Кадровый менеджмент. 7

Содержание.

Введение

Цели

1. Персонал – основа успеха предприятия. 
1.1. Теоретические аспекты управления персоналом.

1.2. Роль кадровых служб.

2. Глава.

Анализ туристической  организации.

3.Заключение

Недостатки и перспективы  развития кадрового менеджмента.

Список используемой литературы.

Введение:

 В сфере материального  производства во взаимной связи  находятся три вида ресурсов. Среди них – кадры, которые  являются наиболее ценной и  важной частью производительных  сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации  служащих, их расстановки и использования,  что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции,  использование материально-технических  средств. То или иное использование  кадров прямым образом связано  с изменением показателя производительности  труда. Рост этого показателя  является важнейшим условием  развития производительных сил  страны и главным источником  роста национального дохода.  
В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.  
Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.  

Цель:

Данная работа посвящена  оценке роли и участия кадрового  менеджмента в производственном процессе, механизмов его функционирования, международных стандартов в области  кадровой политики предприятия.

Также, целью изучения дисциплины является ознакомление студентов с основными принципами и аспектами менеджмента. Изучить положения теории и практики туристского и гостиничного менеджмента. Ознакомить студентов с современными нормативными теоретическими аспектами организации туризма, структурой управления туристским предприятием, с основными тенденциями в области развития, экономическими и социальными последствиями туризма, с особенностями организации туризма на предприятиях. 

1.Персонал – основа успеха предприятия. 
Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий, заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет большое значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.  
Персонал предприятия – совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Персонал фирмы в современных условиях – это та основа, на которой только и. возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом его являются работники, специалисты предприятия.  
Качественные характеристики, персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.  
Персонал любой организации делится на следующие категории:  
Исполнители – люди, которые непосредственно исполняют ту или иную работу . 
Технические работники – люди, которые не работают под непосредственным началом руководителя, но от их работы и отношений с руководителем зависит общий успех предприятия.  
Руководители низового звена. Это младшие начальники, в основном осуществляющие контроль за выполнением производственных заданий, использованием выделяемых ресурсов. Это, пожалуй, самая напряженная, наполненная разнообразными действиями работа, с которой начинают свою деятельность менеджеры. Она характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой, необходимостью поиска оперативных решений при ограниченных информационных, коммуникационных, ресурсных возможностях, при наиболее частых общениях непосредственно с подчиненными и более редких с начальством высшего уровня. Типичными руководителями этой категории являются мастера, заведующие отделами, секциями, прорабы.  
Руководители среднего звена. Эта категория руководителей призвана координировать действия руководителей низового звена. Типичными представителями являются начальники цехов, заведующие отделами, руководители филиалов. Руководители среднего звена часто возглавляют крупные структурные подразделения организации. Их деятельность связана со значительной работой по анализу производственной деятельности, планированию, взаимодействию с инженерно-техническими, экономическими, инспектирующими подразделениями. Они являются «буферами» между руководителями высшего и низового звена, наиболее ощутимо испытывают на себе воздействие внешней среды.  
Руководители высшего звена. Эта менее значительная по численности категория, в организации их всегда всего несколько человек. Они отвечают за принятие важнейших решений, выстраивают организационную структуру управления в зависимости от рыночных изменений, определяют меры по борьбе с конкуренцией, постоянно работают на поддержание имиджа компании, нередко воздействуют на нормативно-законодательные изменения. Успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.  
Персонал работает на достижение определенных целей предприятия. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям предприятия. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому предприятия так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры. В развитых капиталистических странах само выражение «кадры» сначала было заменено «персоналом», а в 70-х годах нашего столетия в употребление прочно вошел термин «человеческие ресурсы», который отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей. 

1. Теоретические аспекты управления персоналом

Ключевым в управлении является принцип подбора и расстановки  кадров по их личностным и деловым  качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает: преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;

обеспечение условий для  постоянного повышения деловой  квалификации кадров; четкое определение  прав, обязанностей и ответственности  каждого работника; сочетание опытных  работников с молодыми кадрами; обеспечение  условий для профессионального  и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств; ^ сочетание доверия к кадрам с  проверкой исполнения.

Механизм управления кадрами  производства включает различные государственные  и общественные формирования:

♦ местные государственные  администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми ресурсами  региона, включая их формирование, перераспределение  и рациональное использование;

♦ профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда  и быта, предоставления отпусков, различных  льгот и компенсаций и др.;

♦ организации и предприятия, определяющие общее направление  кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом.

К государственным органам  управления относятся органы по труду  и социальным вопросам, центры занятости  населения, кадровые службы государственных  предприятий, организаций, а также  министерств и ведомств. Координация  деятельности кадровых служб различных  отраслей народного хозяйства возложена  на государственные органы по труду  и социальным вопросам, которые:

• определяют реальную потребность  в специалистах с учетом развития производительных сил и перспективных  направлений научно-технического прогресса, обеспечивают контроль за их использованием в народном хозяйстве;

обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь  эффективной занятости трудоспособного  населения на основе прогнозирования  потребностей и источников обеспечения  народного хозяйства трудовыми  ресурсами, организованный набор рабочих  и другие виды распределения и  перераспределения работников;

совместно с органами образования  создают эффективную систему  профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации всех работников;

осуществляют методическую работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства.

Государственная служба занятости:

анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую  силу, информирует о состоянии  рынка труда;

ведет учет свободных рабочих  мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

консультирует обращающихся к ней граждан и работодателей  о возможностях получения работы, обеспечения рабочей силой, о  требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости;

• оказывает помощь гражданам  в выборе подходящей работы, а предприятиям, учреждениям, организациям и другим работодателям — в подборе  необходимых работников;

организует профессиональное обучение, переобучение и повышение  квалификации граждан в системе  службы занятости или в других учебных заведениях;

оказывает услуги по трудоустройству  и профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и незанятому населению;

обеспечивает регистрацию  безработных и в пределах своей  компетенции оказывает им помощь, включая выплату пособий;

• организует разработку региональных программ занятости, предусматривая в  них мероприятия по социальной защите различных групп населения;

• содействует предприятиям, учреждениям и организациям в  решении вопросов, связанных с  обеспечением занятости населения.

Для решения этих и других задач центры занятости устанавливают  постоянные связи с кадровыми  службами предприятий, изучают их конкретные проблемы и трудности, оказывают  помощь в планировании мероприятий  по улучшению использования рабочей  силы, прогнозированию потребностей в кадрах с учетом развития и совершенствования  производства, в разработке программ переобучения и повышения квалификации работников. Центр участвует в разработке и осуществлении мер по созданию стабильных трудовых коллективов, укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров на предприятиях, организует учебу работников кадровых служб предприятий и организаций по вопросам рационального использования трудовых ресурсов.

Исходя из новых требований к работе с кадрами пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления. Повышаются их роль и ответственность в решении задач экономического и социального развития. В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений становятся:

• прогнозирование, определение  текущей и перспективной потребности  в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер, направленных на пополнение трудового  коллектива;

планирование и регулирование  целенаправленного движения и профессионально-квалификационного  роста кадров, процессов их высвобождения  и перераспределения;

• организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, направление работников на учебу в различные учебные  заведения и стажировка на передовых  предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга  передовым методам и формам работы с кадрами;

• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств  работников на основе аттестации, широкого использования психологических  и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному  использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями;

• организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести  кадров, динамики изменений трудового  коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

• обеспечение эффективного использования всех форм материального  и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повышение  трудовой и социальной активности трудящихся, улучшение морально-психологического климата в коллективе и др.

