Кадровое обеспечение антикризисного управления

ВВЕДЕНИЕ

Практика показывает, что важным фактором, который  может способствовать осуществлению эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы.

Кризисные периоды проходят все компании, как российские, так и зарубежные. Но если у западного бизнеса накоплен богатый опыт преодоления проблем, связанных с кризисом, то у нас такого опыта практически нет.

Кризис— это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде.

Актуальность  темы определяется значимостью проблемы кадрового обеспечения антикризисного  управления. Кадровое обеспечение системы управления, в кризисных ситуациях организации,  представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Таким образом, процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации.

В современных условиях кадровое обеспечение  являются фундаментом, формирующие  концепцию развития данного предприятия. Именно кадровая политика обеспечивает оптимальный баланс сохранения стабильности в кризисных ситуациях.  

Цель  работы сводится к оценке и анализу кадрового обеспечения системы управления персоналом в кризисных ситуациях на примере предприятия «Сосна».  

Для  достижения  поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• охарактеризовать процесс кадрового обеспечения системы управления персоналом;
• рассмотреть кадровую политику и способы управления персоналом в условиях кризиса;
• оценить    кадровое    обеспечение   системы   управления   персоналом предприятия ООО «Сосна», а именно качественный и количественный состав персонала;
• определить мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Сосна».

  Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО «Сосна».    Предметом    исследования    является   кадровое   обеспечение  персонала ООО «Сосна».  

Методика исследования основана на использовании логики и системного подхода. В процессе работы применялись общенаучные методы и приемы: анализ и синтез, метод группировки, метод сравнения, метод цепных подстановок, метод факторного анализа и др. 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТ КРИЗИСА И АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1. Кризис и его основные проблемы. Антикризисное управление

Кризис  на предприятии – это процесс изменения, разрушения сложившейся структуры связей, отношений, входом из которого может стать либо заново сформированная структура связей, отношений либо ликвидация предприятия.

Чаще  всего кризису предшествует появление  определенных признаков, служащих предупреждением  для специалистов, менеджеров организации: угроза целям и ценностям; сокращение времени на реакцию; необходимость  неотложности, срочности действий; помехи в эффективном осуществлении  производственного процесса, продвижении  продукции к потребителю.

Названные и другие признаки приближения кризиса  находят обобщающее выражение в  снижении рентабельности, превращении  деятельности предприятия в убыточную¹.

Различают стратегический кризис (кризис стратегий), при котором потенциал предприятия оказывается подорванным, либо разрушенным и нет возможности создать новый; кризис результатов (оперативный кризис), когда предприятие несет убытки и движется к ситуации дефицита баланса; кризис ликвидности – растущие убытки грозят потерей платежеспособности.

Стадии  развития кризиса² :

I. Ранняя, характеризующаяся отдельными проявлениями неэффективности в производстве, сбыте (рост товарно-материальных запасов, снижение темпов роста продаж, проблемы с качеством продукции и т. д.);

II. Промежуточная – нехватка оборотных средств. Приостановка поставок в кредит, задержки в выдаче заработной платы;

III. Поздняя, при которой предприятие находится в состоянии хаоса, нарушаются графики производства, кредиторы требуют изменения условий кредита, а поставщики – предоплаты.

Большинство российских предприятий находится  в кризисной ситуации, не менее  трети из них – на поздней стадии кризиса³. На 20% предприятий нет инвестиций, «проедается» основной капитал –  все имеющиеся средства, включая  амортизационные отчисления, направляются на оплату труда и пополнение оборотных  средств.

Выделяют  две группы проблем:

• функциональные, которые могут решаться путем изменения образа действий персонала
• системные, решение которых требует коренной реструктуризации предприятия.

При реформировании экономики изменениям подвержены и внутренняя, и внешняя  экономическая среда, что требует  адекватных изменений в реализации функций управления, начиная с  целеполагания и кончая планированием, организацией, мотивированием деятельности⁴.

К основным системным  проблемам относятся:

• отсутствие долговременной стратегии, ориентация на краткосрочные результаты;
• неготовность к изменениям спроса и появлению на рынке высокотехнологичной, высококачественной конкурентной продукции;
• старение производственного аппарата, падение технологической дисциплины;
• снижение квалификации персонала, его мотивации;
• преобладание личных интересов менеджеров при возрастании их влияния;
• недостаточное знание конъюнктуры рынка, в особенности будущего (как покупателей, так и поставщиков);
• устаревшая структура управления, низкий уровень менеджера.

