⁸

Таким образом, в организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективности  деятельности работников.

2. Анализ управления мотивацией труда персонала на предприятии Самарский Металлургический Завод (ОАО СМЗ)

 

2.1. Краткая характеристика ОАО «СМЗ»

 

Самарский металлургический завод - промышленное предприятие выпускающее широкий ассортимент листопрокатной, прессованной и кузнечно-штампованной продукции. Ведущий производитель и поставщик полуфабрикатов из алюминиевых сплавов для аэрокосмической, судостроительной, упаковочной, строительной промышленности и транспортного машиностроения. Самарский металлургический завод является одним из предприятий компании ALCOA, крупнейшей в мире компании по производству глинозема, первичного алюминия, полуфабрикатов из алюминия и его сплавов.

Основными получателями продукции Самарского металлургического завода на внутреннем рынке являются предприятия и торговые компании Поволжья, Московской области, Урала и Центрального района России. Лидерами среди отраслей, потребляющих продукцию завода, являются пищевая, автомобильная, легкая промышленность, строительство. Продукция завода экспортируется в 29 стран ближнего и дальнего зарубежья. По итогам 2005 года ОАО «СМЗ» признано «Лучшим экспортером России» в отрасли «цветная металлургия».

Особой гордостью самарских  металлургов является освоение производства алюминиевой ленты для изготовления банок под безалкогольные напитки  и пиво. Самарский металлургический завод - единственное в России предприятие, выпускающее данную продукцию. Выпуск баночной ленты является самым высокотехнологичным производством из всех видов производств алюминиевого проката и является своеобразным локомотивом для поднятия уровня качества всей продукции Самарского металлургического завода. С приходом ALCOA инвестиции получили новый толчок: в апреле 2006г. установлена и запущена новая линия резки «Ваи Косим», а до 2008 года в целом в расширение производства баночной ленты будет инвестировано около 70 млн. долларов США. В планах предприятия выпуск до 80 тыс. тонн баночной ленты в год, что может в полном объеме удовлетворить потребность российских производителей банок под безалкогольные напитки и пиво.

Около четверти продаж на внутренний рынок приходится на консервную ленту. Крупные потребители данного вида продукции: Новгородский мясной двор, Черкизовский мясоперерабатывающий завод (г. Москва), Астраханский рыбокомбинат. Самарский металл используется при производстве наиболее популярных отечественных холодильников «Атлант» и «Стинол».

Постоянно совершенствуя  технологию и оборудование своих  производств, Самарский металлургический завод впервые в стране освоил крупномасштабное производство оребренных прессованных панелей для судостроения, изготовление райзеров (водоотделяющих колонн) для систем добычи нефти с морского дна.

На сегодняшний день руководством Самарского металлургического  завода проделана большая работа по внедрению культуры промышленной безопасности на производствах. Внедрена и работает система создания рационального рабочего места на производстве и в офисе. Внедряется программа всеобщего профилактического технического обслуживание оборудования. Стали регулярными визиты иностранных делегаций на ОАО «СМЗ» в целях обмена опытом.

Одним из приоритетных направлений  деятельности руководства предприятия  является внедрение и развитие социальных программ. Спектр оказываемой предприятием помощи разнообразен, как и разнообразны социальные объекты, над которыми шествует завод. Только в 2006 году школам, Центру детского творчества выделено более 100 компьютеров для обучения детей. Подростковый клуб «Жигули» получил 100 тыс. рублей на ремонт помещения. Библиотекам, расположенным на территории Городка металлургов, оказана помощь в ремонте помещений, телефонизации, компьютеризации и приобретении художественной литературы.

 

Стаж работы	Количество работников	Процентное соотношение
Менее 1 года	102	2,7
1-3 года	1227	35,5
3-5 лет	416	11,1
5-10 лет	288	7,7
10-20 лет	596	15,9
Свыше 20 лет	1016	27,1

 

Таблица 1 - Стаж работы на ОАО «СМЗ»

 

Кроме этого, с весны 2006г. Фонд ALCOA учредил Стипендии Alcoa для студентов и молодых преподавателей Самарского Государственного аэрокосмического университета в рамках программы ALCOA по поддержке технического образования в России.

Предприятие активно  участвует в благоустройстве  территории, реконструкции дворов, детских и спортивных площадок, организует сезонные субботники. Металлургический завод участвует в реализации оздоровительных программ. На базе предприятия функционирует Благотворительный Фонд «Милосердие и Здоровье», который объединяет около 7000 ветеранов завода. По линии Фонда оказывается большая благотворительная помощь нуждающимся ветеранам.

Выполняемые на Самарском  металлургическом заводе социальная и благотворительная программы вызывают широкое одобрение не только среди работников предприятия, но и находят положительный отклик у жителей Самары и области, способствуя укреплению положительного имиджа и авторитета предприятия, как среди населения, так и в региональных административных, политических и промышленных кругах.

 

 

2.2 Процесс мотивации труда персонала ОАО «СМЗ»

 

В основу политики предприятия  в области качества положен девиз: приоритет качества - в основу наших решений.

ОАО «СМЗ» стремимся удовлетворять растущие требования заказчика, постоянно улучшая качество выпускаемой продукции путем совершенствования технологий. Руководство ОАО «СМЗ» несет ответственность за качество продукции и непосредственно заинтересованно в динамичном развитии завода. Ведь от этого зависит их личная выгода и благополучие. Поэтому руководство проводит целенаправленную политику на улучшение производительности, а в настоящее время это не только технический прогресс, но и заинтересованность персонала в выпуске заводом конкурентоспособной продукции. Путем разграничения полномочий, прав и обязанностей достигается личная ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности.