Кадровая политика предприятия на примере компании Данон

Оглавление

Введение

Производство  каждой организации зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал) организации.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и  приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом  эффективность бизнеса зависит  от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил организации и влияет на доход.

Актуальность  темы заключается в том, что в  условиях рыночной экономики одним  из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если удачно разработана кадровая политика организации.

Целью курсовой является выявление сущности и содержания кадровой политики организации на примере компании« Danone ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить теоретические основы кадровой политики организации;

- представить краткую характеристику компании «Danone»;

- исследовать кадровую политику компании« Danone»;

- провести анализ достоинств и недостатков кадровой политики компании «Danone»;

- предложить пути повышения эффективности кадровой политики в данной организации.

Объектом исследования является компания «Danone»

Предмет исследования - изучение разработки кадровой политики организации в компании «Danone».

Для написания  работы использовалась специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению персоналом.

В первой главе рассматриваются теоретические основы кадровой политики организации.

Во второй главе  дана общая характеристика компании «Danone » и анализ ее кадровой политики.

В третьей главе  сформулированы предложения по повышению  эффективности кадровой политики данной организации.

1 Теоретические  основы кадровой политики организации

1. 1 Сущность и понятие кадровой  политики

Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика организации может также находить отражение в коллективных договорах, в уставах предприятий и в других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.

Представляет  также интерес опыт ряда зарубежных компаний, которые для ознакомления работников с кадровой политикой  с целью получения их поддержки  в ее реализации разрабатывают специальные  документы. Их может быть несколько, и предназначены они могут быть, как для всех работников компании, так и для менеджеров по персоналу и линейных менеджеров, ответственных за реализацию кадровой политики. В первом разделе подобных документов, как правило, приводится общая информация об организации. Центральное место здесь занимает формулировка миссии компании, показывающая основное предназначение (для чего она существует, какие продукты и для кого производит, какие услуги оказывают). Здесь же обычно приводится информация об основных стратегических целях компании (куда стремится организация, как она видит себя в отдаленной перспективе). Важное место уделяется также ценностям, которых придерживается персонал данной организации – базовыми убеждениям и взглядам относительно того, что организация собирается достигнуть и какие средства достижения поставленных целей считаются приемлемым (в том числе с этической точки зрения), а какие - нет. Приведем примерное содержание такого комплексного документа, предназначенного для всех работников компании.

Ознакомление  сотрудников с целями и задачами организации, ее кадровой политикой способствует формированию соответствующей организационной культуры, снижению нарушений дисциплины, текучести кадров, устранению неоправданных трудовых конфликтов, помогает снять у работников беспокойство, преодолеть сопротивление изменениям.

В крупных компаниях (особенно на Западе) кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются  в общекорпоративных документах - меморандумах, инструкциях и т. д. В небольших фирмах они, как правило, специально не разрабатываются, а существуют как система неофициальных установок владельцев.

Кадровая политика организации тесно связана с  производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему работы с персоналом, а именно – через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работника», формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка роботы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) сотрудников.

Объектами кадровой политики являются:

- планирование  персонала;

- поддержка  занятости;

- организация  обучения;

- стиль, методы  руководства;

- стимулирование;

- решение социальных  проблем;

- обмен информацией  и т.д.

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. При этом следует  отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровой политики организации». Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики.

Под кадровой политикой  организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижения) заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики – предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих  перед компанией, в которой они заняты.

Кадровая политика организации – это система  взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы роботы с персоналом.

Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.

Кадровая политика организации – это система  взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом¹.

Три подхода  к определению кадровой политики:

1) Карташова  – кадровая политика выступает  промежуточным звеном между стратегией  управления человеческими ресурсами  (кадровой стратегией) и повседневной  управленческой деятельностью².

2) Кибанов – кадровая политика направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, направленных на сохранение, укрепление и развитие Кедрового потенциала. Кадровая политика начинается с формирования кадровой стратегии³.

3) Корилов – кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу⁴. Назначение кадровой политики организации:

- связь со  стратегией управления человеческими  ресурсами;

- постоянство  подходов;

- взаимосвязь важнейших элементов;

- экономия времени  на предприятии решений;

- минимизация  субъективных ошибок;

- адаптация  новых сотрудников;

- поддержка  со стороны работников;

- контроль.

Положительными  моментами кадровой политики являются следующие:

- определение подходов к важнейшим элементам каровой работы и их взаимосвязей;

- экономия времени на предприятии кадровых решений;

- уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

- постоянство, стабильность подходов;

- соблюдение законодательства;

- адаптация работников к условиям организации, обеспечение поддержки с их стороны принимаемых кадровых решений.

Кадровая политика определяется рядом факторов: внутренние (подразумевает цели и структуру  организации имеющийся морально-психологический климат в коллективе); внешние факторы (трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом).

В качестве составных  элементов кадровая политика включает следующие отдельные виды политики:

- отбора и  адаптации;

- оценки;

- обучения;

- оплата труда,  мотивации и стимулирования;

- социальных  отношений.

Предложенный  перечень не является исчерпывающим. Работодатель часто добавляет элементы, связанные, например, с принципами продвижения по карьерной лестнице, подходами к формированию кадрового резерва или обеспечением безопасности персонала.

Аналогично  хорошо известной модели McKinsey «7S», которая является способом осмысления развития и модернизации организации. Название модели происходит от семи факторов, которые компания McKinsey считала наиболее важными в контексте развития организации: стратегия, способности, соединяющие ценности, структура, системы, сотрудники и стиль. Систему основных элементов кадровой политики компании можно изобразить с помощью модели «70». Все элементы в ней взаимосвязаны, и изменение одного влечет за собой преобразование других.

Отбор – политика в области привлечения, найма  и адаптации персонала, формирование кадрового резерва.

Оценка –  оценка и аттестация персонала, эффективности труда и рабочих мест.

Оплата –  политика в отношении мотивации  и стимулирования труда.

Обучение –  политика в сфере обучения и развития персонала.

Обязательства – политика по соблюдению техники  безопасности, трудового и иного  законодательства и принятых руководителями на себя обязательств перед сотрудниками.

Опросы –  политика по поддержанию морально-психологического климата и мониторингу исполнения кадровой политики в компании с учетом имеющихся условий на рынке труда.

Отношение к  персоналу (центральный элемент модели) - «философия», по пятипозиционной модели Шулера, которая подразумевает ценности, свойственные организации, и подход к управлению персоналом в целом.

Выбор терминов, в которой сформулирована кадровая политика, зависит чаще всего от специфики бизнеса и особенности отношения к персоналу как кадрам, человеческому ресурсу или капиталу (Таблица 1).

Таблица 1 – Различное употребление терминов кадровой политики в зависимости от подхода к персоналу

Элементы кадровой политики зачастую являются основными  функциями HR-менеджмента, которые выполняются с использованием положений, регламентов, инструкций, технологий. Правила и процедуры, с одной стороны, формализуют требования компании к сотрудникам, с другой – являются выражением выработанной кадровой политики.

Классики дифференцируют кадровую политику на «закрытую» и «открытую» или характеризуют ее как «пассивную», «реактивную», «превентивную», «активную». Но структура кадровой политики конкретной компании достаточно сложна, что не позволяет дать ей однозначное определение. Гораздо важнее оценить, насколько она отвечает задачам бизнеса, соответствует этапу развития компании и ее организационной культуре. Разработанная кадровая политика обычно оформляется в виде документа, доступного для всеобщего ознакомления.

Публично изложение  кадровой политики решает следующие основные задачи:

- сотрудники  получают возможность узнать  принципы и правила, которые  лежат в основе выработки и  реализации решений в сфере  управления персоналом, что делает  работу в компании более предсказуемой.

- руководители  компании любого уровня имеют документ, содержащий правила и принципы, которые должны соблюдаться при принятии и реализации управленческих решений по отношению к персоналу.

- формируется  позитивный имидж работодателя, т. е. происходит публичная  демонстрация:

1. уважение к потребностям сотрудников;

2. демократических  отношений;

3. согласия и  единства в достижении целей  компании.

