Кадровый менеджмент. 8

КУРСОВАЯ РАБОТА 

по дисциплине «Менеджмент организации» 

Кадровый менеджмент 

Челябинск 

2009 

Оглавление 

Введение 

1    Понятие  кадрового менеджмента 

2    Цикл кадрового  менеджмента 

3    Структура  кадрового менеджмента 

4    Современное  развитие теории организации  управления 

5    Предмет,  задачи и содержание кадрового  менеджмента 

6    Основные  направления и методы управления  кадрами 

7    Принципы  и механизм управления персоналом 

8    Стратегические  концепции управления персоналом  за рубежом 

9    Вариант  концепции кадрового менеджмента. 

10  Роль руководителя  в эффективном управлении персоналом 

11  Роль кадровых  служб 

12  Особенности  и недостатки традиционных методов  управления персоналом 

13  Международный  стандарт ИСО серии 9000:2000 и  кадровая политика 

Заключение 

Список литературы 

Введение 

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой  компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В  ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым  и нередко хаотическим переменам  в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный  на постоянное развитие персонал. Но, в  свою очередь, это обстоятельство резко  повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные  изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и  индивидуальном измерениях), судя по имеющимся  тенденциям, приобретут революционный  характер, и специалистов в области  кадрового менеджмента ожидает  радикальный сдвиг от сложившихся  профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного  стиля) к принципиально новым  ролям: стратега, предпринимателя и  маркетолога. 

Данная работа посвящена  оценке роли и участия кадрового  менеджмента в производственном процессе, механизмов его функционирования, международных стандартов в области  кадровой политики предприятия. 

1. Понятие кадрового  менеджмента 

Термины "менеджмент человеческих ресурсов" и "кадровый менеджмент" возникли в 60-70-е годы нынешнего столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются  как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию  и реализацию решений в общей  структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих. 

Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе покончило  с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали  рассматривать скорее как сплетение  интересов различных групп, а  Человек был поставлен во главу  угла всей системы управления. Широкое  распространение получили различные  формы участия работников в процессах  организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его умелое использование  на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных  и нестабильных условиях рынка. 

Наиболее часто  под термином "менеджмент человеческих ресурсов" понимают мобилизацию  сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. В действительности существует много  толкований этого термина, и хотя они различаются по некоторым  пунктам, можно выделить три основных: 

1) отношение к  фактору труда как источнику  доходов; 

2) развитие инициативы  сотрудников за счет создания  необходимых условий; 

3) интеграция социальной  и кадровой политики в общую  политику предприятия. 

Цель кадрового  менеджмента — удовлетворить  потребности организации в квалифицированных  кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента  человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет  особые требования к структуре организации  и политике предприятия в области  организации труда и управления. 

В рамках менеджмента  человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется  в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и  специальные функциональные менеджеры  — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает  все более важное значение как  фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения  эффективности производства. 

Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно  проследить по приведенной далее  таблице. При всей условности последней  формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции  человеческих ресурсов подчеркнуть  значение кадров в современном управлении и найти более эффективные  пути их использования, что изменит  всю систему кадровой работы. 

Исходные положения  управления персоналом

Классический подход к управлению  Подход кадрового менеджмента 

Человек как фактор производства 

Человек как статья расходов 

Кадровая политика как нечто второстепенное 

Кадровая политика — 

дело административных служб 

Отсутствие системы  кадрового менеджмента 

Минимальные расходы  на обучение 

Жесткая регламентация  исполнителей 

Мотивация за счет материального  стимулирования и угрозы наказаний 

Краткосрочный горизонт планирования 

Преимущественно учетные  и технические функции кадровых служб 
 

Человек как фактор реализации политики предприятия 

Человек как источник доходов 

Кадровый менеджмент как насущная ежедневная необходимость 

Проблема кадров как часть общего взаимодействия линейного менеджмента и административных служб 

Научно обоснованный кадровый менеджмент 

Расходы на обучение определяются по критерию "стоимость  — выгода" 

Разная степень  свободы в организации труда 

Сочетание экономических  и морально-психологических стимулов 

Жизненный цикл человеческих ресурсов 

Преимущественно аналитические 

и организаторские  функции кадровых 

служб 

Широкое употребление термина "управление человеческими  ресурсами" еще не означает повсеместной практической реализации данной концепции. Сегодня его используют как синоним  терминов "управление персоналом" и "кадровый менеджмент", а также  для выражения нового взгляда  на роль кадровых служб либо для  обозначения новой концепции  управления. Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового  менеджмента достаточно широко, подчеркивая  различия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля); по форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и  т. п. 

Изменения в использовании  рабочей силы отразились в переименовании большинством западных компаний кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов. При значительном различии финансовых и организационных возможностей новых подразделений, как и методологии  кадровой работы, прослеживается четкая тенденция к повышению роли аналитических  функций кадровых служб, особенно в  последние десятилетия. Характерной  чертой в организации работы с  персоналом в рамках новой концепции  является интеграция кадровыми службами всех аспектов управления человеческими  ресурсами, всех стадий их жизненного цикла — от найма на работу до пенсионных выплат. 

2. Цикл кадрового  менеджмента 

Управление человеческими  ресурсами — часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким  элементам (или направлениям) данного  вида менеджмента относятся: 

• формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы; 

• организация комплектования производства кадрами; 

• формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов. 

Цикл кадрового  менеджмента обычно начинается с  разработки фирменной кадровой политики — определения его цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и  структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники  ее удовлетворения. 

Организация комплектования производства кадрами как этап кадрового  менеджмента предполагает проведение эффективной профориентационной работы, найм и отбор персонала, его профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное повышение квалификации. 
 

Организация процесса адаптации работников, обеспечение  их общеобразовательного и культурного  роста, управление процессами внутрифирменной  мобильности и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести  кадров составляют третье основное направление  кадрового менеджмента — формирование стабильных производственных коллективов. 

Единственный способ успешно осуществить все перечисленные  мероприятия — задействовать  собственный персонал. Правильно  организованный кадровый менеджмент (в  частности, эффективные методы разработки кадровой политики, приемы найма и  отбора работников, качественные программы  профессиональной подготовки и повышения  квалификации, адекватная оценка работников и их деятельности, результативная мотивация и постоянное внимание к персоналу) является главным условием обеспечения результативности производства, выпуска высококачественной и конкурентоспособной  продукции, быстрого освоения достижений науки и техники. 

Многие специалисты  прогнозируют, что в ближайшее  десятилетие менеджмент человеческих ресурсов приобретет первостепенное значение, поскольку общее развитие мирового менеджмента проходит ряд взаимосвязанных  стадий. Так, в начале века высшие управленческие посты и лидирующее положение  в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально  рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной  прибыли за счет эффективного управления маркетингом и финансовыми ресурсами. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало рекрутировать  юристов, считая, что главное в  бизнесе и менеджменте — соблюдать  формализованные предписания, различные  инструкции, нормативные акты и установленные  законом "правила игры". 

В настоящее время  управляющими высшего ранга и  разработчиками глобальных проблем  управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т. е. персоналоведы, которые в центр современной  концепции управления ставят Человека. По оценкам ведущих западных специалистов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром. Другими словами, каждый директор — это директор по кадрам, каждый управляющий —  это управляющий персоналом! 

Подготовке менеджеров нового поколения отчасти и посвящен предлагаемый учебник по организации  управления персоналом в современных  условиях, выдержавший уже четвертое  издание. 

3. Структура кадрового  менеджмента 

Реализация современного курса на проведение радикальной  экономической реформы и активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям также связана  с повышением роли человеческого  фактора. Поэтому особую важность в  настоящих условиях приобретают  вопросы работы с кадрами, которые  и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это  предъявляет качественно новые  требования к теории управления персоналом как науке, использованию результатов  социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, а также обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности. 

Вместе с тем  уровень работы с кадрами сегодня  не отвечает задачам кардинальной перестройки  управления экономикой, проведения в  жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб  слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов  научных исследований. Недостаточно высоким является уровень организационноправовой и социально-психологической культуры работников по кадрам, многие из которых  не имеют соответствующего образования, длительное время не повышают свою квалификацию. Знаний и умений в  области работы с персоналом, как  правило, нет также у большинства  предпринимателей и руководителей, что в целом снижает эффективность  управления. В то же время владение основами кадрового менеджмента, его  основными принципами и методами крайне важно для организаторов  производства, командиров промышленности и строительства. Обучение руководителей  основам кадровой политики, включение  в программы их подготовки и повышения  квалификации вопросов организации  управления персоналом способствуют формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, повышению престижа кадровых служб  и в конечном итоге — повышению  эффективности использования человеческого  фактора на производстве. 

В этой связи возникает  необходимость разработки организационных, правовых, экономических, социальных и  психологических проблем совершенствования  деятельности кадровых служб и организации  управления персоналом, решение которых  связано прежде всего с диагностикой профессионально важных качеств  участников производства, повышением уровня их профессионально-квалификационной культуры, а также с созданием  системы непрерывного образования  руководителей всех рангов и работников по кадрам, направленной на обучение их методам работы с людьми и управления трудовыми коллективами, на выработку  у них умений и навыков, необходимых  для управленческой деятельности. 

