Кадровая политика Республики Беларусь

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь

2. Ценностные ориентации государственной кадровой политики

3.Нравственно-этические основы государственной кадровой политики

4.Основные направления разработки государственной кадровой политики, методы прогнозирования и планирования в кадровой политике

Заключение

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Государственная кадровая политика Республики Беларусь — одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика Республики Беларусь направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.

Государственная кадровая политика Республики Беларусь охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики Республики Беларусь находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты. К ним относятся Конституция Республики Беларусь, Законы «О государственной службе в Республики Беларусь», «О борьбе с коррупцией» указы и распоряжения Президента РБ, постановления, программные и методические документы Правительства РБ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере государственного регулирования. Государственная кадровая политика Республики Беларусь неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей.

Поэтому тема самостоятельной работы является весьма актуальной.

Целью работы имеет учебно-образовательный характер: обобщение и синтезирование знаний, приобретенных в процессе подготовки и написании самостоятельной работы.

Задачи самостоятельной работы:

-  краткая аннотация степени разработанности темы в литературе;

-  обоснованность актуальности темы, как для теории, так и для практики;

-формирование мировоззрения специалистов государственного и местного управления;

-приблизить знания к профессиональной деятельности.

Информационной базой для написания самостоятельной работы послужили следующие источники: учебные пособия различных авторов «Государственное управление», «государственная кадровая политика», Конституция Республики Беларусь, Законы «О государственной службе в Республики Беларусь», «О борьбе с коррупцией» указы и распоряжения Президента РБ и другие.

1. ПРИНЦИПЫ И ПРИОРИТЕТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Формирование и реализация государственной кадровой политики, функционирование системы управления кадровым потенциалом общества базируются на группе принципов. Под принципами управления понимаются основополагающие нормы и правила, на которые следует ориентироваться в деятельности по управлению.

Совокупность принципов кадровой политики на различных уровнях управления в зависимости от объектов воздействия можно классифицировать следующим образом:

•   общие, базисные принципы, определяющие основы формирования и реализации кадровой политики в целом;

•   частные, относящиеся к отдельным направлениям, объектам (государственное управление, экономика, социальная сфера и т.д.) или функциям кадровой работы;

•   специфические, определяющие реализацию отдельных элементов кадровых процессов.

Для целей эффективного формирования и реализации кадровой политики государства целесообразно рассматривать две группы принципов. Одна из них связана с формированием кадровой политики, другая - с управлением, формированием, использованием и развитием кадрового потенциала.

В числе общих принципов формирования ГКП можно выделить следующие:

•   единства, или единого подхода к формированию кадровой политики на различных уровнях иерархии;

•   научной обоснованности, предполагающей при разработке кадровой политики учет закономерностей общественного развития, использование новейших достижений в области социального управления, современных кадровых технологий;

•   системности и комплексности, означающей необходимость учета всех факторов, влияющих на систему управления государством; рассмотрения кадровой политики как составной части социально-экономической политики государства при определении приоритетов кадровых задач;

•   реалистичности (прагматизма), подразумевающей учет потребностей отдельных отраслей экономики и сфер деятельности в профессионально подготовленных кадрах;

•   эффективности, ориентирующей реализацию кадровой политики на всех ее этапах на конечный результат, связанный с оптимальным достижением целей социально-экономического развития страны;

•   гибкости и адаптивности, означающих учет тенденций и закономерностей трансформации государства и общества;

•   стратегичности, предполагающей учет перспективных потребностей общества в профессионально подготовленных кадрах.

Вторая группа принципов, относящаяся к управлению кадровым потенциалом общества, включает:

•   законность, означающую приоритет Конституции Республики Беларусь, законов и других нормативных актов в сфере работы с кадрами, что обеспечивает правовые гарантии решения кадровых вопросов;

•   преемственность, учитывающую положительный опыт работы с кадрами в прошлом, его творческое применение и развитие в современных условиях;

•   демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем, базирующуюся на гласности в работе с кадрами, предоставлении субъектам кадровой политики самостоятельности в решении собственных кадровых проблем;

•   открытость и гласность при подборе и расстановке кадров, исключающие проявление протекционизма;

•   доступность различных сфер деятельности для всех граждан республики, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами;

•   сочетание стабильности и ротации кадров, что обеспечивает как преемственность, так и преодоление консерватизма в работе с кадрами, перманентность их профессионального развития.

Частные Пришвины формируются соответствующими субъектами ГКП на различных уровнях управления обществом или отдельными его сферами в зависимости от направлений и объектов кадровой работы. Вместе с тем общность ряда основных функций управления кадровым потенциалом позволяет выделить следующие важнейшие частные принципы кадровой политики:

•формирование профессиональных требований к кадрам, соответствующих современным и перспективным задачам общества или конкретной сферы деятельности;

•   плановость в работе с кадрами;

•   подбор кадров по профессионально-деловым и нравственно-психологическим качествам;

•   формирование первичных коллективов с учетом социально-психологических характеристик работников;

•   мотивацию эффективного труда работников;

•   непрерывность профессионального развития персонала;

•   правовую, экономическую и социальную защищенность кадров;

•   социальный контроль за деятельностью отдельных категорий работников (например, государственных служащих).

Специфические принципы относятся к структуре, содержанию и методам выполнения отдельных видов работ по управлению кадровым потенциалом (например, это могут быть принципы конкурсного подбора кадров, регламентация продолжительности испытательного срока для отдельных категорий работников и периодичности их аттестации, лицензирование отдельных видов деятельности и т. д.).

Реализуя общие, частные и специфические принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем на каждом конкретном этапе развития общества, определять приоритеты в решении кадровых проблем.

На выбор приоритетов оказывает влияние ряд факторов, важнейшими из которых являются социально-экономические и социально-демографические.

Социально-экономические факторы обусловлены трансформационными процессами, происходящими в обществе. Переход от централизованно управляемой экономики к рыночной, разгосударствление и приватизация собственности, становление различных форм и принципов хозяйствования, раскрепощение личной инициативы людей формируют новые требования к кадрам, способным конкурировать на рынке труда.

Социально-демографические факторы определяют численность, структуру и занятость населения, которые должны прогнозироваться во взаимосвязи с движением трудовых ресурсов, социальным и экономическим развитием страны, учитывать экологическое состояние. В настоящее время в республике назревает демографический кризис, который охватывает все процессы: рождаемость, смертность, ожидаемую продолжительность жизни, брачность, миграцию. Согласно прогнозам и в дальнейшем ожидается ухудшение демографической ситуации в республике, сократится доля детей, подростков и лиц трудоспособного возраста при увеличении удельного веса лиц пенсионного возраста. Для выхода из этого кризиса необходимо признать, что именно человек является высшей ценностью для страны, и демографические процессы должны носить задающий характер по отношению к другим социально-экономическим показателям.

Отмечается несбалансированность потребности предприятий и организаций в специалистах и объемов их подготовки. В целом конъюнктура рынка труда остается трудоизбыточной. Спрос рынка труда ориентирован в основном на рабочие профессии.

Возможности заполнения вакансий существенно снижают:

•   несоответствие профессионально-квалификационной структуры
вакансий и безработных (контролируемый службой занятости сектор рынка труда все более пополняется низкоквалифицированной рабочей силой);

•   обострение дисбаланса спроса и предложения по признаку пола (сохраняется повышенный спрос на мужскую рабочую силу);

•   непрестижный характер работы, низкая заработная плата по большинству заявленных вакансий (по более чем 60% вакансий предлагается заработная плата ниже минимального потребительского бюджета).

Наиболее сложна ситуация в обеспеченности кадрами сельского хозяйства. В агропромышленном секторе требуются: механизаторы, операторы машинного доения, животноводы, трактористы, полеводы, ветработники, зоотехники, агрономы. Не соответствует современным требованиям уровень управленческой подготовки руководителей хозяйств.