- используются  единые принципы управления персоналом  во всех подразделениях, представительствах, дочерних обществах компании. Кадровая  политика должна расширять возможности компании, реагировать на изменения в технологии производства и условиях рынка и формировать:

1. требования  к сотрудникам на стадии найма  (к уровню образования, полу, возрасту, стажу, степени специальной подготовки  и т.п.);

2. отношение к «капиталовложениям» в персонал, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных компетенций;

3. отношение  к стабилизации коллектива (всего  или определенной части) и его  ротации;

4. позитивный  имидж компании как работодателя.

1.2 Виды кадровой политики

В различных  организациях существуют разные типы кадровой политики, но их можно сгруппировать  по двум принципам.

Первый принцип  свидетельствует о степени реализации в деятельности организации положений  кадровой политики, на основе которых  осуществляется непосредственное управленческое воздействие при работе с кадрами. В соответствии с данным принципом можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

Второй принцип  показывает, что руководство ориентируется на внутренние или внешние источники набора кадров и демонстрирует степень открытости организации по отношению к внешней среде. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. Кратко охарактеризуем указанные типы кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий воздействия на компанию. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство, проводящее подобную кадровую политику, работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не пытаясь понять причины их возникновения и возможные последствия.

Реактивная  кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Минусом такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.

Превентивная  кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство  имеет обоснованные прогнозы возникновения  кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих кадровую политику данного типа, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.

Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды. Однако при этом активная политика может подразделятся на рациональную и авантюристическую.

При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации как на среднесрочную, так и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок. Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации.

В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации. План работы с Персоналом строится на основе так называемого «внутреннего чутья» руководства, то есть используется скорее эмоциональный и малоаргументированный подход, зачастую, впрочем, оказывающийся верным в конкретной ситуации. Проблемы при осуществлении политики этого типа возникают из-за воздействия макроэкономических факторов, на которые руководство данной компании повлиять не может, например при масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическом кризисе.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что  организация при наборе кадров обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Любой работник может прийти работать в компанию на любом уровне, как на низшем, так я на высшем, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли. К организациям, реализующим такой тип кадровой политики, относятся многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах, которые таким образом приобретают не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Открытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на стремительное завоевание рынка и быстрый рост.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компании, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. К таким организациям относятся крупные государственные предприятия, например Московский метрополитен, ОАО «РЖД», ОАО «Газпром» и предприятия негосударственного сектора экономики, унаследовавшие госсобственность и традиции управления персоналом, свойственные плановой экономике СССР.¹

В современных  российских условиях при выборе типа кадровой политики в каждой организации  должны учитываться факторы внешней и внутренней среды предприятия. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства.

1.3 Место кадровой политики в  системе управления персоналом

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала.

Она предполагает:

- определение  целей управления персоналом, т.  е. при принятии решений в  сфере управления персоналом  должны быть учтены как экономические  аспекты (принятая стратегия управления  персоналом), так и потребности  и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников);

- формирование  идеологии и принципов кадровой  работы, т. е. идеология кадровой  работы должна быть отражена  в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя. Этот документ должен содержать набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение  условий для обеспечения баланса  между экономической и социальной  эффективностью использования трудовых  ресурсов в организации. Обеспечение  экономической эффективности в  области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии  кадровой политики. Более того, стратегия  кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция  предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция  основывается на том, что стратегия  управления персоналом является центральной, не зависящей от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция  является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами  определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Основными направлениями  кадровой политики организации,- выработанными  на основе стратегии управления персоналом, являются:

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- планирование  потребностей организации в персонале;

- прогнозирование  создания новых рабочих мест  с учетом внедрения новых технологий;

- организация  привлечения, отбора, оценки и  аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и  расстановка кадров;

- разработка  систем стимулирования и мотивационных  механизмов повышения заинтересованности  и удовлетворенности трудом, оплаты  труда;

- рационализация  затрат на персонал организации;

Разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

- организация труда и рабочих мест;

- разработка  программ занятости и социальных  программ;

- эффективное  распределение и использование  занятых в организации работников, оптимизация их численности;

- управление  нововведениями в кадровой работе;

- обеспечение  безопасности и охраны здоровья персонала;

- анализ причин  высвобождения персонала и выбор  наиболее рациональных его вариантов;