Кадровое планирование. 4

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ  И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ  РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 6

1.1. Понятие,  функции, методы и принципы  планирования и прогнозирования   персонала. 6

1.2. Этапы,  виды и технологии планирования  и прогнозирования работы с  персоналом. 13

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ  РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 17

2.1 Стратегическое  планирование и прогнозирование  персонала на предприятиях промышленно  развитых стран 17

2.2 Анализ  эффективности планирования и  прогнозирования работы с персоналом  на типовом предприятии 27

ГЛАВА 3.  АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ В СФЕРЕ ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 37

3.1 Распространенные  «ловушки» процесса кадрового  планирования и прогнозирования 37

3.2 Рекомендации  по улучшению планирования и  прогнозирования работы с персоналом 41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 47

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных способов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной составной частью которого, в свою очередь, становится планирование и  прогнозирование потребности в  персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации  использования персонала, выявлению  и продуктивному применению профессионального  потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому комплексное  изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и  прогнозирования потребности в  персонале является важной основой  нашей будущей деятельности.

Степень разработанности  данной темы. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие, методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Объектом исследования являются технологии планирования работы с персоналом.

Предметом исследования является планирование и прогнозирование работы с персоналом.

Целью данной работы является теоретико-методологический анализ планирования и прогнозирования потребности в персонале на предприятии и обоснование исследовательских рекомендаций по изучению проблемы и научно-практических предложений по совершенствованию планирования и прогнозирования потребности в персонале.

Задачи:

- определение сущности, функций и принципов планирования  персонала;

- анализ основных методов  планирования персонала;

- изучение теоретических  основ планирования потребности  в персонале, в том числе  способов ее расчета;

- рассмотрение вариантов  применения планирования персонала  на примере организации.

Новизна работы и ее практическая значимость заключается в исследовании управленческих аспектов планирования и прогнозирования работы с персоналом, также разработаны рекомендации по решению проблем с кадровым планированием, которые могут быть использованы специалистами в данной сфере.

Значительный вклад при  рассмотрении данных вопросов был  использован из научных трудов специалистов по данной теме, в частности, фундаментальные  труды Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Шекшкни С.В., Базарова Б.Л., Кобца Е.А., Данюка В.М. и др. Так же вопрос планирования численности персонала широко освещены в работах зарубежных экономистов, таких как Мескон и Десслер..

Однако, несмотря на значительный объем научных публикаций, посвященных  проблемам кадрового планирования, на сегодняшний день недостаточно прикладных исследований, посвященных вопросам разработки рекомендаций по решению  проблем с планированием и  прогнозированием работы с персоналом.

Теоретико-методологическую основу исследования составили труды отечественных классиков изучающих кадровое планирование, а также работы названных ученых исследующих данную проблему.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка используемых источников и литературы. В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты изучения планирования и прогнозирование работы с персоналом. Во втором разделе рассматривается анализ кадрового планирования в разных организациях. В третьем разделе даны рекомендации для эффективного планирования и прогнозирования работы с персоналом.

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ  И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ  РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие, функции,  методы и принципы планирования  и прогнозирования  персонала.

Планирование персонала (человеческих ресурсов), а по-другому  – кадровое планирование, представляет собой важнейший (хотя в большинстве  случаев – вторичный, производный) элемент общей системы планирования организации. С помощью кадрового  планирования определяется:

- сколько работников, какой  квалификации, когда и где будет  необходимо;

- какие требования предъявляются  к тем или иным категориям  персонала (для этого используются  профессионально-квалификационные  модели должностей);

- каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

- как использовать кадры  в соответствии с их потенциалом;

- как обеспечить развитие  этого потенциала, повысить квалификацию;

- как организовать справедливую  оплату труда, мотивацию персонала  и решить его социальные проблемы;

- каких затрат потребуют  проводимые мероприятия.

Обычно планирование персонала  осуществляется по следующим стадиям:

- подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка);

- распределительная (набор,  отбор и расстановка кадров);

- адаптационная.