Программой социально-экономического развития республики на ближайшие годы в качестве приоритетов в социальной сфере определены задачи улучшения состояния здоровья нации на основе обеспечения всеобщей доступности базовых социальных услуг, прежде всего, медицинского обслуживания, общего образования, государственной поддержки социально-культурной сферы.

Острота решения этих задач усугубляется проблемами кадрового обеспечения учреждений и организаций здравоохранения, образования, культуры.

Несмотря на рост численности врачей в расчете на 10 тыс. чел. в системе здравоохранения республики фактическая потребность во врачах в 3 раза больше числа вакансий. Совершенно недостаточно укомплектованы первичные звенья медицинской службы.

Некоторый рост числа занятых в 2001 г. в социально-культурной сфере не решил проблем обеспечения специалистами учреждений и организаций на районном уровне. Сохраняются трудности закрепления в социально-культурной сфере молодых специалистов. Не удовлетворяют потребности республики размеры подготовки специалистов с высшим образованием по ряду специальностей в области культуры, физической культуры и спорта.

Государственная научно-техническая и инновационная политика Республики Беларусь ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации.

За последние десятилетия роль научно-технического развития как фактора укрепления и развития страны неоднократно декларировалась государством. Это предполагает повышение роли науки и образования. Однако надежда на самоадаптацию науки к новым условиям не оправдалась. Сокращение объемов государственного финансирования научно-технической сферы имело последствием:

•   сокращение общей численности научных кадров всех секторов науки, прежде всего отраслевой, ухудшение их возрастной структуры;

•   падение престижа научной деятельности, в том числе для талантливой молодежи;

•   отток самых высококвалифицированных научных работников за пределы республики;

•   недостаточную интеграцию науки и образования в области подготовки высококвалифицированных научных кадров;

•   структурное несоответствие научного и экономического потенциала общества;

•   низкий уровень социального обеспечения и социальной защищенности научных работников.

Современное наукоемкое производство требует наличия инженерно-технических кадров, готовых воспринять и освоить новейшие технологии. Требуется укрепление научного потенциала заводской науки, а также совершенствование структуры научных организаций, ее адаптивности к инновационному пути развития экономики.

Развитие малого инновационного бизнеса может сыграть существенную роль в оздоровлении экономики республики.

Эффективное решение задач социально-экономического развития республики осложняется проблемами кадрового обеспечения регионов, в том числе закреплением там молодых специалистов.

Все области испытывают недостаток в специалистах с высшим образованием, особенно сельскохозяйственного профиля (агрономах, зоотехниках, ветврачах, экономистах, инженерах), а также в учителях, врачах, работниках учреждений культуры.

Отмечается недостаток в кадрах специалистов с высшим образованием. Так, по Минской области за последние 5 лет их численность сократилась на 20%. Прибывающих по распределению молодых специалистов недостаточно на покрытие потребности в них.

Низка управленческая подготовка руководителей районного звена; имеет место формализм в работе с кадровым резервом; отсутствуют межрайонная ротация кадров, научно обоснованные подходы к разработке критериев оценки деятельности руководителей, что негативно отражается на их трудовой мотивации.

Возрастание роли государственного управления на современном этапе развития белорусского общества требует особого внимания к работе с кадрами государственного аппарата. Общая численность работников органов государственного управления Республики Беларусь составила на конец 2001 г. 72,5 тыс. чел. и возросла по сравнению с 2000 г. на 1,1 тыс. чел. В 2002 г. в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24 сентября 2001 г. № 516 "О совершенствовании системы республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь", а также с другими актами законодательства, касающимися упорядочения структуры и численности государственного аппарата, произошло сокращение числа работников республиканских и местных органов управления в соответствии с установленными нормативами.

В общей численности работников органов государственного управления Республики Беларусь в 2001 г. насчитывалось 17,4 тыс. руководителей (24,0%), 15,0 тыс. главных специалистов (20,7%), 27,8 тыс. специалистов (38,3%). При этом численность работников республиканских органов составила 6,55тыс. чел.; областных исполкомов (включая Минский горисполком) - 12,6 тыс.; гор-, райисполкомов - 38,4 тыс.; поселковых и сельских исполкомов (Советов депутатов) - 9,2 тыс.; работников таможен - 5,7 тыс. чел.

