Кадровая политика предприятия: принципы формирования и условия реализации

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 

Кафедра экономики и управления бизнесом 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

На тему: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ: ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ И УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ 
 
 
 
 

Студентка группы 711,

Специальности

«Менеджмент»                                                                           А.В.Закревская     

Научный руководитель

к.э.н., доцент                                                                         Е.М.Воробьева 
 
 
 

Минск 2011 

     ВВЕДЕНИЕ 

     При рассмотрении социально-экономической  ситуации в Белоруссии за последние  годы сложился некий общепринятый порядок, но многие процессы, относимые к  социально-трудовой сфере, сформировались задолго до кризисной ситуации, которая  в свою очередь дала дополнительный импульс качественно иного развития сферы труда. По крайней мере, необычным  является то, что вопреки всеобщим ожиданиям роста уровня безработицы  и проведения массовых сокращений персонала  процесс высвобождения кадров с  белорусских предприятий протекал в рамках уже известных тенденций. На практике сложилась некая поведенческая  стратегия работодателя в отношении  регулирования численности работников предприятия, уберегшая состояние  рынка труда и общества от воздействия  чрезмерных колебаний. Традиционно  сложившаяся ранее на отечественных  предприятиях культура увольнения работников практически полностью сводилась  лишь к выполнению отработанных процедур, предусмотренных трудовым законодательством  Республики Беларусь. Вся работа по подготовке и проведению увольнения относилась к выполнению кадровой службой  предприятия своих обычных функций. Этому во многом способствовала и  продолжает способствовать достаточно негибкая законодательная база. КЗоТ Республики Беларусь, переживший несколько  редакций, предусматривает исчерпывающий  перечень оснований расторжения  трудовых отношений. Кроме того, в  Беларуси работодатель лишен и такого распространенного инструмента  воздействия на кадровую политику, как локаут (возможность массового  сокращения персонала как ответная мера на забастовки со стороны работников). Такие жесткие рамки, несомненно, во многом определяют стратегию поведения работодателя в объективно складывающихся условиях, который, руководствуясь принципом «разрешено все, что не запрещено», изобретает различные технологии осуществления кадровой политики, которые значительно расширяют традиционно сложившиеся стереотипы поведения.

     Персонал  – это главный ресурс и основное конкурентное преимущество белорусских  предприятий. В технологической  сфере Республики Беларусь работают специалисты высокого уровня.

     Инвестирование  в развитие кадров приносит фирме  большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно  определить как ключевой фактор эффективности  использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

     Поэтому целью данной курсовой работы является изучение кадрового политики как  одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких  явлений, как кадры, персонал, образование; детальный разбор системы эффективного управления кадрами в организации.

     1 Кадровая политика  в деятельности предприятия

     1.1 Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное на правление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал  бы совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры —  это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

     •увольнять  работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.

     •подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую  подготовку;

     •набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

     •набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии  более рационального ее использования  и т.п.

     При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

     •требования производства, стратегия развития предприятия;

     •финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

     •количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения  в перспективе и др.;

     •ситуация на рынке труда (количественные и  качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия  предложения);

     •спрос  на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

     •влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников;

     •требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др [1, с.133].

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

     1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

     2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те ее стороны,  которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

     3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

     4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам. [1, с.138].

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

     Кадровая  политика формирует:

     • Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

     • Отношение к «капиталовложениям»  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

     • Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

     • Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к  переподготовке кадров;

     • Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

     Она также должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем. Основными свойствами кадровой политики являются:

     1. Связь со стратегией

     2. Ориентация на долговременное  планирование.

     3. Значимость роли кадров.

     4. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу [2, с.42].

     Она должна создавать не только благоприятные  условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности  в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия  является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов  всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

     Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей: производственный; финансово- экономический; социальный (кадровая политика).

     Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы [2, с.43].

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.

     Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. В подборе персонала  нет плохих вариантов: есть хорошие и очень хорошие.

     Как показывает практика, основной причиной ухода работников из компании сразу  после испытательного срока является отсутствие общего языка с руководителем. Работник видел свои обязанности  по-своему, руководитель ожидал от него другого, но не проговорил свои ожидания - критерии изначально не были сформулированы и донесены до кандидата.

     Не  тратя усилий на определение требований к кандидатам, многие работодатели ссылаются на квалификационный справочник, в котором представлены общие  характеристики профессий. Каждая же компания имеет специфику деятельности, у  каждой свой оборот денежных средств, численность персонала. Поэтому  работа в разных фирмах даже по такой, казалось бы, классической специальности, как бухгалтер, будет иметь свои особенности.

     Специалисты советуют выдерживать оптимальное  количество: 7±2 критерия для решения  проблемы найма персонала в компанию. Рекомендации по найму персонала  отражены в таблице 1. 

     Таблица 1. Способ поиска кандидатов

     Примечание. Источник: собственная разработка 

     Цель  любого предприятия – оптимизировать усилия каждого участника системы  и направить эти усилия на повышение  эффективности предприятия, а не на личную эффективность каждого. Обучение и постоянное повышение квалификации необходимы для внедрения новых  технологий, мотивации сотрудников, развития предприятия и постоянного  улучшения его деятельности. Организация  обучения на предприятии должна учитывать  возможности и потребности каждого  работника, а так же общие потребности  коллектива. К ним относят: осведомленность  о том, что происходит на предприятии; возможность влиять на то, в чем  работники имеют опыт; возможность  делиться своими знаниями и наблюдениями и на их основе делать обобщения  и создавать теории; обогащение работой, то есть деятельность должна приносить  новые знания и опыт [3, с.177].

     Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами, что отражено на рисунке 1. 

     Рисунок 1.Классификация обучающих функций  предприятия

     Примечание. Источник: собственная разработка 

     Прежде  всего, обращает на себя внимание, что  обучение может быть организовано непосредственно  на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

     Подготовка  новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее  не имевших рабочей специальности.

     Подготовка  новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой  и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса  в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной  квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного  производства. Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня [4, с.108].

     Переподготовка  – получение новой специальности  из числа лиц, имевших рабочую  профессию для удовлетворения потребности  предприятия и рынка труда  в данной специальности.

     Наиболее  широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

     Управление  процессом переподготовки работников предполагает:

     - определение масштабов переподготовки  и факторов влияющих на нее;

     - выбор форм переподготовки с  учетом достижения нужного результата  с минимизацией средств на  ее проведение;

     - проведение социологических исследований  среди высвобождаемого контингента  работников.

     Обучение  вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих профессию  по основной деятельности с целью  получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.

     Обучение  вторым профессиям организуется для  повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного  профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда.

     Повышение уровня квалификации по второй профессии  осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических  курсах.

     Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

     Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков мастерства по имеющимся  профессиям [8, с.124-128].

     Индексатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда  рабочих, отставание разряда рабочих  от разряда работ. Другим индексатором может быть рост бракованной продукции  по вине рабочего.

     Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает: производственно-технические  курсы; курсы целевого назначения; школы  передовых приемов и методов  труда; курсы бригадиров; самостоятельно

     Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей - совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний.

     Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в различных  формах. В частности, это могут  быть курсы при предприятиях и  учреждениях с использованием в  качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны.

     Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии –  отдел кадров.

     Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков.

     Переход к новым технологиям требует  значительных затрат, связанных с  обновлением знаний, переподготовкой  работников. Считается, что переподготовить  работника дешевле, чем заменить его.

     Состав  персонала предприятия находится  в движении: одни работники увольняются, другие - поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия.

     Профессиональное  движение предполагает переход работников по их инициативе и согласия администрации  с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения  в другое. Процесс профессионального  обучения представлен в приложении 2.

     В основу системы профессионального  движения работников положены два основных принципа:

     - замещение вакансий по профессиям  квалифицированного и престижного  труда производится работниками,  отработавшими определенный срок  на рабочих местах с высокой  сменяемостью кадров и прошедшими  необходимый курс обучения;

     - ведение точного учета ряда  параметров (стажа работы, образования,  квалификации, отношения к работе  и другие) каждого работника, необходимых  для определения пути его профессионального  продвижения.

     Главными  условиями для движения является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у  предприятия удовлетворить запросы  работников и готовности работника  к такому движению.

     Есть  такие формы профессионально-квалификационного  движения персонала:

     - внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение- повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения сложных операций, освоение одной или нескольких профессий;

     - межпрофессиональное движение – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной;

     - административное движение;