Кадровое планирование, как  и планирование, вообще, базируется на ряде принципов, т. е. правил его осуществления [3, с. 55]:

1. Участие максимального  числа сотрудников организации  в работе над планом уже  на самых ранних этапах его  составления (основной принцип). Если речь идет о социальных  мероприятиях, этот принцип является  безусловным, в остальных случаях  его применение желательно.

2. Непрерывность обусловлена  необходимостью постоянной работы  с кадрами, сопровождения их  движения, развития и т. п. Поэтому  кадровое планирование рассматривается  не как единичный акт, а как  регулярно повторяющийся процесс.

3. Преемственность требует,  чтобы все текущие планы разрабатывались  с учетом того, что они послужат основой составления будущих и одновременно базировались на результатах выполнения предшествующих принципов.

4. Гибкость предполагает  возможность изменять принятые  кадровые решения в соответствии  с изменяющимися обстоятельствами. Для этого в планы закладываются  так называемые «подушки», которые  при необходимости в определенных  пределах обеспечивают свободу  маневра.

5. Согласование планов  посредством их координации и  интеграции, вызываемое единством  и взаимосвязанностью отдельных  частей организации. Координация  осуществляется по горизонтали,  т. е. между подразделениями  одного уровня, а интеграция –  по вертикали (между выше и нижестоящими). Они необходимы, поскольку зачастую одна и та же работа может выполняться разными подразделениями, в связи, с чем в них появляются должности, дублирующие друг друга.

6. Соответствие требованиям  трудового законодательства. Например, потребность в работниках нельзя  точно определить без учета  того, что отдельные их категории  имеют право на сокращенное  рабочее время, предоставление  дополнительных и учебных отпусков  и т. п.

7. Учет индивидуальной  и коллективной психологии работников. Без этого трудно планировать  карьеру, повышение квалификации, внутренние перемещения людей  и т. п.

8. Создание необходимых  условий для выполнения плана.  Скажем, план по повышению квалификации  так и останется на бумаге, если его не подкрепить организацией  учебного центра, составлением программ, установлением контактов с образовательными  учреждениями.

9. Максимальное раскрытие  способностей работников.

10. Учет экономических  и социальных последствий принимаемых  в фирме кадровых решений.

Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности  планирования кадров свидетельствует  степень достижения организационных  целей.

Кадровое прогнозирование  и планирование становятся главным элементом кадровой политики и являются составной частью общего планирования на предприятии.

Прогнозирование и планирование персонала тесно связаны с  разработкой планов: производственной программы, материально-технического снабжения, расходов на персонал, повышения  производительности труда, финансового  обеспечения. Заданные параметры всех перечисленных планов, а также  структура предприятия позволяют  определить требуемое количество персонала.

Кадровое прогнозирование  и планирование рассматриваются  в двух аспектах (с учетом интересов  персонала и предприятия) и базируются на данных стратегических планов предприятия. Фактически это означает, что цели кадрового прогнозирования и  планирования должны быть производными от целей предприятия и осуществляется в тесном контакте со службами: планирования, маркетинга, развития систем управления и т.д.

К задачам кадрового планирования относятся:

-   определение цели, стратегии, прогнозирования и  установление их взаимосвязи  с общей целью и стратегией  предприятия; 

-   оценка уровня  увольняемости и прогноза текучести;

-   прогнозирование  спроса персонала на рынке  труда; 

-   выявление источников  кадрового пополнения и оценка  внутренних резервов.

-   оценка состояния  трудового потенциала;

-   выявление структурных  подразделений с наличием избытка  или дефицита персонала в целом,  а также отдельных специалистов  и служащих;

-   установление причин  несоответствия требуемого и  наличного персонала; 

-   разработка программ  развития персонала; 

- оценка трудовых функций  персонала по количественным  и качественным параметрам и  исследование трудового потенциала.

