Кадровые технологии управления персоналом органов местного самоуправления

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГОУ ВПО Российская академия государственной службы

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Студентки Ткачевой Виктории Петровны

Тема: «Кадровые технологии управления персоналом органов местного самоуправления»

 

 

 

 

Работа допущена к защите ______________

Заведующий кафедрой       ______________

Дата предоставления          ______________

Дата возврата  ______________

Дата защиты ____________

Оценка _______________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2008

Содержание

 

 

Введение 3

1. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 7

1.1.Совершенствование работы с персоналом как фактор повышения эффективности муниципального управления 7

1.2. Содержание работы по подбору и расстановке персонала на муниципальной службе 

2. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 

2.1. Современные технологии подбора персонала оргнанов местного самоуправления …………………………………………………………………

2.2. Актуальные проблемы расстановки персонала горганов местного самоуправления………………………………………………………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Список используемой литературы 

 

Введение

 

Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе и местного самоуправления.

Совершенствование   системы   управления,   государственной   и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с персоналом муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

Усиливает данные негативные тенденции:

- чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;

- бюрократизм аппарата;

- включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;

- коррупция, активно проникающая во властные структуры и др.

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.

Проблемам кадровой политики и кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления уделяют серьезное внимание такие известные российские ученые, как В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, В.А. Гневко, Е.В. Охотский.

Особую группу исследований составляют работы, посвященные совершенствованию государственного и муниципального управления: Г.В. Атаманчука, И.М. Слепнекова, Ю.П. Аверина, В.Н. Иванова.

 

И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических   исследований   в   области   кадрового   обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

 

1. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

1.1.Совершенствование работы персоналом как фактор повышения эффективности муниципального управления

 

За последние годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной   и  муниципальной  власти,  кадровых  работников государственной и муниципальной службы.

Неутешительные   итоги   экономического, социального, культурного развития России в последнее десятилетие XX в. свидетельствуют, что чиновник пока мало приспособлен к практическому осуществлению общенародного интереса и принятию нормативно-правовых   установлений,   политизирован   и   хаотично структурирован, слабо справляется с многочисленным соблазнами власти. Общественность адекватно реагирует на это, смотрит на служащего, как на волокитчика и бюрократа, малоинтеллигентного и ограниченного  человека, казнокрада, всячески стремящегося к карьере. В обществе нарастает обеспокоенность бюрократизацией управленческих структур.

Даже   Президент   РФ   вынужден   признать,   что   механизм государственной власти «сегодня сильно запущен, расхлябан и разболтан: стоит ли удивляться, что реформы идут так трудно, - удивительно, что они вообще как-то идут... Машина государства работает со сбоями, а коэффициент ее полезной деятельности чрезвычайно низок».¹¹

В чем же видят эксперты (приведены данные Ставропольского края) основные причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных муниципальных служащих? На первый план выдвигаются две основные причины: несовершенство нормативно-законодательной базы (22,5% опрошенных) и недостаток знаний и умений для работы по-новому (22,5%). Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление работниками органов муниципального управления круга своих полномочий (15%) и отсутствие достаточно подготовленных кадров (15%). В свою очередь, причины, низкого профессионализма  муниципальных служащих исходят из-за незадействованности при подборе персонала даже тех немногих эффективных механизмов, которые предусмотрены Законом  РФ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Вот что конкретно думают эксперты, отвечая на вопрос: «Какие существенные  недостатки  проявляются  при  подборе  персонала  на муниципальную службу»?

Распределение ответов дано в таблице 1.

Таблица 1

1.	Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности	35%
2.	Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей	30%
3.	Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров	17,5%
4.	Субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника	12.5%
5.	Недостаточное использование в этой работе демократических начал	2.5%

 

Таким образом, 80% экспертов считают, что основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием их использовать

и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

В целом результаты опроса, судя по оценке качества деятельности муниципальных служащих, подтверждают общую оценку: «За последние годы положение с кадрами в органах местного самоуправления ухудшилось. Наиболее подготовленные работники уходят из этих органов на работу в различные государственные и негосударственные структуры... В результате работа в аппарате органов местного самоуправления становится мало привлекательной и не престижной. В связи с этим возникают серьезные трудности с обеспечением высокой дисциплины, требовательности и ответственности работников»¹².

Тревожит и низкий уровень профессиональной подготовки российских муниципальных служащих. Ситуация здесь близка к кризисной. Исследования показывают, что подавляющая часть руководителей органов и структурных подразделений органов местного самоуправления не имеют образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Картина специализаций базового высшего профессионального образования у муниципальных служащих в целом по стране   такова:   60%   из   них   имеют   инженерно-техническое, сельскохозяйственное или медицинское образование; 6% - социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем госслужбы; 5% - юридическое; 23,5 % - образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление» и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Ощущается     острая     нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной  политики,  вопросам  планирования социально-экономического развития территорий и т.д.¹³ Такое положение требует существенной корректировки в кадровой деятельности, превращения муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе муниципального управления. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики.

Главной целью кадровой политики в системе муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местной власти.

По мнению профессора Е.В, Охотского¹⁴, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок в будущем к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности     квалифицированными,     активно     действующими, добросовестными работниками;

- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму.

Кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу. По мнению профессора Радченко А.И.,²⁵ в основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

- законности,    предусматривающей    соблюдение    требований

законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

- социальной защищенности муниципальных служащих;

- приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

- испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах муниципального управления;

- подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

- гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

- систематического    обновления    персонала с    обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.

К сожалению, на практике соблюдение данных принципов - скорее исключение, чем норма. В действительности создание и особенно реализация муниципальной кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:

- социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;

- нечеткость стратегической ориентации общества;

- нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;

- слабая законодательная  и нормативная  база деятельности государственного и муниципального аппарата;

- недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса муниципальной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России¹⁶.

Решение имеющихся проблем возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений, при опоре на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

Для достижения такого результата на федеральном, региональном и местном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов   кадрового   обеспечения   системы   муниципального управления. На наш взгляд, показательным в этом отношении может быть признан опыт Ставропольского края.

Осознавая особую значимость кадровой политики и кадровой работы на всех уровнях власти и управления. Правительство Ставропольского края в декабре 1997 года, одной из первых в стране, приняла краевую концепцию кадровой политики. Специально для этих целей в конце 1997 года в структуре краевой Администрации был сформирован Совет по кадровой политике при Губернаторе Ставропольского края. Работа Совета позволила консолидировать интеллектуальные ресурсы области в вопросах государственной и муниципальной службы и на основе этой консолидации совещательным путем выработать оптимальные решения по вопросам стратегии кадровой политики Ставропольского края.

Действующая   Концепция   кадровой   политики   в   органах государственной власти Ставропольского края представляет собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с государственными служащими области. Концепция определяет задачи кадровой политики в системе органов исполнительной власти Ставропольского края, а также предполагает оказание воздействия на изменение кадровой работы в органах местного самоуправления. Концепция кадровой политики определяет практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в областных органах исполнительной власти. К важнейшим из них относятся:

1. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов, на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и  личностных   качеств,   равенства   возможностей   на  получение муниципальной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения.

2. Профессиональное развитие персонала органов муниципальной власти и изучение законов рынка путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.

3. Формирование рыночного мировоззрения и соответствующей ему системы профессиональных и нравственных ценностей.

4. Рациональное сочетание обновления и стабильности кадров путем выборов и конкурсов.

5. Формирование краевого кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.

6. Обеспечение правовой и социальной защиты муниципальных служащих, в том числе моральное и материальное стимулирование их роста, профессионализма и эффективности труда.

7. Координация деятельности краевых органов, занимающихся работой с кадрами.

В   Концепции   определены   составные   элементы   технологии формирования и совершенствования кадрового потенциала органов местного управления:

1. Система консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы муниципальной власти.

2. Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты.

3. Квалификационные экзамены.

4. Аттестация, испытательный срок, стажировка.

5. Обучение в системе резерва.

6. Тестирование.

7. Моральное и материальное стимулирование.

8. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.

9. Представление декларации о доходах и имущественном положении.

10. Система отставки.

Таким образом,   можно утверждать, что в последние годы в Российской Федерации в целом, и Ставропольского края, в частности, были заложены   исходные   организационно-правовые   предпосылки   для Целенаправленного развития муниципальной службы, повышения качества государственного и муниципального аппарата, превращения его в действенный инструмент разрешения социально-экономических и политических проблем.

Вместе с тем до полного завершения работы в данном направлении еще далеко. Несмотря на имеющиеся конкретные позитивные сдвиги в разработке и реализации основ государственной кадровой политики, целостных кадровых концепций и программ в регионах, тем более на муниципальном уровне, как правило, нет. Органы муниципального управления все еще ведут поиск путей формирования персонала, культуры кадровой работы, руководствуясь в своих действиях зачастую не самой научной методологией.

1.2. Содержание работы по подбору и расстановке персонала на муниципальной службе

 

Реальным   воплощением кадровой   политики   в   органах муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики¹⁷. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию персонала соответствующих структур.

На муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие технологии, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

Исходным моментом кадровой работы на муниципальной службе является кадровое планирование, определяемое как процесс    обеспечения    организации    необходимым    количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Наипервейшая задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. 

Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации включая властные структуры, в конечном счете зависит именно от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестное   выполненное,   и   тем   более   -   вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу   и   сразу   найти   человека,   обладающего   необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

К сожалению, на сегодняшний день на муниципальной службе определение потребности в персонале - одна из самых малопроработанных сторон проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов муниципального управления в персонале сегодня могут лишь немногие властные структуры органов местного самоуправления. Причина этого - отсутствие на муниципальном уровне четких научно обоснованных критериев и методических рекомендаций по определению штатной численности персонала муниципальных органов.

Отдельные начинания в данной области имеются, однако, в массе своей они логически не завершены.¹⁸ В этой связи существует объективная потребность в проведении подобной работы  на федеральном и субфедеральном уровнях.

Определение   потребности   в   персонале,   является  исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор - это наём, рекрутирование или привлечение работников в организацию. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т.е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные муниципальные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров, и многие другие изменения.

Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов¹⁹.

Источники  набора  кадров   в   органы   муниципального управления могут быть самыми разнообразными. Однако по своему отношению к структуре организации все они подразделяются на две группы: внутренние и внешние.

Внутренние источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы.²¹⁰

С другой стороны, бывает весьма полезно нанять сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях, то есть прибегнуть ко внешним источникам набора. Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. На практике доказано, что на муниципальной службе не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей, стимулирование притока свежих сил.

Логическим продолжением работы по набору персонала является процедура отбора кадров, т.е. процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда претендентов одного или нескольких, наилучшим образом соответствующих критериям вакантной должности и условиям труда.

В недалеком прошлом отбор персонала считался довольно простой процедурой. Руководитель лично беседовал с претендентами и сам их распределял, опираясь на свою интуицию. В подобных решениях содержалась большая доля субъективизма. Сегодня отбор рассматривается как более серьезная процедура, которая проводится компетентными специалистами, представителями организации¹¹¹. При его осуществлении следует правильно определить цель и форму отбора персонала, проработать методическую сторону вопроса.