Кадровый аудит. 3

ВВЕДЕНИЕ

Под управлением персонала понимается управленческая деятельность, при котором объектом является работники, персонал компании.

Эффективное управление персоналом позволяет компании быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников.

Повышение эффективности управления персоналом зависит от грамотной оценки их сегодняшнего состояния, подробного анализа тенденций и составления прогнозов на будущее.

Главная цель системы управления персоналом - создание методов для определение стимулов обеспечение методов мотивации для эффективного развития управления персоналом компании.

Успешная деятельность любой организации, не может быть без анализа данных трудовых ресурсов и показателей, который определяют точно оценить технико-экономический потенциал, а также определить эффективное использования персонала компании, улучшения управления организации, условий труда и его оплаты.

Для того чтобы эффективно управлять персоналом компании, компания в свою очередь должна иметь цель и спланированную стратегию своего развития. Поэтому чтобы четко предопределить развитие персонала, определить четкую стратегию развития деятельности компании в целом прибегают к таким методам эффективной работы как кадровый аудит персонала.

У кадровый аудиторских компаний существует целый механизм проведения кадровый аудита персонала. Данный механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих его элементов, строиться с учетом требований, предъявляемых рынком к деятельности Компания в сфере труда. Экспертиза управления персоналом служит объективной оценки деятельность компании в области организации процесса трудовых отношений. По результатам кадровый аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения и совершенствования стандартов, определяющих организацию трудового процесса и формирование социально трудовых отношений в организации (например, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, квалификационных характеристик и т.д.).

Кадровый аудит персонала, как составляющая модернизации деятельности компании может способствовать кадровым преобразованиям, улучшающим качественный состав работающих, а также позволит повысить роль служб по управлению персоналом, сблизить их деятельность с целями компании. Кадровый аудит персонала позволяет определить, что трудовой потенциал компании используется полностью и эффективно, а организация трудовых отношений соответствуют требованиям законодательства. В связи с этим, кадровый аудит персонала представляет собой предпринимательскую деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок экономических субъектов в сфере труда и трудовых отношений.

Объектом курсовой работы является развитие кадрового аудита персонала компании, на примере ООО «Острова».

Кадровый аудит персонала занимает важное место в управлении персоналом компании, что и объясняет актуальность курсовой работы.

Цель настоящей работы проведение кадровый аудита состояния и эффективности использования персонала компании и разработка предложений по совершенствованию использования персонала в условиях рынка.

При проведении исследования использовались отчетные материалы ООО «Острова» за 2004-2006 гг.

Разработанные в работе предложения позволят применительно к конкретным организационно - техническим условиям ООО «Острова» осуществить систему мер, направленных на модернизацию использования персонала компании.

1 Основы кадрового аудита персонала

Рынок труда - это система общественных отношений, связанных с с организацией рабочей силы. Рынок труда в современной России при модернизации системы управления трудовыми ресурсами, является сферой трудоустройства, формирования спроса и предложения на рабочую силу. При этом рынок труда можно рассматривать как механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности Компания: Учебно-практическое пособие. М.: Издательство Дело и Сервис, 2008. . Немаловажной частью механизма управления персоналом, является общее понимание трудовых отношений, ведь трудовые отношения -сложная проблема предпринимательства. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса в целом.

Трудовой персонал компании подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов Компания.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.) Галенко, О.А. «Управление персоналом и эффективность предприятий». / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2009. - 276 с. .

Младший обслуживающий персонал - это лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) Компания, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п Павлова Л.Н. Финансы предприятий: Учебник для вузов. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2005. 347 с. .

Для определения размеров оплаты труда работников проводят тарификацию.

Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих Компания, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

· минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

· тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

1.1 Цели, задачи и функции оценки персонала

Кадровый аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого кадровый аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации. Отражая интегрирующую роль управления персоналом, кадровый аудит персонала исследует вопросы: управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией); линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том, числе подразделения по управлению персоналом). Уровни управленческого кадровый аудита, взаимосвязанные с кадровый аудитом персонала, могут соответственно быть названы кадровый аудитом управления организацией, кадровый аудитом линейного управления и кадровый аудитом организационных функций (кадровый аудит организационной функции "управление персоналом") Рогуленко Т.М. Основы кадровый аудита (вопросы теории и практики): Учеб. пособие /Т.М. Рогуленко; Моск. экон.-правовой ин-т. М., 2005. .

Кадровый аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы УП, помогает прояснить роль службы управления персоналом, что приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к кадровый аудиту персонала во многих странах в последние годы Шеремет А.Д. Кадровый аудит: Учеб. / А.Д. Шеремет, В.П. Суйц. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 79. .

Главная функция руководства персоналом -- непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:

· постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;

Субъект руководства персоналом -- линейные руководители всех уровней. Линейный руководитель может эффективно выполнять свою работу по распределению и умелому использованию человеческих ресурсов, находящихся в его распоряжении, если его функции четко описаны и хорошо воспринимаются персоналом. Если его новая работа существенно отличается от предыдущих занятий, вполне вероятно, что некоторые линейные руководители будут обеспокоены той ответственностью, которая возлагается на них Загоруйко, И. Как управлять персоналом коммерческой организации / И. Загоруйко, В. Федоров // Человек и труд. - 2008. - №6. - С.101-106. .

Основные функции, выполняемые менеджерами: планирование, организация, управление персоналом, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой процесс управления.

· Планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем.

1.2 Значение кадрового аудита персонала

Кадровый аудит персонала в организационно-технологическом аспекте -- это проверка документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности организации. В российской экономике труда анализ трудовых показателей на компаниях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В этой сфере накоплен определенный конструктивный опыт, который может быть эффективно использован.

Анализ и оценка какого-либо одного показателя или явления в отрыве от других не дают желаемого результата. Поэтому необходим комплексный анализ, предполагающий изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других. Наиболее эффективна проверка, предоставляющая полную и достоверную информацию о результатах внедрения программ управления и развития персонала, рассматриваемых как вклад стратегических задач организации.

Формирование кадровой политики организации             

Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями.             

Планирование персонала              

Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации.             

Использование персонала             

Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения.             

Найм и отбор персонала              

Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями.             

Деловая оценка персонала             

Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичность ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам.             

Профориентация и адаптация             

Анализ используемых методов профориентации, оценка их эффективности; выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации.             

Обучение персонала             

Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствие целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов.             

Работа с кадровым резервом             

Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом.             

Служебно-профес-сиональное про-движение, деловая карьера персонала             

Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры.             

Организация трудовой деятельности персонала             

Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов.             

Мотивация и стимулирование труда             

Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации.             

Трудовые отношения в коллективе             

Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфике организации.             

2 Развитие кадрового аудита персонала компании ООО «Острова»

Мебельная Фабрика ООО "Острова" - один из крупнейших производителей корпусной, офисной, ученической мебели в Белгородской области. Компания основана в 1995 году.

Работниками предприятия, прежде чем предложить покупателю товар долго работают над тем, чтобы изучить покупательский спрос, предпочтения и симпатии клиентов. Компания ведет свою деятельность с высоким качеством и культурой обслуживания. Индивидуальный подход к каждому клиенту помогает постоянно расширять круг партнеров и клиентов. Обеспечивая это, конечно, не только благодаря профессионализму сотрудников и дисциплине внутри компании, но, прежде всего значительным и постоянным инвестициям в развитие компании, ее дальнейшем росте Рогуленко Т.М. Основы кадровый аудита (вопросы теории и практики): Учеб. пособие /Т.М. Рогуленко; Моск. экон.-правовой ин-т. М., 2005. .

В соответствии с законодательством Российской Федерации и на основании свидетельства «О государственной регистрации юридического лица» от 23 мая 2003 г., магазин ООО «Острова» был зарегистрирован в едином государственном реестре юридических лиц, в котором была внесена запись о создании юридического лица. После этого организация осуществила постановку на налоговый учёт.

От обеспеченности ООО «Острова» трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и, как следствие, объем реализации продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

При анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

· в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

После долгих наблюдений за всеми процессами управления, было выявлено, что в данном магазине действует функциональная организационная структура, согласно которой в ООО «Острова» существуют следующие категории персонала:

1. Руководители (директор, заведующий секцией, главный бухгалтер).

2. Специалисты (бухгалтер, товаровед).

3. Исполнители (кассир, продавец, охранник, грузчик, уборщик).

Функциональная структура характеризуется тем, что управление разбивается на функции, т.е. руководитель из числа специалистов назначает ответственных за ту или иную функцию. Функциональные руководители имеют право принимать решения в рамках своей компетенции и управлять всеми исполнителями. В функциональной структуре, как и во всех остальных организационных структурах управления, есть свои преимущества и недостатки, которые можно наблюдать в повседневной работе предприятия.

Преимущества функциональной структуры:

а) разгрузка линейного руководителя;

б) специалисты выступают как эксперты;

в) функциональное разделение труда.

Недостатки функциональной структуры:

а) нарушение единства распорядительства;

б) возникает двойное подчинение, так как исполнители могут получать указания от нескольких руководителей;

в) возможность конфликтных ситуаций в коллективе из-за двойного подчинения.

Всего работников по штатному расписанию - 29 человек.

В ООО «Острова» работают:

1. Директор.

2. Главный бухгалтер.

3. Бухгалтер.

4. Кассир.

5. Заведующие секциями (3 человека).

6. Продавцы продовольственных товаров (15 человек).

7. Товаровед.

8. Охранник.

9. Грузчики (3 человека).

10. Уборщик производственных помещений.

11. Уборщик служебных помещений.

Ознакомившись с организационной структурой управления и вопросом, связанным с численностью и категориями работников, можно сказать, что организационная структура находится на должном уровне.

Вопрос о численности работников не имеет отрицательных сторон, здесь применяются принципы пропорциональности, предполагающие такое состояние различных работников, которое соответствует объёму выполняемой работы магазина, что исключает моменты потери рабочего времени и производственного простоя. Да и магазин сам по себе небольшой, из-за чего отсутствует необходимость в найме дополнительных работников.

С правами, обязанностями и ответственностью руководителей и специалистов ООО «Острова» можно ознакомиться из должностных инструкций.

2.1 ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ АУДИТА В РОССИИ

Итак, аудит как вид деятельности в России состоялся. Но, к сожалению, как уже говорилось, наши аудиторы еще не в должной мере признаны за рубежом, и аудит российской компании, даже очень известной, не является ни для иностранцев, ни для соотечественников неоспоримым. Причина этого в том, что российскую отчетность не всегда могут понять иностранные инвесторы, акционеры, кредитные организации и, соответственно, на ее основе принять адекватное решение по покупке и продаже ценных бумаг, оценить способность компании выплачивать дивиденды, погасить в срок задолженность и т.д. Все это требует внесения в законодательную базу российского учета и аудита соответствующих корректив, обеспечивающих их «прозрачность» для иностранных граждан.

Справедливо сказать, что это только одна из множества проблем, связанных сегодня с осуществлением аудиторской деятельности в России. Однако столь же справедливым будет утверждение: большую их (проблем) часть можно разрешить путем принятия Федерального закона «Об аудиторской деятельности».

Вообще в России система нормативного регулирования аудиторской деятельности находится в стадии становления. Происходит процесс прав и обязанностей органов, регулирующих аудиторскую деятельность. Среди многочисленных концепций и систем регулирования наиболее целесообразной представляется многоуровневая система нормативного регулирования аудиторской деятельности .

В основе этой системы находится Закон об аудиторской деятельности, проект которого был принят в апреле текущего года Государственной Думой в первом, т.е. концептуальном, чтении 358 голосами против 28. С сентября над ним начала работу согласительная комиссия. Чтобы оценить значимость этого события, достаточно обратить внимание на то, что его в нашей стране ждали почти 10 лет, начиная со старта реформ [16, 8].

Бесспорное достоинство документа состоит в преемственности Временным правилам аудиторской деятельности в Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 22.12.93 г. № 2263. Они в свое время сыграли важную роль в становлении данного вида бизнеса, но сейчас уже не отражают всего накопленного практикой опыта и содержат очевидные пробелы в регулировании аудиторской деятельности.

Основы пруденциального регулирования, использованные разработчиками при подготовке документа, аналогичны содержащимся во Временных правилах, но отдельные нормы раскрыты более полно. Изменена собственно структура документа, конкретизированы понятия аудита и аудиторской деятельности, уточнен порядок аттестации и лицензирования, определены права и обязанности аудитора и вопросы регулирования аудиторской деятельности в РФ. Причем составители учли не только опыт разработки общероссийских правил (стандартов), ставших прочной базой для контроля качества аудита, практику ведущих российских и зарубежных аудиторских организаций, но и рекомендации специальных комиссий Европейского сообщества по обобщению аудиторской практики в странах ЕС (отчеты «Комиссии Кэдбери» за 1996 г. и «Комиссии Хемпелла» за 1998 г.), а также некоторые документы международной федерации бухгалтеров [29, 3].

На сегодняшний день структура документа выглядит следующим образом:

1) Общие положения.

2) Осуществление аудиторской деятельности.

1)     Участники аудиторской деятельности.