Сложившаяся система работы с кадрами органов государственного управления во многом способствовала стабилизации социально-экономической и политической ситуации в стране. Вместе с тем имеет место ряд нерешенных проблем в этой области, к основным из которых относятся:

•   отсутствие системного подхода в определении потребности в кадрах на различных уровнях управления и в различных сферах;

•   неэффективная практика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и особенно местных органов управления;

•   недостаточно эффективная работа по подбору и аттестации руководящих кадров, формированию резерва и работы с резервом;

•   высокая сменяемость руководящих кадров в системе местных органов исполнительной власти;

•   не вполне адекватная требованиям современного этапа развития общества система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и лиц, состоящих в резерве;

•   несовершенная политика в области финансирования последипломного обучения руководителей и специалистов;

• недостаточная укомплектованность кадрами госаппарата.

Концепцией ГКП Республики Беларусь определены следующие приоритетные направления кадровой политики в системе государственного управления:

•   обеспечение стабильности деятельности государственного аппарата, определение механизма прохождения и прекращения государственной службы, что предполагает принятие нового закона "О государственной службе в Республике Беларусь";

•   оптимизация структуры и функций государственных органов;

•   приведение номенклатуры должностей служащих государственного аппарата в соответствие с задачами социально-экономического развития республики и актуальными задачами государственного управления;

•   оптимизация численности, профессионально-квалификационной

структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;

•разработка Этического кодекса государственного служащего Республики Беларусь, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;

•   совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирования резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;

•   создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате. [8, с. 16].

2. ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Высокие требования к управленческим кадрам и их подготовке диктуются происходящей трансформацией общества, переоценкой ранее доминирующих норм и ценностей. Актуализируется проблема гуманитаризации современного управления.

В широком смысле "гуманитаризация" - это вся проблематика человека: его общественное бытие, культура, сам человек. Она базируется на идее человека как высшей ценности и меры всех вещей, рассматривает отношение людей к внешнему миру.

В специальной литературе встречается описание характерных черт современного человека. В их числе отмечается:

•  открытость новому жизненному опыту во всех сферах существования (готовность к принятию новых идей, новых способов познания, новых способов действия в условиях радикальных перемен);

•  формирование мнений по большому числу проблем общественной жизни, позитивность многообразия оценок и подходов к рассмотрению проблем;

•  ориентация в восприятии общественной жизни в большей степени на настоящее и будущее чем на прошлое;

•  озабоченность проблемой контроля над своим окружением и эффективности своей деятельности;

•     склонность к долгосрочному планированию своей деятельности, как в общественном, так и в личном плане;

•     ориентация на надежность и предсказуемость действий социальных институтов;

•     восприятие технических и профессиональных навыков человека как справедливую основу для разного рода социальных вознаграждений.

В докладах ООН о человеческом развитии процесс развития человеческого потенциала определяется как расширение возможностей человека, концепция развития человека является альтернативной точке зрения, уравнивающей развитие исключительно с экономическим ростом. Экономический рост и рост объема потребления рассматриваются не в качестве самоцели, а как средство достижения целей; в области развития человека.

Развивающиеся процессы глобализации экономики по-новому ставят вопросы государственного управления и регулирования, формирования информационной политики государства. Высокая значимость роли личностного фактора в системе государственного управления требует его учета при формировании и реализации государственной кадровой политики.

Многие исследователи признают имеющий место в современном обществе кризис ценностных ориентации, мировоззренческих установок и мотиваций. Объективной потребностью и актуальной необходимостью становится разработка ценностного, аксиологического (ценностного) аспекта государственной кадровой политики.

В научной литературе термин "ценности" определяется как основополагающие нормы, которые являются общими для всех членов общества. Они детерминируются чувством совести, личными убеждениями и общественным мнением. Различают классовые, групповые и индивидуальные ценности. Отражая объективную реальность, ценности направляют деятельность людей. Природа ценностей, их место в реальности и в структуре ценностного мира являются предметом научной дисциплины под названием аксиология.

В рамках аксиологии выделяют ряд факторов, влияющих на формирование ценностных ориентации: система ценностей общества как представление об идеальном обществе и человеке; мера освоения человеком мира, степень его изученности; субъективные установки членов социума, в котором развивается и формируется личность; социально-экономические вменения в обществе и др. Наиболее распространенным является мнение, что ценностные ориентации формируются на основе различения человеком сущего и должного, добра и зла, правды и заблуждений и т.д..

В контексте рассматриваемой проблемы важно иметь в виду определенное отличие белорусской ментальности от западной. Это такие ее черты, как: традиционное стремление к справедливости; установка на коллективизм; соборность, неприятие индивидуализма; недоверие к тем государственным акциям, которые расходятся с моральными императивами народа и т.п. При этом менталитет нужно не только изучать, им можно и при определенных условиях даже необходимо управлять. Вопрос в том, в каком направлении с какой целью и каким путем осуществляется такое управление.

Целевая установка ГКП складывается из синтеза ценностей субъектов и объектов государственного управления и общества. Зарубежные ученые, отмечая ценности, оказывающие влияние па государственное управление, называют, во-первых, такие из них, которые отождествляются с действиями социальных, экономических и политических институтов в определенном обществе; во-вторых, доверие и благожелательность общественных институтов.

Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей. Выделяются две группы ценностей. Первая включает те из них, которые относятся к цели жизни, желаемым результатам, исход действия - это мир, равенство, свобода, справедливость, самоуважение общественное признание, дружба и т.п. Вторую группу составляют ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей. Однако ценности каких-либо явлений для общества в целом сами по себе не свидетельствуют о том, что они общезначимы, т.е. имею одинаковое значение для всех составляющих общество людей, различных объединений и классов.

Отталкиваясь от этих исходных теоретических посылок, можно сформировать представление о ценностных ориентациях государственной кадровой политики, которая должна отвечать требованиям морали, непосредственно выражать идеалы, основанные на общечеловеческих ценностях.

Основу ГКП должны составлять гуманистические отношения, при которых бы обеспечивались равенство интересов и прав, взаимоуважение и доверие, согласованность взаимодействий, культура взаимоотношений и культура мышления, умение пользоваться свободой, подчинение правилам и законам, в конечном счете, духовное нравственное обновление общества.

С точки зрения общей системы ценностей, базовым основанием стратегии и тактики государственного управления выступает нравственность, а ее носителями - государственные служащие. В условиях неразвитости структур гражданского общества именно нравственность может стать фактором социального контроля и социального влияния на управленцев, содействуя тому, чтобы государственное управление по отношению к личности выступало не в качестве принуждения, а равноправного партнера. Вполне правомерно осуществлять отбор государственных служащих по нравственном принципу, который должен доминировать при их приеме на работу развитии карьеры.

Госслужащий должен быть образцом гражданственности и нравственности для всех, с кем ему приходится общаться и взаимодействовать, "профессиональные ценности госслужащего, таким образом, могут рассматриваться как: служение людям, духовность, особое отношение к службе, законопослушность, преданность своему делу, ответственность, чувство долга и справедливости, интеллигентность, управленческая культура и др.

Необходимо формирование в Беларуси национальной системы ценностей управленческих кадров. Это предполагает тщательное изучение самой природы ценностей, их разновидностей, роли в преобразовательных процессах. Особого внимания требуют аксиологические ориентации, нравственные принципы и управленческая культура государственных служащих, их внутренняя мотивация, процесс формирования профессиональных ценностей.

Таким образом, государственная кадровая политика должна, с одной стороны, быть ориентирована на представления о ценностях людей, на их потребности, пожелания и цели; с другой - способствовать усвоению человеком ценностей, становясь, таким образом, не только целостно и социально-эффективной, но и целостно ориентированной. Ценностные ориентации являются важнейшей составляющей нравственно-этических основ кадровой политики государства.

3. НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