Перечислим основные функции, которые выполняют службы социального  развития для оптимизации управления кадрами:

• анализ уровня социального  развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам планов и  целевых комплексных программ социального  развития, проведение социологических  и социально-психологических исследований на производстве;

• изучение причин текучести  кадров, социально-психологическое  обеспечение профориентации, профподбора, профобучения, расстановки, производственной адаптации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников; участие в формировании резерва руководителей;

• разработка и внедрение  мероприятий по повышению удовлетворенности  трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера  труда, оптимальному формированию структуры  и состава трудовых коллективов;

• разработка социальных мер  по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению роли и значения наставничества, созданию благоприятного социально-психологического климата; определение наиболее эффективных  форм и методов морального и материального  стимулирования работников и др.

Таким образом, система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений  деятельности, а также различных  видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда  и качества работы.

Понятие кадрового менеджмента

Термины "менеджмент человеческих ресурсов" и "кадровый менеджмент" возникли в 60-70-е годы нынешнего столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как  источник неиспользованных резервов и  позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию  и реализацию решений в общей  структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой  цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе покончило с тезисом  о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать  скорее как сплетение интересов  различных групп, а Человек был  поставлен во главу угла всей системы  управления. Широкое распространение  получили различные формы участия  работников в процессах организации  труда (например, кружки качества, рабочие  совещания, советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его  умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в  современных сложных и нестабильных условиях рынка.

Наиболее часто под  термином "менеджмент человеческих ресурсов" понимают мобилизацию  сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. В действительности существует много  толкований этого термина, и хотя они различаются по некоторым  пунктам, можно выделить три основных:

1) отношение к фактору  труда как источнику доходов;

2) развитие инициативы  сотрудников за счет создания  необходимых условий;

3) интеграция социальной  и кадровой политики в общую  политику предприятия.

Цель кадрового менеджмента  — удовлетворить потребности  организации в квалифицированных  кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента  человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет  особые требования к структуре организации  и политике предприятия в области  организации труда и управления.

В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной  далее таблице. При всей условности последней формулировка новых принципов  управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков  концепции человеческих ресурсов подчеркнуть  значение кадров в современном управлении и найти более эффективные  пути их использования, что изменит  всю систему кадровой работы.

Широкое употребление термина "управление человеческими ресурсами" еще не означает повсеместной практической реализации данной концепции. Сегодня  его используют как синоним терминов "управление персоналом" и "кадровый менеджмент", а также для выражения  нового взгляда на роль кадровых служб  либо для обозначения новой концепции  управления. Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового  менеджмента достаточно широко, подчеркивая  различия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля); по форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п.

Изменения в использовании  рабочей силы отразились в переименовании большинством западных компаний кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов. При значительном различии финансовых и организационных возможностей новых подразделений, как и методологии  кадровой работы, прослеживается четкая тенденция к повышению роли аналитических  функций кадровых служб, особенно в  последние десятилетия. Характерной  чертой в организации работы с  персоналом в рамках новой концепции  является интеграция кадровыми службами всех аспектов управления человеческими  ресурсами, всех стадий их жизненного цикла — от найма на работу до пенсионных выплат.

Цикл  кадрового менеджмента

Управление человеческими  ресурсами — часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким  элементам (или направлениям) данного  вида менеджмента относятся:

• формирование объектов и  структур управления, планирование кадровой работы;

• организация комплектования производства кадрами;

• формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов.

Цикл кадрового менеджмента  обычно начинается с разработки фирменной  кадровой политики — определения  его цели и задач, основных направлений  и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты  и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники  ее удовлетворения.

Организация комплектования производства кадрами как этап кадрового  менеджмента предполагает проведение эффективной профориентационной работы, найм и отбор персонала, его профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное повышение квалификации.

Организация процесса адаптации  работников, обеспечение их общеобразовательного и культурного роста, управление процессами внутрифирменной мобильности  и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести  кадров составляют третье основное направление  кадрового менеджмента — формирование стабильных производственных коллективов.

Единственный способ успешно  осуществить все перечисленные  мероприятия — задействовать  собственный персонал. Правильно организованный кадровый менеджмент (в частности, эффективные методы разработки кадровой политики, приемы найма и отбора работников, качественные программы профессиональной подготовки и повышения квалификации, адекватная оценка работников и их деятельности, результативная мотивация и постоянное внимание к персоналу) является главным условием обеспечения результативности производства, выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции, быстрого освоения достижений науки и техники.

Многие специалисты прогнозируют, что в ближайшее десятилетие  менеджмент человеческих ресурсов приобретет первостепенное значение, поскольку  общее развитие мирового менеджмента  проходит ряд взаимосвязанных стадий. Так, в начале века высшие управленческие посты и лидирующее положение  в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально  рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной  прибыли за счет эффективного управления маркетингом и финансовыми ресурсами. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало рекрутировать  юристов, считая, что главное в  бизнесе и менеджменте — соблюдать  формализованные предписания, различные  инструкции, нормативные акты и установленные  законом "правила игры".

В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т. е. персоналоведы, которые в центр современной концепции управления ставят Человека. По оценкам ведущих западных специалистов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром. Другими словами, каждый директор — это директор по кадрам, каждый управляющий — это управляющий персоналом!

Подготовке менеджеров нового поколения отчасти и посвящен предлагаемый учебник по организации  управления персоналом в современных  условиях, выдержавший уже четвертое  издание.

Структура кадрового менеджмента

Реализация современного курса на проведение радикальной  экономической реформы и активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям также связана с повышением роли человеческого фактора. Поэтому особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом как науке, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, а также обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.

Вместе с тем уровень  работы с кадрами сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки  управления экономикой, проведения в  жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб  слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов  научных исследований. Недостаточно высоким является уровень организационноправовой и социально-психологической культуры работников по кадрам, многие из которых не имеют соответствующего образования, длительное время не повышают свою квалификацию. Знаний и умений в области работы с персоналом, как правило, нет также у большинства предпринимателей и руководителей, что в целом снижает эффективность управления. В то же время владение основами кадрового менеджмента, его основными принципами и методами крайне важно для организаторов производства, командиров промышленности и строительства. Обучение руководителей основам кадровой политики, включение в программы их подготовки и повышения квалификации вопросов организации управления персоналом способствуют формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, повышению престижа кадровых служб и в конечном итоге — повышению эффективности использования человеческого фактора на производстве.

В этой связи возникает  необходимость разработки организационных, правовых, экономических, социальных и  психологических проблем совершенствования  деятельности кадровых служб и организации  управления персоналом, решение которых  связано прежде всего с диагностикой профессионально важных качеств участников производства, повышением уровня их профессионально-квалификационной культуры, а также с созданием системы непрерывного образования руководителей всех рангов и работников по кадрам, направленной на обучение их методам работы с людьми и управления трудовыми коллективами, на выработку у них умений и навыков, необходимых для управленческой деятельности.

Современные требования к  работе с персоналом обусловливают  повышение роли кадровых служб в  использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение  их в научно-практические центры активизации  человеческого фактора. Исходя из этого особенно актуальной представляется разработка нового научно-практического направления — основы кадрового менеджмента, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем оптимального использования персонала в различных отраслях производства. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая предусматривает отход от привычных представлений о ста-тистико-документальных формах кадровой работы и переход к комплексному, системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, региона.

Сказанное обусловливает  появление в сфере управленческого  труда новой профессии — менеджера  по кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста  по работе с персоналом. Вопросы  его профессиональной подготовки и  обеспечения непрерывного образования  встали сегодня наиболее остро.

Управление персоналом в  современных условиях включает несколько  взаимосвязанных этапов.

1. Разработка эффективной  системы кадрового менеджмента  (определение предмета, задач и  содержания данного вида менеджмента,  его основных направлений, принципов  и методов для конкретной организации).

2. Формирование механизма  управления персоналом и соответствующей  организационной структуры (разработка  оптимальных структур и штатов  кадровой службы, определение структуры  профессиональной подготовки и  структуры профессионально значимых  качеств личности менеджеров  по кадрам, отбор, обучение и  расстановка специалистов по  управлению человеческими ресурсами).