Современные требования к работе с персоналом обусловливают  повышение роли кадровых служб в  использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение  их в научно-практические центры активизации  человеческого фактора. Исходя из этого  особенно актуальной представляется разработка нового научно-практического направления  — основы кадрового менеджмента, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем оптимального использования персонала в различных  отраслях производства. Современные  условия требуют значительного  улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая  предусматривает отход от привычных  представлений о ста-тистико-документальных формах кадровой работы и переход к комплексному, системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, региона. 

Сказанное обусловливает  появление в сфере управленческого  труда новой профессии — менеджера  по кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста  по работе с персоналом. Вопросы  его профессиональной подготовки и  обеспечения непрерывного образования  встали сегодня наиболее остро. 

Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов. 

1. Разработка эффективной  системы кадрового менеджмента  (определение предмета, задач и  содержания данного вида менеджмента,  его основных направлений, принципов  и методов для конкретной организации). 

2. Формирование механизма  управления персоналом и соответствующей  организационной структуры (разработка  оптимальных структур и штатов  кадровой службы, определение структуры  профессиональной подготовки и  структуры профессионально значимых  качеств личности менеджеров  по кадрам, отбор, обучение и  расстановка специалистов по  управлению человеческими ресурсами). 

3. Планирование человеческих  ресурсов (составление планов и  прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава  работников, создание автоматизированных  систем управления человеческими  ресурсами). 

4. Набор персонала  (знание и умелое использование  всех существующих источников  удовлетворения кадровой потребности). 

5. Профориентация  и адаптация (введение принятых  работников в организацию, развитие  у них понимания того, чего  ожидает от сотрудников организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку). 

6. Формирование кадрового  потенциала управления (анализ качественного  состава управленческих кадров, организация найма и постоянной  работы с молодыми специалистами,  разработка научно-практических  основ подбора и расстановки  руководящих кадров). 

7. Оценка кадров  и их деятельности (организация  оценки кадров управления, разработка  принципов и методов работы  с резервом, организация конкурсов  специалистов, аттестация, разработка  эффективных методик оценки). 

8. Организация обучения  персонала (разработка и осуществление  программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации  работников). 

9. Управление трудовой  дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной  платы и льгот в целях привлечения,  найма и сохранения персонала,  разработка процедур повышения,  понижения, перевода и увольнения  работников). 

10. Организация делопроизводства  и оценка эффективности работы  кадровых служб (ведение личных  дел работников, учета и отчетности  по кадрам, использование оргтехники  и персональных компьютеров в  автоматизации процессов управления  человеческими ресурсами, оценка  эффективности деятельности подразделений  по работе с персоналом). 

4. Современное развитие  теории организации управления 

Для осуществления  научно обоснованной работы с персоналом менеджеру по кадрам необходимы определенные знания по теории организации и управления, которая изучает наиболее общие  закономерности формирования и функционирования организационных структур. Проблемы теории организации особенно актуальны  в настоящее время, когда наша экономика переживает период коренной перестройки всей организационной  структуры. Под организацией понимают наиболее устойчивые составляющие системы, которые представляют ее структуру. В общественных системах как элементы, относящиеся к организации, следует  рассматривать всю сферу взаимоотношений  людей, характер их взаимосвязанности. 

Организация производства строится на системе производственных отношений, иерархической связанности  отдельных работников и коллективов (в частности, иерархическом подчинении), на системе прав, ответственности  и обязанностей. При этом организация  порождает определенные механизмы, направляющие деятельность ее участников по тем или иным каналам (например, механизм подбора, выдвижения и расстановки  кадров управления). Все эти механизмы  также следует рассматривать  как элементы организации. Природа  организации общественной структуры  и процессы общественной деятельности во многом носят стихийный характер. Однако это не означает, что процессом  формирования механизмов и эволюцией  организационной структуры невозможно управлять, основываясь на знании системы  связей, существующих между организацией и поведением людей, экономическими и социальными процессами в обществе. 

Целенаправленное  развитие производства — это прежде всего целенаправленное совершенствование  его организации, экономической, правовой и социальной структуры. Особое место в этом развитии принадлежит специальному классу механизмов, играющих важную роль в эволюции любых организационных структур, — механизмам планирования, подбора, подготовки и формирования кадров различных категорий и уровней управления. 

Наиболее известными западными теориями организации  производства являются теории Ф. Тейлора  и А. Файоля, а также современных  исследователей проблем управления Г. Хикса, Р. Джулета, Э. Дейла и др. 

Работы Ф. Тейлора, как известно, относятся к концу XIX — началу ХХ века. Его система  исходит из учета производительности труда рабочего и соответствующей  оплаты; цель теории — упростить  методы труда и приспособить к  этому имеющиеся средства, что  должно дать высокие результаты. Особое внимание уделяется роли организаторов  производства, осуществляющих надзор за качеством и обслуживанием  оборудования, определяющих время работы машин и работников, расходы на основные и оборотные средства, следящих за соблюдением трудовой дисциплины. 

В основе теории А. Файоля лежит принцип организации предприятия  как единого целого. Ученый формулирует 14 основных положений: распределение  функций; авторитет; дисциплина; единство в руководстве и в управлении; подчинение интересов; премирование; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство  персонала; инициатива и единство персонала. 

Теории Ф. Тейлора  и А. Файоля относятся к классическим теориям организации. Неоклассические  теории исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и  в обществе. Для них характерны такие основные моменты: мотивы, неформальная организация, коммуникация и участие. Основой современных теорий организации, вытекающих из теории систем, служат четыре функциональных принципа: приоритет  функции достижения цели, приспособление системы к окружению, интеграция всех частей системы и регулирование  внутреннего напряжения в ней. Наиболее полно современная теория представлена у Г. Хикса и Р. Джулета. По их мнению, основными ее характеристиками являются системный подход, динамичный характер процесса, многомерная структура  с большим количеством уровней, многосторонняя мотивация, стохастический характер поведения, мультидисциплинированность, большое количество переменных, адаптация  к изменениям. 

В условиях перехода отечественной экономики на рыночные отношения, ее интеграции в мировую  экономическую систему на формирование организационных структур все больше начинают влиять новые условия и  факторы, связанные с реальной необходимостью усвоения теории и практики управления производством в промышленно  развитых странах, с переходом преимущественно  к экономическим методам руководства, коренной перестройкой всего хозяйственного механизма. Наиболее важным является переход  основных звеньев управления народным хозяйством к самостоятельной разработке планов развития, что требует создания условий для экономически целесообразной диверсификации производства, ликвидации монополизма. В составе основных звеньев получает развитие рациональное сочетание крупных, средних и  малых предприятий, государственных, кооперативных, частных, смешанных, а  также совместных предприятий и  объединений. Новая модель организационных структур управления требует пересмотра функций центральных экономических ведомств, поскольку несовместимость ряда этих функций с новыми условиями хозяйствования до сих пор тормозила экономические реформы. 

Управление предприятием осуществляется в соответствии с  его уставом на основе сочетания  принципов самоуправления и прав собственника по хозяйственному использованию  своего имущества. При этом предприятие  самостоятельно определяет структуру  управления и устанавливает штаты. Поэтому для обоснованного планирования численности руководителей, специалистов, рабочих и служащих, а также  постоянного совершенствования  кадровой работы менеджерам кадровых служб необходимо достаточно глубоко  разбираться в особенностях построения и функционирования различных структур управления производством. Наиболее известны три типа управленческих структур: линейная, функциональная и комбинированная (штабная). 

При линейной структуре  орган управления непосредственно  руководит всеми звеньями нижестоящего уровня. Такая структура проста, однако в связи с тем, что нижестоящее  звено по всем вопросам обращается к своему непосредственному органу управления, последний обязан знать  все. К тому же при увеличении количества звеньев нижнего уровня возрастает также количество уровней управления, так как эффективно руководить можно  лишь ограниченным количеством подчиненных  подразделений. При функциональной структуре вышестоящие органы специализируются по функциям управления (планирование и организация производства, проектирование технологических процессов, учет и  комплектование кадров и т. д.), а  принимаемые решения становятся более квалифицированными. Однако перед  объектом управления возникает проблема очередности выполнения поступающих  распоряжений, указаний или рекомендаций. 

Недостатки обеих  структур управления в значительной степени устраняются в структурах комбинированного типа — линейно-функциональных, при которых каждому линейному  органу управления придается функциональный штаб. Кроме того, различают продукционную  и программно-целевую структуры  управления. Суть продукционной структуры  состоит в том, что предприятие  делится на относительно самостоятельные, но узко специализированные производства (например, структура предприятия, директору  которого передаются не только соответствующие  цеха, но и некоторые функциональные службы). В программно-целевой структуре  наряду с линейными и функциональными  руководителями вводится категория  так называемых руководителей проектов. Им временно подчиняются специалисты  из любого подразделения. 

При формировании оптимальной  структуры управления важное значение имеет определение количества структурных  подразделений, непосредственно подчиняющихся  одному руководителю, так как возможности  человека к восприятию информации, ее переработке и принятию решений  ограниченны. Общее количество самостоятельных  структурных подразделений и  отдельных работников (Сд), подчиняющихся  непосредственно директору предприятия  или другому линейному руководителю, можно рассчитать по формуле