Процесс    планирования    персонала    находит    свое    логическое завершение в плане предприятия.

Планом называется официальный  документ, в котором отражаются:

-   прогноз развития  персонала в будущем; 

-   промежуточные и  конечные задачи;

-   наличие ресурсов  и расчет издержек на персонал.

Прогнозирование потребности  в персонале выполняется несколькими  методами (по отдельности и в комплексе).  Прогноз потребности в персонале  строится на основе анализа спроса и предложения для определения  экономии или избытка кадровых ресурсов. В теории прогнозирования разработаны  различные методы, которые применяются  для прогнозирования потребности  в персонале. На практике существуют две точки зрения выбора метода прогнозирования потребности в персонале. Сторонники первого направления считают целесообразным применять самые простые, дешевые методы, другие наоборот – предлагают применять дорогостоящие модели прогноза. Фактически на практике предприятия используют различные методы прогноза численности персонала от самых простых до сложных многофакторных моделей, их выбор зависит от целей, задач, наличия информационной базы данных и возможностей предприятия.

Методы прогнозирования  потребности в персонале основываются на использовании математико-статических  методов и методов моделирования.

Самый простой метод это  метод экстраполяции. Суть которого сводится в переносе действующей (фактической) структуры, состава численности на будущий период в пропорциях и количестве прошлого периода. Этот метод применяется для краткосрочного прогноза на предприятиях с постоянной и стабильной организационной структурой.  Привлекательность данного метода состоит в доступности, простате расчета, экономичности, дешевизне. Основной недостаток данного метода заключается в том, что не учитываются возможные изменения в развитии производства, различных факторов производительности труда и внешней среды.

Метод скорректированной  экстраполяции отличается от предыдущего  тем, что при расчете прогнозируемой численности персонала учитываются  изменения всех предполагаемых факторов. Например, факторы повышения производительности труда, рост объема продукции, повышение  цен и тарифов, уровень инфляции и др.

Методы экспертных оценок основаны на использовании мнений специалистов и руководителей, выставляющих простую  и расширенную (сложную) оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку. При простой оценке потребность в персонале оценивается  соответствующими службами. Основное преимущество данного метода заключается  в более точном расчете прогнозируемой численности персонала. Главный  недостаток – это сложность и  трудность сбора и обработки  информации и субъективность суждения линейных руководителей. Подробная  экспертная оценка проводится группой  компетентных работников (экспертов).

По методике Дельфи каждый из экспертов дает независимую оценку. Посредники представляют прогноз и предложения каждого эксперта другим и позволяют экспертам пересматривать их позиции, если возникает необходимость. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появится полная согласованность мнений экспертов. Таким образом, методы экспертных оценок более просты и не требуют исследовательской работы и сложных расчетов. Учитывая быстрое развитие технических средств, ряд предприятий использует для прогнозирования потребности в персонале компьютерные модели. Суть данного метода состоит в составлении математических моделей с использованием вышеизложенных методов. Компьютерные модели обеспечивают наиболее точные прогнозы и результаты, но высокие издержки позволяют реализовать их только на крупных предприятиях. При использовании методов прогнозирования численности персонала менеджеры получают оценку будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть сделаны как на верхнем уровне управления и передаваться вниз, так и на более низшем уровне управления и направляться вверх для дальнейшей корректировки.

Качественно новый уровень  развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала организаций всех форм собственности. Выживание и процветание организаций на рынке зависит, прежде всего, от того имеют ли они собственную кадровую стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике. Важной составной частью кадрового менеджмента является планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Кадровое планирование осуществляется с помощью различных методов: бюджетного, балансового, нормативных, математико-статистических и графических. Каждый из этих методов имеет свои область применения, преимущества и недостатки.

Планирование потребности  в персонале реализовывается  в виде составления соответствующих  планов. Планы по персоналу дополняют  и конкретизируют иные виды планов и программ, обеспечивают их реализацию кадрами нужной численности и  квалификации по приемлемым затратам, позволяют эффективно организовать наем и продвижение, профессиональное обучение и развитие работников, способствуют сокращению общих издержек и т. п.

Первым этапом планирования человеческих ресурсов является анализ информации о них за предыдущие 5 лет. Вторым этапом цикла является прогнозирование различных вариантов развития кадрового потенциала в будущем (высвобождения, дополнительной потребности, структуры, а также предложения на рынке труда). Оно основывается на результатах анализа и оценки сложившейся кадровой ситуации, проведенных на первом этапе. Прогнозирование осуществляется методами экстраполяции, построения математических моделей, экспертных оценок. Собственно планирование потребности в персонале включает определение места и времени возникновения дефицита кадров; величины потребности (валовой и чистой) в трудовых ресурсах; возможных вариантов удовлетворения этой потребности (например, высвобождение, перераспределение, повышение квалификации); наилучшей альтернативы; перечня дополнительных мероприятий. Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ.

1.2. Этапы, виды  и технологии планирования и  прогнозирования работы с персоналом.

От качества управления персоналом во многом зависит эффективность  бизнеса. Совершенствование управления персоналом – стратегии, технологии, методов, направлено на становление  работы с персоналом в Компании как  современной и эффективной системы, именно системы работы с персоналом, соответствующей стратегии развития организации в целом и встроенной в общую систему управления Компании. Совершенствовать методы и технологии управления персоналом целесообразно  при перестройке системы управления в Компании или ее структуры, а  также с целью повышения эффективности  отдельных направлений бизнеса, улучшения финансовых и производственных показателей организации, централизации  или децентрализации менеджмента.

Планирование как часть  работы менеджера имеет много  общего с планированием в личной жизни. Применяется он не к рутинным ежедневным делам, а к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы.

Выделяют стратегическое планирование, ориентированное на продолжительное  существование предприятия, обеспечиваемое путем поиска, построения и сохранения потенциала успеха (доходности), текущее  планирование - формирование годовых (квартальных) планов, определяющих развитие организации  в кратко- и среднесрочной перспективе на базе стратегических целей, а также оперативное планирование – разработка планов на текущий месяц, неделю день.

“Мудрость – это способность  предвидеть последствия совершаемых  действий, готовность пожертвовать сиюминутной  выгодой ради больших благ в будущем.  Планирование – это оружие мудрых, но планирование – один из самых  сложных видов умственной работы, доступных человеку” Р.Акофф.

Технология планирования хорошо разработана и постоянно используется. Исходя из миссии и основных принципов фирмы, отвечающих на вопрос "Зачем?", формулируются стратегические цели, указывающие, что делать в целом. Затем они конкретизируются до задач, а те - до конкретных заданий. Далее подсчитываются необходимые ресурсы - материальные, финансовые, кадровые, временные - и при необходимости пересматриваются задания, задачи и цели. В результате получают реально осуществимый план. Очень важно, что необходимы резервы на случай непредвиденных обстоятельств.

Технология управления персоналом в организации может находиться на разной стадии сформированности, соответственно и задачи консультирования могут быть различными. Оптимизация системы управления персоналом (СУП) может затрагивать технологию в целом либо идти по пути реорганизации отдельных подсистем:

- документационного обеспечения  управления персоналом;

- анализа потребностей  в работе с персоналом;

- оценки требований рабочих  мест;

- оценки профессионально  важных качеств;

- стимулирования и оплаты  труда;

- планирования персонала;

- подбора и адаптации  персонала;

- оценки уровня квалификации;

- обучения и развития  персонала;

- оценки социально-психологического  климата.

Выбор подсистем управления, на которые в первую очередь направляется воздействие, зависит от конкретной ситуации в Компании и тех целевых  установок, которые ставит перед  собой руководство организации. Оптимизация технологии управления персоналом Компании предполагает последовательное выполнение следующих этапов:

Этап 1. Предварительная диагностика системы управления персоналом

Этап 2. Реорганизация подсистем управления персоналом

Этап 3. Внедрение и сопровождение

На этапе предварительной  диагностики актуального состояния  СУП определяется реальный статус системы  управления персоналом в системе  управления компанией, а также проблемные зоны, в отношении которых в  первую очередь следует предпринимать  меры по реорганизации.

Этап реорганизации подсистем  управления персоналом включает следующие  виды работ:

- определение типовых  параметров и критериев эффективности  функционирования каждой подсистемы  управления персоналом;

- проектирование бизнес-процессов  управления персоналом в формате  «как должно быть»;

- разработка документов, регламентирующих основные бизнес-процессы  системы управления персоналом;

- разработка ТЗ на автоматизацию  основных подсистем системы управления  персоналом на базе платформы  1С 8.0. или на базе ESCOM;

- обучение руководителей  подразделений и экспертов процедурам  работы по направлениям деятельности  системы управления персоналом;

- составление плана-графика  работ по внедрению разработанных  процедур управления персоналом  и автоматизации деятельности  Подразделения, ответственного за  работу с персоналом.

Работы по реорганизации  различных подсистем могут проводиться  как последовательно, так и параллельно.

В ходе третьего этапа проводятся мероприятия по постановке бизнес-процессов  управления персоналом в формате  «как должно быть», проводится настройка  и сдача в опытную эксплуатацию автоматизированной системы управления персоналом.

Кроме того, в рамках этой работы целесообразно проводить  мероприятия по повышению управленческой квалификации руководителей разного  уровня, а также специалистов СУП. Обучение, встроенное в процесс диагностики и оптимизации позволит закрепить те изменения, которые будут происходить в Компании, а также передать Заказчику технологию, необходимую для успешной реализации дальнейших преобразований.

В результате совершенствования  управления персоналом Вы получите:

- стратегия управления  персоналом, ее цели и задачи  привязаны к стратегическим целям  Компании и конкретным условиям  их реализации;

- внедрена автоматизированная  система, позволяющая в значительной  мере сократить трудозатраты  специалистов, отвечающих за различные  направления работы с персоналом;

- организация своевременно  обеспечивается персоналом требуемой  квалификации и численности, кадровое  планирование осуществляется в  соответствии с производственным;

- система материального  и морального стимулирования  труда соответствует намеченной  стратегии бизнеса, позволяет  поддерживать мотивацию персонала  на необходимом уровне, способствует  повышению экономической и социальной  эффективности работы организации;

- поддержание и повышение  квалификации руководителей и  сотрудников осуществляется в  соответствии с требованиями  развивающейся фирмы;

- устранены недостатки  структуры системы управления  персоналом, численность и квалификация  специалистов, ответственных за  работу с персоналом, приведена в соответствие объему решаемых задач и позволяет достигать уровня управления человеческими ресурсами, необходимого для развития Компании;

- определены принципы  взаимодействия функциональных  подразделений по работе с  персоналом с другими службами  Компании;

- отлажена технология  сбора, анализа, учета и обновления  информации о состоянии кадрового  ресурса в Компании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Стратегическое планирование и прогнозирование персонала на предприятиях промышленно развитых стран

Организация рационального планирования использования человеческих ресурсов является залогом эффективного функционирования предприятия. По мнению зарубежных специалистов, важными аспектами прогнозирования использования рабочей силы на предприятии следует считать фирменную кадровую политику, разработку этапов планирования потребности в специалистах различного профиля.

Фирменная кадровая политика должна осуществляться после структурного анализа профессионально-квалификационного состава персонала. Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношения количества мужчин и женщин, занятых на предприятии. Другим важным элементом кадровой политики фирмы является определение эффективности использования рабочего времени в течение трудового дня, коэффициента текучести рабочей силы и др. Действенными средствами обеспечения притока рабочих кадров могут служить проведение конкурсов среди желающих занять вакантные места и выделение стипендий способным студентам университетов и колледжей.