Антикризисное управление (антикризисный менеджмент) стало одним из самых "популярных" терминов в деловой жизни России. В одних случаях под ним понимают управление фирмой в условиях общего кризиса экономики, в других - управление фирмой, в преддверии банкротства, третьи же связывают понятие антикризисное управление с деятельностью антикризисных управляющих в рамках судебных процедур банкротства⁵.     

Некоторые авторы считают, что антикризисные  меры следует принимать, когда финансовое положение функционирующего на рынке  предприятия становится уже печальным, а перспектива банкротства - реальной. Исходя из этого, они полностью игнорируют диагностику угрозы банкротства на ранних стадиях ее возникновения и акцентируют внимание только на "лечение" кризиса. Другие же, считают подобный подход неприемлемым. Так, например, в своей книге "Справочник кризисного управляющего" профессор Уткин Э.А. писал⁶ : "Подобный подход - это все равно что "ставить телегу впереди лошади". Главное в антикризисном управлении - обеспечение условий, когда финансовые затруднения не могут иметь постоянный стабильный характер. Речь о банкротстве при таком подходе быть не должно, поскольку должен быть налажен управленческий механизм устранения возникающих проблем до того, пока они не приняли необратимый характер."

Некоторые же авторы, напротив, обращают внимание только на меры по диагностике кризиса  и механизмах банкротства и абсолютно  забывают про методы антикризисного управления⁷.

По  моему мнению, верным является системный  подход к антикризисному управлению, когда антикризисное управление рассматривается как комплекс мероприятий  от предварительной диагностики  кризиса до методов по его устранению и преодолению. Исходя из этого, наиболее верным определением является определение  антикризисного управления, данное профессором А.Г. Грязновой в книге "Антикризисный менеджмент":

"Антикризисное  управление - такая  система управления  предприятием, которая  имеет комплексный,  системный характер  и направлена на  предотвращение или  устранение неблагоприятных  для бизнеса явлений  посредством использования  всего потенциала  современного менеджмента,  разработки и реализации  на предприятии  специальной программы,  имеющей стратегический  характер, позволяющей  устранить временные  затруднения, сохранить  и преумножить  рыночные позиции  при любых обстоятельствах,  при опоре в  основном на собственные  ресурсы".

Рассмотрим,  на каких принципах базируется система  антикризисного управления. К числу  основных принципов относятся:

• Ранняя диагностика кризисных явлений в финансовой деятельности предприятия. Учитывая, что возникновение кризиса на предприятии несет угрозу самому существованию предприятия и связано с ощутимыми потерями капитала его собственников, возможность возникновения кризиса должна диагностироваться на самых ранних стадиях с целью своевременного использования возможностей ее нейтрализации⁸.
• Срочность реагирования на кризисные явления. Каждое появившееся кризисное явление не только имеет тенденцию к расширению с каждым новым хозяйственным циклом, но и порождает новые сопутствующие ему явления. Поэтому чем раньше будут применены антикризисные механизмы, тем большими возможностями к восстановлению будет располагать предприятие⁹.
• Адекватность реагирования предприятия на степень реальной угрозы его финансовому равновесию. Используемая система механизмов по нейтрализации угрозы банкротства в подавляющей своей части связана с финансовыми затратами или потерями. При этом уровень этих затрат и потерь должен быть адекватен уровню угрозы банкротства предприятия. В противном случае или не будет достигнут ожидаемый эффект (если действие механизмов недостаточно), или предприятие будет нести неоправданно высокие расходы (если действие механизма избыточно).
• Полная реализация внутренних возможностей выхода предприятия из кризисного состояния. В борьбе с угрозой банкротства предприятие должно рассчитывать исключительно на внутренние финансовые возможности.^]

Вышеперечисленные принципы являются основой организации  антикризисного управления предприятием. (рис.1.1)

Теперь  коснемся вопроса, какую роль играет финансовый менеджмент в антикризисном управлении. Практически все вышеперечисленные авторы сходятся во мнении, что финансовый менеджмент является основным элементом антикризисного управления. Ведь финансовый менеджмент представляет сочетание стратегических и тактических элементов финансового обеспечения предпринимательства, позволяющих управлять денежными потоками и находить оптимальные решения. Усиление контроля за денежными средствами крайне необходимо любому предприятию, тем более находящемуся в стадии кризиса¹⁰. Огромна роль финансового менеджмента и в диагностике кризисных ситуаций, т.к. одной из задач финансового менеджмента является анализ финансового состояния предприятия. Анализируя финансовое состояние предприятия возможно установит зачатки кризиса на самых ранних этапах развития. Рыночная экономика выработала обширную систему финансовых методов предварительной диагностики и возможной защиты предприятия от банкротства¹¹.

Рис1.1. . Диагностика  в антикризисном  управлении

Итак, можно сделать следующие выводы, что антикризисное управление - это целый комплекс взаимосвязанных мероприятий от ранней диагностики кризиса до мер по его преодолению. Антикризисное управление базируется на некоторых принципах, которые и отличают антикризисное управление от обычного. Большую роль в антикризисном управлении играет финансовый менеджмент.

1.2  Основные причины  возникновения кризисной  ситуации на предприятии

Кризис  предприятия вызывается несоответствием его финансово-хозяйственных параметров параметрам окружающей среды. В глубинных причинах разразившегося кризиса лежит много различных факторов¹².

Данные факторы можно  разделить на две основные группы:

Внешние (не зависящие от деятельности предприятия);

Внутренние (зависящие от деятельности предприятия).

Внешние факторы возникновения кризиса  можно в свою очередь подразделить на:

• Социально-экономические факторы общего развития страны
• Рост инфляции;
• Нестабильность налоговой системы;
• Нестабильность регулирующего законодательства;
• Снижение уровня реальных доходов населения;
• Рост безработицы.
• Рыночные факторы
• Снижение емкости внутреннего рынка;
• Усиление монополизма на рынке;
• Нестабильность валютного рынка;
• Рост предложения товаров-субститутов.
• Прочие внешние факторы¹³
• Политическая нестабильность
• Стихийные бедствия
• Ухудшение криминогенной ситуации

Внутренние  факторы возникновения кризиса:

• Управленческие
• высокий уровень коммерческого риска;
• недостаточное знание конъюнктуры рынка;
• неэффективный финансовый менеджмент
• плохое управление издержками производства;
• отсутствие гибкости в управлении;
• недостаточно качественная система бухгалтерского учета и отчетности
• Производственные
• Необеспеченность единства предприятия как имущественного комплекса;
• Устаревшие и изношенные основные фонды;
• Низкая производительность труда;
• Высокие энергозатраты;
• Рыночные
• Низкая конкурентоспособность продукции;
• Зависимость от ограниченного круга поставщиков и покупателей. .^[13]

Конечно все вышеперечисленные факторы  могут лежать в основе кризиса  предприятия, но большее влияние  на состояние предприятия оказывают управленческие факторы. Первый - это низкий уровень денежного компонента в расчетах.¹⁴ Деньги едва составляют треть во всех расчетах, остальные проводятся в неденежной форме. Второй фактор - чрезвычайное обременение долгами. Объем долгов российских предприятий приблизился к объему их годовой выручки. Это значит, что средний срок расчета по долгам - больше года. Третий фактор - специфическое обстоятельство, дополняющее эту неблагоприятную картину, - это низкая производительность труда.

Именно  неэффективность управления следует  отнести к наиболее характерной  для современных предприятий  проблеме, препятствующей их эффективному функционированию в условиях сложившихся рыночных отношений.

Эта проблема обусловлена следующими факторами:

• Отсутствием стратегии в деятельности предприятия и ориентацией на краткосрочные результаты в ущерб среднесрочным и долгосрочным;
• Низкая квалификация и неопытность менеджеров;
• Низкий уровень ответственности руководителей предприятия перед собственниками за последствия принимаемых решений, за сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также за финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

Борьба  предприятий за выживание в кризисных  условиях потребует взаимосвязи  организационных, правовых, финансовых и управленческих аспектов.

Итак, можно сделать следующий вывод, что несмотря на многообразие факторов, которые могут привести к кризису  на предприятии в большинстве  случаев такими факторами являются недостатки управления 

3.  Кадровая политика и способы управления персоналом в условиях кризиса. Формирование управленческой команды, характеристика персонала предприятия

Кадровая  политика — это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.¹⁵

Кадровая  политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала  организации, но не сводится к ней. Она  отражает тенденции изменения интересов  и потребностей, установок, ценностей  и мотивации сотрудников организации.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, точнее сказать, научному предвидению  будущего, реальностей его достижения¹⁶. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и  ориентиры. Она может характеризоваться  различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Разнообразие признаков политики надо знать и  уметь их использовать. 

В условиях кризиса важно рассмотреть  несколько проблем¹⁷:

Кадровая  политика. На кризисном предприятии кадровая политика трансформируется ввиду ограниченности финансовых средств, сокращается численность персонала, так как повышается психологическая напряженность на предприятии. 

В задачи антикризисной  кадровой политики входит:

- формирование  команды менеджеров способных  вывести предприятие из кризиса;

- сохранение  квалифицированных кадров, представляющих  особую ценность для предприятия;

- смена  кадрового состава в связи  с реструктуризацией предприятия;

- уменьшение  социально-психологической напряженности.

Цель  кадровой политики формирование антикризисной команды¹⁸.

Состав  финансовой службы предприятия  и ее функции:

• Генеральный директор
• Финансовый управляющий (главный бухгалтер)
• Специалисты
• по управленческому по финансовому кассир по кредитным по операциям

Антикризисная кадровая политика должна опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Правовая культура руководителей, принимающих управленческие решения по кадровым вопросам, должна быть законопослушной¹⁹.

Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации(рис. 1.2). Для некоторых руководителей декларация таких черт покажется чистым идеализмом. Но такое мнение ошибочно, это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это — наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются. 

Черты антикризисной кадровой политики носят  относительно обособленный характер. В деятельности менеджеров по кадрам, линейных руководителей, специалистов они пересекаются, интегрируются  и образуют известную системную  целостность.

Менеджер, координирующий политику предприятия, оказавшегося в кризисной ситуации, должен сконцентрировать всю информацию, полученную во время проведения стратегического  анализа²⁰. Он должен задуматься, сможет ли предприятие в рамках своей  прежней миссии выйти из кризиса  и достичь конкурентных преимуществ. При необходимости надо скорректировать  миссию. Умело сформулированная миссия, которая доступна для понимания и в которую верят, может быть весомым стимулом для изменений в стратегии

Рис. 1.2. Основные черты  антикризисной кадровой политики

Четко сформулированная миссия вдохновляет  и побуждает к действию, дает возможность  сотрудникам предприятия проявлять  инициативу, формирует главные предпосылки  успеха деятельности предприятия при  различных воздействиях на нее со стороны внешней и внутренней среды. При задействовании морально-психологических (культурных) методов управления можно получить реальный экономический эффект²¹.

Затем идет процесс корректировки системы целей (желаемых результатов, которые способствуют выходу из экономического кризиса). Менеджер сравнивает желаемые результаты и результаты исследований факторов внешней и внутренней среды, которые ограничивают достижение желаемых результатов, и вносит изменения в систему целей. 

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый качественный и количественный состав ее работников.

Уровень качественного состава кадров руководителей  и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят  качество принимаемых решений и  результаты их реализации. Анализ качественного  состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным  фактором качественного состава  кадров управления является также  оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ  качественного состава  кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.(рис 1.3).

Определить  необходимую численность рабочих, их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа; нормы выработки; планируемый рост повышения производительности труда  структура работ²².

Большое значение  в  анализе  качественного  состава  кадров  управления имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами²³. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и предпринимать необходимые меры для перевода их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочими документами для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами.

Рис. 1.3.  Анализ качественного  и количественного состава работников.

Основные  показатели должностей в рабочей номенклатуре:

• функциональное описание работ  или видов деятельности на  рабочем месте;
• определение уровня образования  работника, необходимого для выполнения  функций по данной должности;
• специальность или ряд специальностей, необходимых для успешного выполнения  функциональных обязанностей;
• стаж работы или опыт профессиональной  деятельности, требуемые для выполнения  данных работ²⁴.

.

Приведенные в таблице 1.1 показатели определяют структуру требований к рабочему месту руководителя и, следовательно, необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким  образом, для определения степени  соответствия работника требованиям  рабочего места необходимо иметь номенклатуру должности, которая определяет нормативные требования к каждой должности²⁵.

Качественный  состав кадров управления целесообразно изучать также со стороны длительности их использования в одной должности и на основе анализа должностного пути, что имеет важное значение для совершенствования подбора и расстановки управленческих кадров.

Исследования  показывают, что по истечении определенного  срока пребывания в должности (как  правило, после пяти-семи лет) большинство  руководителей перестают замечать недостатки, привыкают  к  ним,  а  иногда  и сами являются их источниками²⁶:

Выявлены  такие основные причины  успешной работы в  первые три-четыре года:

• ясное видение проблем, которые  мешают подразделению достигать  лучших технико-экономических показателей;
• интерес к работе, выполнению  новых производственных функций  и новой социальной роли;
• стремление проявить себя, занять лидирующее положение среди руководителей своего уровня управления.

• Таблица 1.1

Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала