Кадровый аудит оценки персонала в Министерстве лесного и сельского хозяйства

Содержание

Введение

Любая коммерческая организация ставит одной из основных своих целей получение прибыли, которая складывается из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе ресурсов каждого сотрудника.

Одним из способов проанализировать эффективность использования внутренних ресурсов сотрудников является оценка персонала. Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. Актуальность выбранной темы, кроме вышеперечисленных причин, обусловлена недостаточной проработкой механизмов и методов оценки в современных российских организациях.

Цель курсовой работы провести комплексный анализ работы кадровой службы Министерства сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области в области оценки персонала для повышения ее эффективности.

Задачи курсовой работы:

-   рассмотреть понятие, сущность и функции оценки персонала;

- изучить правовые основы  оценки персонала в современных организациях;

-   рассмотреть эффективные методы оценки персонала;

- рассмотреть особенности проведения оценки персонала на государственной службе;

- дать характеристику  Министерства сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области и его кадровый состав;

- выявить основные проблемы  и возможные ошибки, снижающие  эффективность  оценки персонала;

- разработать предложения  по внедрению методов и современных  технологий по оценке персонала  используемых в данной организации.

Объектом исследования является Министерство сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области.

Предметом исследования являются методы и способы оценки персонала, применяемые в Министерстве сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области.

Анализ проблемы  повышения эффективности оценки персонала нашло отражение в работах таких отечественных  ученных  и практиков как Н. Л.Андропова, Е. А. Борисова А. Я. Кибанов, А. В. Корицкий, Ю. Г. Одегов, А.А. Шиян, Г. В. Щекин, так и зарубежных ученых Байхэм, Уильям С., Дафт Ричард Л., Р. Чаран, С. Дроттер, Дж. Ноэл и других.

Основной научно-методологической базой написания данной курсовой работы научные публикации отечественных и зарубежных ученых, нормативно-правовые и распорядительные документы Министерства сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области, а также формы  статистической отчетности.

Работа подготовлена на основе таких общенаучных методологических приемов как восхождение от конкретного к абстрактному, от частного к общему, а также использован принцип системности научного исследования.

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала современной фирмы

1.   Понятие, сущность и функции оценки персонала в организации

Оценка персонала – это система, позволяющая измерить результаты работ и уровень компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития предприятия. [5, 173]

Главными задачами оценки работника являются определение перспектив роста сотрудника, выявление его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность при приеме на работу.

Не менее важной задачей оценки персонала является обеспечение обратной связи - работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Следует выделить основные функции оценки персонала: 

1.  Административная (официальная) – используется для принятия решений по оценке труда, кандидата на вакансию и пр.

2. Информационная – получение  работниками и руководителем  объективной и достоверной информации  о работе для совершенствования  и принятия правильного решения. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

3. Мотивационная  состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества. [13, 142]

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

В случае корректного проведения оценки сотрудник получает информацию о том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему необходимо развивать. И в таком аспекте регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие перед ним задачи.

Для руководителя такая процедура ценна тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка - это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые (пусть даже не очень большие и заметные) успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии.

• для повышения эффективности оценки необходимо:
• использовать квалифицированных экспертов;
• применять обоснованные методики;
• открыто информировать коллектив о результатах;
• не использовать оценку как инструмент наказания;
• не подменять оценку результатов оцениванием личных качеств сотрудника.

Результатами оценки могут быть ожидаемые изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы оплаты и многое другое.

1.2 Эффективные технологии оценки персонала с учетом специфики организации

Система оценки в управлении персоналом — это комплекс мероприятий (процессов), носящих систематический характер и являющихся частью системы управления персоналом. Система оценки персонала показывает степень соответствия деятельности работников стандартам выполнения работ.

В России традиционным способом оценки считается аттестация. Современные методы оценки в России появились недавно, число компаний, применяющих их, растет, но не столь быстрыми темпами, как хотелось бы. Основным препятствием является российский менталитет непреемственности западных технологий, недоверия к ним, а также тяга к стабильности и консервативности.

В литературе можно заметить огромное множество методов оценки персонала, как количественных, так и качественных.

Качественные методы — это методы, определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

• матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
• метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и, сопоставляя их, делает выводы;
• оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;
• метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

Для эффективного применения данного метода может использоваться форма анкеты. Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некоей универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными. Таким образом, в результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить два вида информации: качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная даёт возможность сравнивать сотрудников друг с другом. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого. [12, с. 214]

• групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

• тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;
• метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным;
• система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных.

Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

• ранговый метод — несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
• метод балльной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
• свободная балльная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и выводится общий рейтинг. [22, 73]

Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация - определение уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту, на которое он претендует.

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик. В последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод — метод Центров оценки, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала. Особенностью метода является наличие инструментов оценки компетенций, обеспечивающих оценку каждой компетенции не менее 2х раз, а каждого оцениваемого - не менее, чем 2мя подготовленными наблюдателями. Результаты Центра оценки подкрепляются проведением опросов и интервью.

Следует отметить, что сегодня большинство инструментов оценки можно использовать дистанционно, в онлайн-формате. Несмотря на наличие таких рисков, как искажение восприятия поведенческих реакций, это дает возможность оценить большое количество работников или соискателей, сэкономив время и деньги.

Применение виртуальных способов оценки целесообразно для крупных компаний, чьи подразделения распределены территориально.

Важным инструментарием при оценке персонала являются критерии оценки, которые условно подразделяются на 4 группы:

• профессиональные;
• деловые;
• морально-психологические;
• интегральные.

Профессиональные критерии - это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта работника, его квалификации, результативности и эффективности труда.

Деловые критерии - характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость и т.п.

Морально-психологические критерии - развивают такие особенности работника, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость.

Интегральные критерии - это характеристики, которые получают на основе многих других присущих работнику качеств и показывают на его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления и языка и т.д.

Данные группы условно можно разделить на субъективные и объективные.

К субъективным относятся те критерии, которые нельзя измерить в количественном (денежном) выражении с помощью расчетов, характеризующих изменение количественных и качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

К объективным относятся те критерии, которые непосредственно влияют на результативность труда работника и измеряются в непосредственной зависимости с изменением качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

1.3 Правовые основы  оценки персонала в РФ

В Трудовом кодексе Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ), устанавливающем основы правового регулирования трудовых правоотношений, содержится мало положений, касающихся аттестации работников. Ч. 2 ст. 81 ТК РФ, устанавливает, что порядок проведения аттестации определяется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Среди законов, регулирующих вопросы аттестации работников бюджетной сферы, следует выделить ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", устанавливающую основы аттестации государственных гражданских служащих (цель, сроки, порядок проведения аттестации, порядок создания аттестационной комиссии, кадровые решения, принимаемые по итогам аттестации и т.д.). Во исполнение требований вышеупомянутого Федерального закона Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 N 110 утверждено Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, детализирующее его положения.

В аналогичном порядке (уполномоченными органами исполнительной власти) утверждаются положения об аттестации работников в отдельных отраслях. В качестве примера такого акта можно привести Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства, утвержденные заместителем министра культуры Российской Федерации от 08.02.2010 N 7790-44/04-ПХ.

Если порядок проведения аттестации работников организации не установлен нормативным правовым актом, он должен быть предусмотрен организацией в локальном документе. При этом положение об аттестации подлежит утверждению руководителем организации с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Традиционно в положении об аттестации отражаются такие вопросы, как цели и периодичность проведения аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, категории аттестуемых работников, порядок подготовки и проведения аттестации, решения, принимаемые по результатам аттестации.

Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому остановимся на основных моментах локального Положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников:

В разрабатываемом Положении должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории, не подлежащих аттестации.

Аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под определением служащие понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. [10, 63]

Какие именно категории работников должны проходить аттестацию, решает служба персонала в каждой организации индивидуально. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.

Не подлежат аттестации:

• работники, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, так как они не имеют надлежащего опыта работы, и сделанные выводы об их деловых качествах будут необъективными; 
• беременные женщины, в данном случае даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ;  
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска, т.к. во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работником трудовые отношения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ.  

В перечень работников, не подлежащих аттестации, могут быть включены:

• работники, работающие на условиях внутреннего совместительства; 
• работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1-2 лет;
• работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки; 
• работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения; 
• молодые специалисты. 

Аттестация работников проводится 1 раз в 3 года или 1 раз в 4 года, либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»). При установлении периодичности проведения аттестации желательно определить дату начала течения этого срока – с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).

В части три статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Поэтому в Положении необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.

Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели (формирование кадрового резерва, повышение категорий по оплате труда и т.д) и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно.

4. Особенности оценки персонала на государственной службе

Законодательно устанавливаются следующие виды оценочных процедур:

- конкурс (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 
"О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации");

- квалификационный экзамен (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)");

- аттестация (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 
"О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации").

При этом для каждого из элементов вводятся свои цели:

 Для конкурса –  обеспечение конституционного права  граждан РФ на равный доступ  к государственной службе, а также  прав гражданских служащих на  должностной рост на конкурсной  основе и включении в кадровый  резерв.

Для квалификационного экзамена – оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего аттестационной комиссией в целях решения вопроса о присвоении классного чина.

Для аттестации – определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки исполнения им должностных обязанностей, его профессиональной служебной деятельности за аттестуемый период.

В целях экономии средств и снижении затрат на проведение процедур оценки (исключения возможности дублирования оценки по одинаковым критериям при проведении различных видов оценки) возможно разделение оценочных процедур на 2 категории:

1. категория: оценка работника при поступлении на государственную службу и решении вопроса о зачислении в кадровый резерв. К данной категории будет принадлежать конкурс. В ходе этой процедуры оценивается соответствие претендента требованиям законодательства и квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, в том числе может оцениваться психологическая способность выполнять работу по предлагаемой должности.
2. категория: оценка работника в период его деятельности на должностях государственной службы. К данной категории относят квалификационный экзамен, аттестация и текущая оценка, а также конкурс для лиц, являющихся на момент проведения конкурса государственными служащими. [9, 321]

 Первоначально государственный  служащий представляет своему  руководителю годовой отчет о  профессиональной служебной деятельности  гражданского служащего. Подготовка  отчета – это подведение итогов  за 1 год. Отчет одновременно должен  являться самооценкой гражданского  служащего и оценкой его деятельности  руководителем. В дальнейшем проводится  квалификационный экзамен, в ходе  которого оцениваются знания, навыки  и умения, фактически приобретенные  и проявленные в период замещения  должности государственной службы. Данные знания, навыки и умения  оцениваются в соответствии с  требованиями должностных регламентов.

Аттестация предполагает оценку исключительно профессиональной служебной деятельности. Критерии, по которым проводится оценка в ходе аттестации, подлежат включению в должностной регламент. При этом они не должны меняться при проведении аттестации. Критерии отбора и оценки представляют собой требования и ограничения, предъявляемые к замещению должности государственной службы. Критерии можно разделить на:

1. Формальные (стаж, образование, набор документов при поступлении)

2. Социальные (возраст, гражданство, наличие судимости, состояние здоровья, наличие близкого родства)

 Данная группа критериев  обусловлена ФЗ № 58 «О системе  государственной гражданской службы  РФ», ФЗ № 79, указами Президента  «О проведении аттестации государственных  гражданских служащих РФ» №110, «О порядке сдачи квалификационного  экзамена государственными гражданскими  служащими РФ и оценке их  знаний, навыков и умений (профессионального уровня) № 111, «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» №112, «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу по специальности для федеральной государственной гражданской службы» №1131.

Проведя теоретический анализ найма и отбора персонала можно сделать следующие выводы:

1. Перед тем, как принять решение о проведении процедуры оценки, руководство компании должно четко понимать: для чего проводиться процедуры оценки, какие результаты они ожидают увидеть, и для чего эти результаты будут использованы, то есть оценка персонала должна иметь четкие цели.
2. Современные технологии оценки персонала базируются на системном подходе, учитывающем действие многих взаимосвязанных факторов.
3. Аттестацию можно определить, как юридическую обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации), деловых и личностных качеств и соответствия занимаемой должности, осуществляемую работодателем в установленной организационно-правовой форме с целью оптимизации использования кадров.
4. К особенностям организации и проведения оценочных процедур на государственной службе следует отнести: