Кадровый аудит. 2

Содержание

Введение                                     3

Глава 1. Теоретические  основы мотивации трудовой деятельности              5

1.1.    Понятие и структура мотивации трудовой деятельности           5

1.2.    Основные теории мотивации, их краткая характеристика                  9

1.3.    Факторы и механизмы мотивации к труду           14                                                       

Глава 2. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях       21

1. Особенности мотивации трудовой деятельности в России               21
2. Рекомендации по совершенствованию

                     мотивации персонала                                                                  29

Заключение                                                                                                               36

Список использованной литературы                                                                  39

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2

ПРИЛОЖЕНИЕ № 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном  менеджменте все большее значение приобретает мотивация деятельности персонала, выступающая непосредственной причиной их поведения. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция  применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

Развитие рыночных отношений  в России требует постоянного  обновления и совершенствования  системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы  мотивации персонала оказываются недостаточными.

Объектом работы является управление мотивацией трудовой деятельности персонала.

Предмет - способы и методы мотивации, используемые в управлении трудовой деятельностью.

Целью работы является оценка влияния мотивации на эффективность управления персоналом.

      Исходя из поставленной цели, задачами работы являются:

1. Понятие и структура мотивации трудовой деятельности;
2. Характеристика основных теорий мотивации;
3. Определение факторов и механизмов мотивации к труду;
4. Рассмотрение особенностей мотивации трудовой деятельности в России, а также рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала.

Структура работы обусловлена целью и задачами работы, обеспечивает последовательность в изложении результатов и состоит из двух глав, в которых освещены вопросы, являющиеся задачами данной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы мотивации трудовой деятельности

1.1.  Понятие и структура мотивации трудовой деятельности

Мотивация представляет собой предмет комплексный и  сложный для изучения. Существуют различные трактовки понятия «мотивация» современными учёными. Наиболее ёмким и кратким, по-моему, мнению, является определение Егоршина А. П.:   мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности. В отношении предприятия мотивация труда представляет собой побуждение работника к активной трудовой деятельности, соответствующей целям организации. В науке управления персоналом мотивация рассматривается как один из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Структурными элементами процесса мотивации являются потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы, представляющие совокупность внутренних побудительных сил.

 Потребности – это определённая нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чём-либо для своего нормального функционирования. Потребность является первоисточником мотивации трудового поведения работника. Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд воспринимается как средство их удовлетворения. Удовлетворение духовных и социальных потребностей в сфере труда – в общении, знаниях, творчестве и т.д. – превращает труд в самоцель.

Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребности. Реальные интересы побуждают человека к определённым действиям.

На основе потребностей формируются также ценности и  ценностные ориентации. Ценности – это представления субъекта, общества, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относятся все предметы и явления, которые имеют положительную значимость в глазах общества, коллектива, личности. Для различных социальных групп работников одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Например,  для кого-то главной ценностью трудового поведения является материальное благополучие, для кого-то это содержание труда.

Ценностные ориентиры – это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных ценностей, вызывающее стремление человека к их удовлетворению и служащие ему ориентиром в поведении и деятельности. Они определяют предрасположенность к определённому виду трудовой деятельности. Например, если важнейшим ориентиром для человека является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке и условиях труда.

Специфической формой ценностей  выступают общественные идеалы, то есть представления о том, какими должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Они влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые являются элементами мотивации трудового поведения.

В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.

Среди большого разнообразия мотивов выделяют следующие наиболее важные:

- мотивы стадности (стремление быть воспринятым в качестве члена той или иной общности людей);

- мотивы самоутверждения (стремление быть признанным, принятым окружающими и занимать определённое положение в обществе);

- мотивы достижения успеха; мотив самореализации (потребность человека реализовать свой потенциал);

- мотив самостоятельности (стремление самостоятельно принимать решения);

- мотив стабильности (стремление сохранить неизменным положение, обеспечивающее существование, удовлетворение важнейших мотивов);

- мотив приобретения (обладание материальными и духовными ценностями);

- мотив справедливости.

Эти мотивы служат ориентиром человека в поведении и действиях.

Деятельность человека обуславливается одновременно несколькими  мотивами. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра поведения работника. Его структура зависит от конкретной трудовой ситуации: ситуация выбора специальности или места работы, ситуация повседневной работы на предприятии, ситуация конфликта, перемены места работы или профессии, инновационную ситуацию, связанную с изменением характеристик трудовой сферы.

Повседневное трудовое поведение, характеризуется такими элементами мотивационного ядра, как  мотивы обеспеченности, заключающиеся  в материальной заинтересованности работника, мотивы признания, состоящие в стремлении работника реализовать в труде свой потенциал, мотивы престижа, выражающие стремление реализовать свою социальную роль, в общественной оценке трудовой деятельности.

Исходя из названных  элементов процесса мотивации, он может  быть представлен в виде зависимости: сначала происходит возникновение потребности, затем, когда потребности приобретают форму интересов, происходит разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности. После определения тактики деятельности, происходит её осуществление. Если деятельность по удовлетворению потребности привела к положительному результату, то работник будет стремиться повторить эту ситуацию по отношению к другой потребности. Если к отрицательному, то работнику необходимо снова попытаться удовлетворить  её, прилагая большие усилия, выполняя работу лучше.

Изучение структуры  потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения  отдельных групп работников позволяет  определить: во имя чего трудится человек, и разработать   систему стимулов на основе внутренних побудителей трудовой активности. Но здесь следует учитывать, что потребности и интересы личности, ценности могут видоизменяться: одни из них могут выступать на первый план, другие отступать в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента, социокультурной среды. Поэтому мотивация труда не может носить какого-то завершенного характера, это процесс непрерывный.

 

1.2. Основные теории мотивации, их краткая характеристика

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основываются на том, какие способности побуждают людей проявлять активность в труде. Сторонникам такого подхода являются Ф. Тейлор, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак-Клелланд. Первую научную теорию мотивации обосновал Ф. Тейлор. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности. Для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги. В основу он положил систему норм расходования времени на каждый вид работ. Высокая производительность оплачивалась по повышенному тарифу, а низкая по пониженному. Все это заставляло людей работать на пределах своих возможностей.

В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей. /ПРИЛОЖЕНИЕ 1/ Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. физиологические потребности,  необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и  т. д.;

2. потребности в безопасности  и уверенности в будущем;

3. социальные потребности  – необходимость в социальном  окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении  к личным достижениям;

5. потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Модель имеет пирамидальную структуру, т.к. чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Смысл такого построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

 Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к причастности. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к причастию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Теория мотивации Фредерика  Герцберга. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов гигиенические: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля над работой. Вторая группа факторов мотивации: достижение целей, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста). Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению же Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория (модель) Портера – Лоулера. Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение  сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы сотруднику будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что  в теории ожидания подчеркивается необходимость  в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

Теория мотивации Портера  – Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели  три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных  ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Как правило, на практике все эти формы используются совместно (в зависимости от характера организации  и специфики внутренних процессов в ней).

 

1.3. Факторы и механизмы мотивации к труду

Задача мотивации труда  – побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами  и обязанностями. Функцию мотивации  работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия для их удовлетворения при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы независящие от руководителя.

Наиболее значимыми  и приоритетными факторами мотивации работников к труду являются:

- удовлетворенность трудом;

- организация и условия труда;

- заработная плата;

- стиль управления.

Удовлетворенность трудом – это оценка работником условий, в которых протекает трудовой процесс, опосредованная оценкой уровня реализации ожиданий личности. Она может быть представлена удовольствием от работы, включённостью работника в трудовую деятельность, степенью соответствия параметров производственной среды ожиданиям работника. Увлечённость работой провоцирует интерес к самореализации личности в труде, стремление к развитию и совершенствованию своего трудового потенциала, повышает открытость личности для профессионального общения в коллективе. На основе увлечённости формируется тип мотивационное ядро – тип мотивации труда.

Организация и условия труда воздействуют на степень удовлетворенности трудом. Основным недостатком организации труда является неритмичность работы, обусловленная плохим материально-техническим обеспечением и неудовлетворительной работой вспомогательных производств, физическим износом оборудования. Эти недостатки не позволяют полностью использовать рабочее время на выполнение основной работы, вызывают выполнение несвойственных функций, необходимость выполнения работы несоответствующей квалификации, невозможность проявления инициативы,  что не обогащает труд и не повышает удовольствия от работы, усиливает негативное отношение к труду у работников всех типов мотивации. Выход из данного кризиса невозможен без качественного изменения организации труда, внедрения новых форм и методов, обеспечивающих эффективное использование рабочей силы, снижения затрат живого труда, создание условий для повышения степени свободы и самореализации, рост квалификации, наиболее полное использование интеллектуального потенциала.

Мотивация временем создаёт реальные предпосылки для повышения трудовой и творческой активности. Гибкие режимы рабочего дня (сжатые недели, графики неполной занятости, гибкие графики работ) вводятся фирмами по добровольному соглашению работников с учётом особенностей трудового коллектива. Сущность данных графиков состоит в том, что работник не связан со строго установленными часами начала и завершения работы, ему самому в определённых пределах предоставлено право планировать свою загруженность в течение дня.  Применение таких режимов возможно лишь при обязательном соблюдении двух основных условий:

1. обязательное ежедневное присутствие на работе всех работников в определённый интервал рабочего дня;
2. обязательная отработка каждым работником определённого количества часов работы.

Положительные результаты от внедрения гибких графиков –  это повышение производительности труда, улучшение качества работы и  продукции, сокращение потерь рабочего времени, отпусков без содержания; снижение заболеваемости, улучшение дисциплины труда, транспортных условий и внерабочего времени, связанного с производством, рациональное использование свободного времени, улучшение морально-психологического климата, повышение социальной и творческой активности, сокращение сверхурочных работ, устранение нервного напряжения и появление чувства свободы. Отрицательные – ухудшение использования рабочего времени, дисциплины труда, рост финансовых затрат на приобретение оборудования для учёта рабочего времени и материальных затрат в связи с расширением границ продолжительности рабочего дня.

Стиль управления – это совокупность приёмов, манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определённого результата.

Существует три стиля управления. /ПРИЛОЖЕНИЕ 2/

Авторитарный стиль  управления может привести к снижению мотивации к труду работников, то есть он способствует снижению творческой инициативы подчинённых, ухудшает социально-психологический  климат, ведёт к текучести кадров.

Демократический повышает мотивацию к труду, так как  он способствует созданию творческой атмосферы, развитию инициативы, повышает внимание к личности, заинтересованность в её росте, улучшает климат в коллективе.

Делегирующий стиль  даёт работнику право самостоятельно решать проблемы, поднимает его статус, способствует саморазвитию, что приводит к росту мотивации.

Стиль руководства должен соответствовать той ситуации, в  которой находится подчиненный, чем выше профессиональные качества работника и больше опыт, тем демократичнее должен быть стиль, вплоть до полной самостоятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях

1. Особенности мотивации трудовой деятельности в России

Если согласиться  с одной из, так называемых аксиом управления людьми о том, что «работник и работодатель — равные партнеры, имеющие свои цели», то совершенно логичным выглядит и вывод о том, что человек приступает к работе для того, чтобы удовлетворить свои потребности, т. е. что-либо делать он будет только при наличии у него мотива. Не поняв целей работника, совершенно бесперспективно разрабатывать систему его мотивации. Существует множество потребностно-мотивационных теорий о том, как устроена мотивация и каким образом следует персонал мотивировать. Между тем большинство менеджеров, не вдаваясь в теоретические тонкости (т. е. попросту не особенно задумываясь), ошибочно считают, что человек работает исключительно ради денег. В этой связи уместно еще раз напомнить, что «понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия».

Западные менеджеры зачастую понимают проблему мотивации персонала  гораздо шире своих российских коллег, что видно из приведенного ниже перечня  возможных вариантов оплаты работника, и, несомненно, их богатый опыт можно вполне использовать, адаптировав его под российские реалии.

Типы вознаграждений персонала.

Широко распространенные вознаграждения:

- премии, система участия в прибылях, владение различными видами ценных бумаг компании;

- помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл.

- устная благодарность;

- подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т. д. бесплатно, в пределах сумм данного сертификата);

- дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы;

- звание «лучший работник месяца»;

- направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника;

- сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города;

- предоставление больших полномочий;

- гибкий график рабочего времени.

Хорошо видимые  вознаграждения:

- табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей;

- предоставление специального места для парковки автомобиля;

- упоминание их имени на продукте, услуге или оборудовании как авторов улучшений или лучших работников;

- помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;

- специальная публикация о работнике и его достижениях в корпоративной газете или информационном листке;

- доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели;

- майка, рубашка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например, «лучший работник»);

- приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

- установление специальных мест для помещения информации, писем, фотографий и т. д., благодарящих работников и показывающих их достижения;

- помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть;

- приоритеты в получении нового оборудования и инструментов;

- издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших из лучших;

- выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой;