Кадровая политика предприятия ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов»

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Национальный исследовательский технологический  университет»

«Московский институт стали  и сплавов»

Новотроицкий филиал

 

 

Кафедра ГиСЭН

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Организация, нормирование и оплата труда.

На тему: Кадровая политика организации.

 

 

 

 

 

                                                                       Выполнил: Погорелова Н.С

                                                          Группа: ЭиУ 08-55з.

                                                                 № зач. книжки: 08-157.

                                                                           Проверил: Халимзянова Ф.Р.

 

 

 

 

 

Новотроицк  – 2012

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………………...….. 3

Глава 1. Теоретические основы работы с кадрами на предприятии …............ 4

         1.1 Кадры. Кадровая служба в организации …………………………….. 4

         1.2 Программы кадрового развития ……………………………………… 7

         1.3 Кадровая политика ……………………………………………………. 8

         1.4 Содержание кадровой работы …………………………………...….. 11

Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов» ……………….…………………................................... 15

         2.1 Характеристика предприятия ………………………………………...15

         2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов»…………………………...……...… 16

         2.3 Оценка результативности управления персоналом   предприятия ООО «Новотроицкий завод силикатных материалов»  ……………………... 33

Глава 3. Совершенствование кадровой политики ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов»………………………………………...…. 40

         3.1 Определение экономического эффекта от предложенных мероприятий ……………………………………...…………………………….. 37

Заключение ………………………………………………………………….….. 47

Список используемой литературы ……………………………………….…… 50

 

Введение

 

      Актуальность темы исследования определяется особыми условиями, которые сложились на рынке труда и в сфере занятости на современном этапе.

      Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи. Соответствующие миссии и стратегии организации.

       Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любого предприятия в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Происходящий  сдвиг от «кадровой политики» к управлению персоналом вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации в принятии решений в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. Вместе с тем называются и более конкретные, специфические причины, отражающие в основном дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды.

Объектом  исследования является персонал общества с ограниченной ответственностью «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов»  .

Предмет исследования – система управления персоналом предприятия.

Цель курсовой работы – на основе анализа системы управления персоналом предприятия предложить рекомендации по ее совершенствованию.

Исходя  из целей, необходимо решить следующие  задачи:

1. рассмотреть теоретические основы кадровой политики;
2. изучить организацию работы с персоналом в ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов»;
3. разработать рекомендации по совершенствованию использования персонала ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов».

В курсовой работе использованы методы сравнительного анализа, системного анализа, методы обобщения и синтеза.

В качестве теоретической базы исследования  использовалась учебная и специальная  периодическая литература по планированию и управлению деятельности предприятия.

 

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики на современном этапе

1.1 Понятие, сущность и задачи  кадровой политики

 

        Цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику. Кадровая политика – основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

         Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный состав его работников. К персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов. Кадры – это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности любой организации .

       Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор альтернативных вариантов достаточно широк и включает:

1) увольнение наименее квалифицированных  работников и сохранение наиболее  квалифицированных. Сохранение работников  в условиях кризисной экономики  может осуществляться путем перевода  работников на режим неполной  занятости (неполного рабочего  дня. неполной рабочей недели), использования работников в сферах не соответствующих их квалификации или на других объектах, принадлежащих фирме, направления персонала на повышение квалификации или переподготовку;

2) поиск работников, имеющих опыт  работы в кризисной экономике,  в том числе антикризисных  менеджеров;

3) оптимизацию использования имеющейся  численности персонала.

      При выборе направлений осуществления кадровой политики должны максимально учитываться все факторы внешней и внутренней среде организации, в том числе:

– требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его развития;

– финансовые возможности организации;

– определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы в других организациях;

– особенности деятельности и степень влияния профсоюзов, механизмы отстаивания интересов работников и их действенность;

– требования трудового законодательства, сложившуюся культуру работы с наемным персоналом.

       Общие требования к кадровой политике на современном этапе сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана с миссией и  стратегией развития предприятия.  Кадры должны способствовать  реализации выбранной стратегии.

2. Кадровая политика должна быть  гибкой и способной адаптироваться  к изменению условий окружающей  среды. В условиях отсутствия  кризисных явлений кадровая политика  должна быть достаточно стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  персонала. В то же время  в условиях кризиса кадровая  политика должна характеризоваться  оптимальной динамикой, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  внешней средой, производственной  и экономической ситуацией. Стабильными  должны быть те ее стороны,  которые ориентированы на учет  интересов наиболее квалифицированного  персонала и имеют отношение  к организационной культуре предприятия.

3. Кадровая политика должна быть  экономически обоснованной. Поскольку  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, она  должна исходить из реальных  финансовых возможностей предприятия.

4. Кадровая политика в условиях  кризиса должна обеспечить индивидуальный  подход к персоналу с целью  сохранения наиболее высококвалифицированной  его части .

5. Кадровая политика должна быть  направлена на формирование состава  персонала организации, способного  найти (разработать) наиболее  эффективные пути преодоления  отрицательных явлений и вывода  организации на эффективный путь  развития.

       В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Кадровая политика может быть решительной, кардинальной, основанной на формальном подходе, даже не очень гуманной по отношению к работникам, приоритете производственных интересов. Но она также может учитывать социальные, моральные и иные потребности работников. Такая политика основана на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Следует отметить, что второй вариант кадровой политики в условиях кризиса является достаточно трудно реализуемым и требует наличия определенных резервов в организаций или внешних заимствований ресурсов.

       Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, переподготовки, развития персонала, обеспечения эффективного взаимодействия персонала, менеджеров и собственников организации. В то время как стратегическая кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение вопросов кадрового обеспечения. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой, т.е. тактические решения и действия должны вписываться в стратегическую канву.

      Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный (в пределах отдельных функциональных или профессиональных групп работников, структурных подразделений, категорий персонала). Такой тип кадровой политики ориентируется на решение специфических задач .

       Кадровая политика организации формирует:

– требования к рабочей силе на стадии ее найма и отбора (к полу, возрасту, образованию, стажу, уровню специальной подготовки, состоянию здоровья и т.п.);

– отношение к инвестированию («капиталовложениям») в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных качественных и количественных параметров занятой рабочей силы;

– совокупность действий, направленных на стабилизацию всего коллектива или его отдельных подразделений;

– систему подготовки кадров, их переподготовки и повышения квалификации с учетом изменений условий внутренней и внешней среды;

– механизм внутрифирменного движения кадров с целью наиболее эффективного использования потенциала (конкурентных преимуществ) каждого работника.

     Кадровая политика должна быть направлена на рост возможностей предприятия. Она должна быть адаптивной и своевременно реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

       К основным требованиям, предъявляемым к кадровой политике, следует отнести: обязательную связь со стратегией фирмы, ориентацию на долговременные цели, бережное отношение к наиболее квалифицированным кадрам, постоянное их моральное и материальное стимулирование, обновление круга взаимосвязанных функций и процедур при работе с кадрами .

       Кадровая политика в организации призвана создавать благоприятные условия труда для персонала, обеспечивать возможность продвижения работников вверх по иерархической лестнице, а также способствовать созданию у персонала необходимой степени уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации как в нормальных, так и в кризисных условиях, является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

      В системе управления кадрами в рамках организации (предприятия) можно выделить стратегический и оперативный аспекты. Управление персоналом в организации осуществляется на основе концепции развития предприятия, включающей три составные части:

– производственную;

– финансово-экономическую;

– социальную (кадровую политику).

      Кадровая политика в организации включает цели, связанные с отношением предприятия к внешней среде – рынку труда, правовому инструментарию, регулирующему социально-трудовые отношения, а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

     В состав частных задач кадровой стратегии можно включить:

– поднятие престижа предприятия;

– исследование атмосферы внутри предприятия;

– анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

– обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

      Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами .

       Целостная кадровая стратегия предприятия – это политика, объединяющая различные формы кадровой работы, методы ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

       Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, адекватно реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом периоде.

        В любой отрасли народного хозяйства кадры играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении персоналом выделяют четыре ключевых аспекта. К ним относятся возрастная, квалификационная и должностная структуры персонала, а также система оплаты труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны руководства (администрации) и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

 
1.2 Методика оценки кадровой  политики предприятия

 

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное  укомплектование кадрами рабочих  и специалистов в целях обеспечения  бесперебойного функционирования  производства, своевременного освоения  новой продукции; 

- формирование  необходимого уровня трудового  потенциала коллектива предприятия  при минимизации затрат (экономия  в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом  не только расходов в текущем  периоде, но и на последующую  переподготовку и повышение квалификации  и т.д.);

- стабилизацию  коллектива благодаря учету интересов  работников, предоставления возможностей  для квалификационного роста  и получения других льгот; 

- формирование  более высокой мотивации к  высокопроизводительному труду; 

- рациональное  использование рабочей силы по  квалификации и в соответствии  со специальной подготовкой и  т.д. 

Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Риск  не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать со значительно  меньшим эффектом может быть связан:

- с изменением  общей стратегии и производственной  деятельности фирмы как реакции  на неблагоприятное изменение  ситуации со сбытом продукции;

- с изменением  ситуации на территориальном  (или отраслевом) рынке труда;

- с трудностями  быстрой окупаемости средств,  вкладываемых в рабочую силу;

- с нежеланием  работников реагировать и действовать  в нужном для предприятия направлении  и т.д. 

Коль  скоро кадровая политика является производной  от реализуемой общей стратегии  развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько  качественно были проведены маркетинговые  исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию  производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной  конкурентной борьбы за привлечение  квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия.

Важно учитывать  окружение предприятия, территориальную  близость родственных по профилю  производств, обладающих теми или иными  преимуществами (например, в развитости социально-бытовой инфраструктуры) и т.д.

Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими  систему мер по преодолению возникающих  трудностей различного характера.

При оценке кадровой политики нужно учитывать  возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных  результатов: проигрывая в одном, можно  существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного  использования одних и тех  же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или  за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что  удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход  за счет высоких цен их реализации.

При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой политике.

Необходима  проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Очевидно, что кадровая политика является важнейшим  инструментом управления.

         Для количественной оценки движения персонала на предприятии используются следующие коэффициенты:

–– коэффициент  оборота по приему

, (1)

где M – всего принято;

     – среднесписочное число рабочих.

 

–– коэффициент  оборота по выбытию 

, (2)

где L – всего уволено.

 

 

 

–– коэффициент  замещения 

(3)

 

–– коэффициент  общего оборота рабочей силы

, (4)

где M – всего принято.

 

–– коэффициент  текучести.

, (5)

где L₁, L₂ – количество уволенных рабочих по собственному желанию и за прогулы, соответственно.

Отдельные показатели эффективности:

1. эффект от уменьшения текучести кадров Э_т (ежемесячный)

Э_т = З_н x Р (К_т1 - К_т2), (6)

 

где З_н - затраты на новичка = З_от / Р_от,

З_от - затраты на отбор персонала,

Р_от - количество отобранных кандидатов,

Р - среднесписочная численность работников,

К_т - коэффициент текучести = число уволенных работников Р_ув / Р.

 

2. эффект от обучения с последующим совмещением профессий :

 

Э_об = З_зп x Р_сп x N - З_об, (7)

где З_зп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц,

Р_сп - число работников, обучившихся смежным профессиям,

N - календарный срок, за  который рассчитывается эффективность,

З_об - затраты на обучение.

 

3) эффект от увеличения  производительности труда (за  месяц) :

Э_п = Р x Д_м x (П₂ - П₁), (8)

 

где Р - количество работников, Д_м - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц, П - производительность труда, как отношение объема продаж (О_п ) за день месяца (Д_м) к числу работников (Р) и рассчитывается по формуле: О_п / (Д_м x Р).

 

3. суммарная эффективность (Э_с)

 

Э_с = Э_п + Э_т + Э_об = Р x Д_м x (П₂ - П₁) + З_н x Р(К_т1 - К_т2) + З_зп x Р_сп x N - З_об, (9)

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов»

2.1 Характеристика предприятия

 

Предприятие по производству стройматериалов «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов» представляет собой ООО и ведет свою деятельность на основе ГК РФ часть 1. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет.

Учредителями  являются юридические лица и несут  ответственность по обязательствам ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов» в размере уставного капитала, созданного из средств учредителей.

Высшим  органом управления ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов» является совет Учредителей, каждый учредитель имеет один голос независимо от размера вклада в уставный капитал.

К исключительной компетенции совета Учредителей  относятся вопросы определения  основных направлений социального  и производственного (экономического) развития, утверждение планов и отчетов  об их выполнении.

После внесения обязательных платежей прибыль подлежит распределению между учредителями.

На все  виды работ и услуг, осуществляемые ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов»,  имеются соответствующие лицензии, производимая продукция соответствует действующим ГОСТам.

Предприятие располагается по адресу: 462352 г. Новотроицк, ул. Заводская 12.

Основным  видом деятельности ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов» является производство стройматериалов и оказание услуг в сфере строительной деятельности.

На предприятии  использована бригадная форма организации  труда рабочих. Зарплата между членами  бригадами распределяется пропорционально  отработанному времени каждого  члена бригады и разряду. В  целях более рационального использования  площадей и увеличения использования  основных фондов применяется 2-х сменная рабочая неделя.

В состав персонала предприятия входят основные и вспомогательные рабочие, специалисты, управленческий и обслуживающий  персонал.

В целях  упорядочивания оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников предприятия, повышения эффективности  и ответственности за исполнение должностных обязанностей на предприятии  введено в действие «Положение о формировании фонда заработной платы подразделений ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов» и «Положение о премировании».

2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия

ООО «Новотроицкий завод силикатных стеновых материалов»

 

Анализ  трудового потенциала предприятия, его развития и использования  проводился за период с 2009 г. по 2011 г. включительно.

Одной из характеристик трудового потенциала предприятия является численность  персонала, его структура и динамика. Проанализируем изменение  численности  персонала и полученные результаты представим в таблице 2.1.