2)     Аттестация на право осуществления аудиторской деятельности и лицензирование этой деятельности.

3)     Регулирование аудиторской деятельности.

4)     Переходные и заключительные положения.

Какие же из существующих ныне проблем в развитии аудита реально способен решить обсуждаемый законопроект – будущий Федеральный закон?

Например, широко известно, что в последнее время появилось очень много так называемых «черных аудиторов» – фирм, которые получают лицензии на осуществление аудиторской деятельности, делают заключения, а потом – растворяются. Законодательно же проблема ответственности аудитора за свое заключение никак не решена. С этой целью, т.е. упорядочения системы государственного регулирования аудита проектом, предусматривается создание вместо трех действующих структур (Комиссии по аудиторской деятельности при Президенте РФ и двух центральных аттестационно-лицензионных комиссий – Минфина России и Центробанка) одного федерального органа. Можно надеяться, что тогда у субъектов экономической деятельности, понесших урон из-за неквалифицированных или недобросовестных заключений аудиторских компаний, появится возможность отстаивать свои права.

Также новеллой законопроекта является попытка предусмотреть контроль качества аудита, осуществление которого может быть проведено как федеральным органом государственного регулирования аудиторской деятельности, так и уполномоченным саморегулируемым аудиторским объединением – правда, исключительно в отношении своих членов.

Законопроект значительно повышает требования к конфиденциальности аудита. Лица, осуществляющие аудиторскую деятельность, обязаны обеспечить сохранность конфиденциальных сведений и документов, получаемых и(или) составляемых ими в ходе проверки. Они не вправе передавать эти документы или их копии каким бы то ни было третьим лицам либо разглашать устно содержащиеся в них сведения без письменного согласия лица, подлежащего аудиту, вне зависимости от того, принесет ли передача документов или разглашение содержащихся в них сведений ущерб указанному лицу. Нарушитель этого требования лишается лицензии аудитора и подлежит ответственности в соответствии с законодательством, включая возмещение нанесенного его действиями ущерба.

Впервые вводится понятие заведомо ложного аудиторского заключения, под которым понимается заключение, составленное без проведения аудиторской проверки или явно противоречащее содержанию документов, полученных и изученных аудитором в ходе проверки. Соответственно, предусматривается ответственность за такие действия.

В плане опять-таки повышения ответственности аудитора законопроект предусматривает также, что аудитор или аудиторская организация обязан заключать договор страхования своей гражданско-правовой ответственности и не вправе выполнять свои обязанности без такого документа.

Необходимо отметить, что наряду с проектом Закона «Об аудиторской деятельности» подготовлен проект Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Уголовный кодекс Российской Федерации.

Но при всей своей актуальности настоящий Законопроект все же несовершенен. Например, наблюдается его непоследовательность в отношении аудиторов-индивидуалов. Исходя из содержания ст. 2 они могут прекратить свою деятельность в этом статусе. Поскольку там упоминаются только аудиторские организации, то естественен вывод, что аудиторам можно работать только в их составе. Но в ст. 21-22 упомянуты еще самостоятельно работающие аудиторы, причем в ряде статей (22, 30 и др.) подразумевается либо прямо предусмотрена выдача лицензий индивидуальным предпринимателям.

К данной норме, по мнению многих аудиторов, а также представителей власти, нужно отнестись более серьезно. Здесь не должно быть двусмысленности, причем однозначная отмена возможности работы аудиторов-индивидуалов явилась бы естественным следствием развития отечественного аудита в 90-е годы. Накопленный опыт показывает, что повышение уровня требований к качеству аудита и степени ответственности аудитора, в том числе и материальной, возможно только в отношении юридических лиц – да и то не всяких, а обладающих солидным уставным капиталом. Данные требования позволили бы резко повысить размер возможной имущественной ответственности аудиторских организаций

Разумеется, и разработчики законопроекта, и депутаты, официально вносившие его на рассмотрение Думы, прекрасно понимают, что подобные фундаментальные правовые акты затрагивают интересы огромного числа субъектов экономической деятельности. Именно этим объясняется длительность прохождения ими законодательного «марафона», острота возникающих дискуссий, трудность поиска компромиссов. Но если общество намерено создавать действительно цивилизованную рыночную экономику, регулируемую законом, ему без такого правового акта не обойтись.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В итоге настоящей работы необходимо отметить что цель кадровой работы компании заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. А для этого в обязательном порядке необходимо проведение комплексного кадровый аудита персонала, который позволяет: