Кадровая политика предприятия: особенности, модели, эффективность

2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Менеджмент

На тему: Кадровая политика предприятия: особенности, модели, эффективность

                                                                 Выполнила: ________________________  

____________________________________

Преподаватель: ______________________

Дата ___________________

Оценка _________________

Подпись _________________

ВОРОНЕЖ  2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы кадровой политики в организации…………………….5

1.1 Виды, сущность, цели и задачи кадровой политики…………………………..5

1.2 Кадровая политика как система управления людьми………………………..10

2. Анализ кадровой политики организации на примере

ОАО "Новосибирскэнерго"………………………………………………………..15

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия……………………...15

2.2 Анализ кадровой политики предприятия…………………………………….19

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию структуры управления предприятием………………………………………………………………………27

Заключение…………………………………………………………………………34

Список используемой литературы………………………………………………..36

Введение

Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики.

По сути, кадровая политика предприятия - это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.

Теоретической и методической основой послужили постановления правительства РФ, Министерства финансов, Министерства по налогам и сборам, труды российских и зарубежных ученых по проблемам организации кадровой политики и теории управления трудовыми ресурсами.

При проведении анализа использовались отчетные материалы ОАО «Новосибирскэнерго». В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования.

Разработанные в курсовой работе предложения позволят применительно к конкретным организационно - техническим условиям ОАО «Новосибирскэнерго» осуществить систему мер, направленных на повышение эффективности кадровой политики и управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Объектом анализа является филиал «Генерация» ОАО «Новосибирскэнерго». Предметом – кадровая политика в организации, занимающейся производством электрической и тепловой энергии ОАО «Новосибирскэнерго».

В процессе работы, применялись методы статистического и экономического анализа, табличный метод, анкетирование, включающее наблюдение.

Теоретической и методологической основой исследования послужили исследования отечественных и зарубежных специалистов в области проблем труда, законодательные и нормативные акты РФ, отчетность организации. Практическая значимость работы заключается в разработке предложений и рекомендаций, способствующих формированию эффективного механизма управления персоналом в организации и позволяющих руководителям определить стратегию и тактику действий, направленных на повышение мотивации труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и анализ действующей кадровой политики и стратегии управления персоналом Общества, выявление проблем в кадровой политике, организации системы кадрового планирования и разработки мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОАО» Новосибирскэнерго».

Исходя из поставленной цели в работе, решены следующие задачи:

1.        Изучены теоретические основы кадровой планирования в организации

2.        Выполнен анализ существующей кадровой политики в ОАО «Новосибирскэнерго»

3.        Дано экономическое обоснование предполагаемых рекомендаций по эффективности кадровой политики ОАО "Новосибирскэнерго".

Для выполнения цели курсовой работы в первом разделе рассмотрены основные понятия, сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Во второй главе была дана характеристика предприятия, системы найма и отбора персонала, оценка системы обучения персонала, оплаты труда и системы мотивации работников организации.

В третьей главе даны рекомендации по повышению эффективности кадровой политики ОАО "Новосибирскэнерго".

1. Теоретические основы кадровой политики в организации

1.1 Виды, сущность, цели и задачи кадровой политики

Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:

Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

   пассивная;

   реактивная;

   превентивная;

   активная.

Пассивная кадровая политика.

Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная кадровая политика.

Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная кадровая политика.

Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.

Это рациональная кадровая политика, характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов её развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

В кадровой политике в бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др.

Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

Человеческий фактор

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда.

Человеческие ресурсы

Естественно и исторически складывающаяся, а также непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей называется населением. Одной из характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой (или кадровый) потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность.

Трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин"человеческие ресурсы"(или "кадровый потенциал") При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов [3]:

   индивидуально-психологический (уровень личности);

   социально-психологический (уровень коллектива);

   социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Рабочая сила

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность –это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Совокупный работник

Для характеристики состава и степени использования, работающих в различных производственных и непроизводственных отраслях, применяется понятие"совокупный работник"',отражающее эффективность совокупного непосредственно общественного труда, носителем которого является совокупный, коллективный работник. При современной системе общественного разделения труда отдельные работники функционируют в общественном хозяйстве в качестве составляющей совокупного комбинированного работника, являющегося носителем совокупной рабочей силы.

В результате анализа состава и структуры совокупного работника выявляется результативность его функционирования в общественном производстве. Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы

Термин "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы – емкое по содержанию понятие. Как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования).

Кадры

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории"рабочая сила",под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила – это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ.[3]

Персонал.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" – постоянство и квалификация работников – для понятия "персонал" не являются обязательными.

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин"человеческий фактор",обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким –"кадры",под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины"человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал"[1].

При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны.

1.2 Кадровая политика как система управления людьми

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

   увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

- переводить на сокращенные формы занятости;

- использовать на несвойственных работах, на других объектах;

- направлять на длительную переподготовку и т.п.

   подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

   набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

   набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

   требования производства, стратегия развития предприятия;

   финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

   количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

   ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

   спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

   влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

   требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1.        Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2.        Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3.        Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4.        Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью – формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности. Определение объекта и предмета кадровой политики имеет важное значение для Дифференциации уровней управления человеческими ресурсами (для отраслевого уровня наиболее употребимой характеристикой человеческих ресурсов являются кадры и персонал, а для территориально-трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов названных уровней управления и сфер деятельности.

Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания.

Субъект управления человеческими ресурсами –государство –разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование.

Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; к субъекту управления человеческими ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др.

Предметом управления человеческими ресурсами является, как отмечалось, система социально-экономических отношений, складывающихся в области регулирования процессов их воспроизводства и развития.

Механизм управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение.

Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, нерациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.

Структура кадровой политики.

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

        целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

        распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

        рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

        организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими речи предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений. Приведем важнейшие из них:

        Демографическая политика – часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т.е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.

        Политика в области образования – часть кадровой политики, целью которой является всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.

        Политика в области занятости – часть общегосударственной кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики – создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде.

        Политика в области труда и заработной платы – часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др.

        Социальная политика – часть кадровой политики, направленная на создание благоприятных условий для наиболее полного развития человека, его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни и др.

2. Анализ кадровой политики организации

(на примере ОАО "Новосибирскэнерго")

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

ОАО «Новосибирскэнерго» - крупнейшее предприятие Сибири, занимающееся производством электрической и тепловой энергии. Энергокомпания была создана в апреле 1931 г., в 1993 преобразована в открытое акционерное общество. В состав генерирующих мощностей энергосистемы входят пять тепловых электрических станций: ТЭЦ-2, ТЭЦ-3, ТЭЦ-4, ТЭЦ-5 в Новосибирске и Барабинская ТЭЦ. В структуре энергокомпании 2 филиала: «Генерация» и «Локальные котельные». Кроме того, создан ряд дочерних компаний, профилированных по видам деятельности. Общая численность персонала группы компаний ОАО «Новосибирскэнерго» - 9 343 человека.

Генеральный директор ОАО "Новосибирскэнерго" - Александр Николаевич Пелипасов.

Основные виды деятельности: Производство электрической и тепловой энергии.

Основные виды продукции:Электроэнергия - 64,7%

Теплоэнергия - 32,7 %.

Электрическая мощность ОАО "Новосибирскэнерго" составляет 2 522 МВт, тепловая - 6 782 Гкал/час.рго»

Рисунок 2.1 - Потребители энергии

В настоящее время ОАО «Новосибирскэнерго» - одна из самых динамично развивающихся российских энергокомпаний, которая первой в отрасли осуществила реструктуризацию, создав собственную рыночную инфраструктуру за счет активного привлечения инвестиций. Компания основывает свою деятельность на общечеловеческих демократических принципах: достоинстве личности, взаимном уважении и признании права всех клиентов на получение наших товаров и услуг - электрической и тепловой энергии, заявляет о готовности к сотрудничеству между отдельными лицами, группами и институтами нашего общества. Сегодня ОАО «Новосибирскэнерго» успешно адаптируется к новым условиям хозяйствования и устойчиво развивается как компания западного типа, открытая к диалогу, с прозрачной отчетностью (с 2002 г. в формате международных стандартов финансовой отчетности МСФО), уже получившая западное кредитование.

Социальные ориентиры компании сегодня – это, прежде всего, полное энергообеспечение региона, что даст возможность развивать новый бизнес, создавать новые рабочие места, обеспечивать более высокий уровень жизни. Это социальная ответственность компании перед потребителями, которая заключается в предоставлении повсеместно качественного продукта, отвечающего международным стандартам в области энергетики. Это заботаоб энергобезопасности, экологии, ресурсосбережении.

Филиал «Генерация» структурное подразделение ОАО «Новосибирскэнерго», в настоящее время имеет организационно – правовую форму в виде открытого акционерного общества.

Вся энергосистема представляет собой единый технологически сложный организм, осуществляющий производство, передачу и распределение тепловой и электрической энергии.

Среднесписочная численность всего персонала филиала «Генерация» 1233 человека. По своим технико-экономическим показателям в части выработки электроэнергии большинство электростанций филиала «Генерация» конкурентоспособны с электростанциями ФОРЭМ. Показатели экономичности работы электростанций находятся на уровне показателей идентичного оборудования по отрасли.

Основной целью всех подразделений филиала «Генерация», таких как подразделение № 2, подразделение № 3, подразделение № 4, подразделение № 5, Барабинская ТЭЦ является выработка энергии в необходимом объеме.