Кадровый менеджмент. 11

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

по теме: «Кадровый  менеджмент»

 
Введение

В сфере материального  производства во взаимной связи находятся  три вида ресурсов. Среди них –  кадры, которые являются наиболее ценной и важной частью производительных сил  общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода.

В наше время  быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации  жизненно необходимым. Существует множество  причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию  и повышению квалификации своих  сотрудников. Например, конкурентоспособность  и адаптация предприятия к  окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким  образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.

Сегодня в России при наличии различных форм собственности  и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и  росте неопределенности без продуманной  кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания  особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие  обязано занимать активную позицию  в изучении спроса и предложения  квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и  одновременно приспосабливать собственные  кадровые ресурсы к повышенным требованиям  через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. В  конкурентной борьбе за ценные кадры  все большее значение приобретают  профессионализм, интеллектуальный и  творческий потенциал, предпринимательские  способности работников.

 
1. Персонал – основа успеха  предприятия

Руководители  процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий, заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние  условия, без хорошо подготовленного  персонала высокой эффективности  работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  фирмы. Управление людьми имеет большое  значение для всех организаций –  больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, промышленных и действующих  в сфере услуг. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь  своих целей и выжить. Человек  является важнейшим элементом производственного  процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых  инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Персонал предприятия  – совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии  трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Персонал фирмы в современных  условиях – это та основа, на которой только и. возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом его являются работники, специалисты предприятия.

Качественные  характеристики, персонала: наличие  конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере  деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать  карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие  психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Персонал любой  организации делится на следующие  категории:

Исполнители –  люди, которые непосредственно исполняют  ту или иную работу

Технические работники  – люди, которые не работают под  непосредственным началом руководителя, но от их работы и отношений с  руководителем зависит общий  успех предприятия.

Руководители  низового звена. Это младшие начальники, в основном осуществляющие контроль за выполнением производственных заданий, использованием выделяемых ресурсов. Это, пожалуй, самая напряженная, наполненная разнообразными действиями работа, с которой начинают свою деятельность менеджеры. Она характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой, необходимостью поиска оперативных решений при ограниченных информационных, коммуникационных, ресурсных возможностях, при наиболее частых общениях непосредственно с подчиненными и более редких с начальством высшего уровня. Типичными руководителями этой категории являются мастера, заведующие отделами, секциями, прорабы.

Руководители  среднего звена. Эта категория руководителей  призвана координировать действия руководителей  низового звена. Типичными представителями  являются начальники цехов, заведующие отделами, руководители филиалов. Руководители среднего звена часто возглавляют  крупные структурные подразделения  организации. Их деятельность связана  со значительной работой по анализу  производственной деятельности, планированию, взаимодействию с инженерно-техническими, экономическими, инспектирующими подразделениями. Они являются «буферами» между руководителями высшего и низового звена, наиболее ощутимо испытывают на себе воздействие  внешней среды.

Руководители  высшего звена. Эта менее значительная по численности категория, в организации  их всегда всего несколько человек. Они отвечают за принятие важнейших  решений, выстраивают организационную  структуру управления в зависимости  от рыночных изменений, определяют меры по борьбе с конкуренцией, постоянно  работают на поддержание имиджа компании, нередко воздействуют на нормативно-законодательные изменения. Успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.

Персонал работает на достижение определенных целей предприятия. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям  предприятия. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому  предприятия так заинтересованы в привлечении наиболее способных  сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов  к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Значительные средства направляются на гибкое и  адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и  организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры. В развитых капиталистических странах само выражение «кадры» сначала было заменено «персоналом», а в 70-х годах нашего столетия в употребление прочно вошел термин «человеческие ресурсы», который отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей.

 
2. Подбор и расстановка кадров

2.1 Цели и принципы  подбора и расстановки кадров

Под подбором и  расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурны подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с  одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими  требованиям содержания выполняемой  работы, – с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка  кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия подразумевает наличие у кандидата  деловых и нравственных качеств, определяемых имеющимися знаниями и  опытом, а также способностей применять  их на практике в той сфере деятельности, куда предполагается его назначить  или выдвинуть. Принцип соответствия состоит также в том, чтобы  достичь гармоничного сочетания  полезных для дела личных качеств  менеджера и его ближайших  помощников.

Принцип перспективности. Расстановка кадров с учетом их перспективности  является конечной целью кадровой политики. Для ее реализации невозможно обойтись без действенного резерва. Он формируется  путем отбора, изучения, оценки, подготовки групп специалистов или менеджеров для последующего их назначения на заранее предусмотренные должности.

Важно, чтобы  в этой работе кроме кадровых служб, социологов, психологов широкое участие  принимали те коллективы, где специалист будет работать в будущем. Объективная  оценка кандидата помогает своевременно выявлять его недостатки, как личные, так и деловые, необходимость  или целесообразность повышения  его квалификации, получения им дополнительных знаний в смежных или соприкасающихся сферах деятельности. Хорошо себя зарекомендовала практика замещения резервистом руководителя на время отпуска или другой отлучки последнего.

Принцип сменяемости. Он способствует преодолению такого порока, как застой кадров, который  проявляется в длительном пребывании человека в одной и той же должности, заставляет соблюдать рациональные пропорции сочетания молодых  и опытных старых кадров, стимулирует  деловой интерес к профессиональному  и управленческому росту в  коллективе.

2.2 Привлечение  кадров

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности  в кадрах за счет внутренних и внешних  источников. Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах? Есть два возможных источника  найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак  не связанных с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала  приведены в таблице 1.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала

 
Прежде чем начать набор сотрудников  вне организации, администрации  следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников  желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может  быть сверхурочная работа, когда организации  необходимо увеличить объем выпускаемой  продукции. Но длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту  затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном  найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может  выполнять особые задания. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время  в зависимости от требований выполняемой  им работы. Но такие работники обычно не знают специфики работы организации что мешает ее эффективной работе.

2.3 Этапы и  критерии подбора кадров

Подбор кадров чаще определяется как процесс изучения соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям для конкретной должности. Процесс подбора кадров включает следующие элементы:

a) сбор информации о возможных кандидатах;

b) обработку полученной информации по определенной системе;

c) оценку необходимых качеств кандидатов и составление всесторонней характеристики на каждого из них;

d) сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для выполнения функций по данной должности;

e) назначение или утверждение кандидата на должность. Нередко назначение производят с испытательным сроком.

Основанием для  оценки кандидата, если это не молодой  специалист, только что закончивший  учебное заведение, могут стать  результаты, достигнутые им на прежнем  месте работы. Деловые качества должны быть проанализированы с точки зрения соответствия сегодняшнему состоянию  объекта и перспективам его развития.

Говоря о нравственных качествах, следует помнить, что  идеальных людей не бывает, и наличие  отдельных слабых сторон у кандидатов в руководители или в его заместители  не должно служить причиной их отклонения по несоответствию. Важно своевременно выявить эти слабые стороны, знать  их, способствовать их искоренению  или ослаблению.

При подборе  кадров и повышении квалификации можно ориентироваться на следующий  перечень критериев оценки кандидатов:

– способность  принимать решения: аргументация и  оценочное сравнение – умение человека сопоставлять достоинства  и недостатки различных вариантов  развития событий или ситуаций, оценивать  их соответствие поставленным целям, а  также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;

– коммерческая и деловая ориентация – установка  человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в том  числе и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров (потребителей), на решение которых  могут быть направлены новые проекты;

– умение работать с цифрами – способность производить  быстрые примерные вычисления в  уме, оперировать большими объемами числовой информации, переводить подобную, информацию из одной формы представления  в другую;

– способность  к обучению – способность человека к поиску новых знаний, овладение  умениями и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения;

– системное  мышление – способность создавать  новые варианты решения проблемы, понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации;

– упорство и  целеустремленность – умение настоять на своем в ситуации противодействия  со стороны партнеров или в  обстановке затруднений с ресурсами, осознание собственных целей  и следование им;

– решительность–способность  человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;

– самостоятельность, инициативность, деятельность – умение индивидуально вырабатывать и реализовывать  решения, активность, энергичность, источник инициативы;

– внутреннее «Я», а не внешние обстоятельства;

– самоорганизация  и способность распределять время  – умение человека спланировать собственную  деятельность, исходя из задач, ресурсов, конкретных условий;

– готовность к  изменениям и гибкость – желание  и способность человека быстро ориентироваться  в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;

– организаторские  способности – умение проектировать  будущую деятельность группы, людей  и реализовать разработанный  вариант непосредственно в рамках совместной деятельности;

– коммуникативные  способности – владение словом и  неязыковыми средствами общения, а  также умение вступать в контакт, вести беседу, слушать и понимать собеседника;

– склонность к  убеждению и сотрудничеству –  способность человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людьми;

– способность  к ведению переговоров – умение человека в потенциально конфликтных  ситуациях найти максимально  устраивающее обе стороны решение, владение конкретными навыками (задавание  вопросов, понимание ответов) как  инструментом ведения переговоров;

– межличностные  контакты – способность человека производить благоприятное впечатление  на партнера по взаимодействию, создавать  привлекательный образ.

– знание английского  языка – владение устной и письменной речью в объеме, достаточном для  ведения беседы и составления  письменных документов.

 
3. Формирование кадрового резерва

3.1 Виды кадрового  резерва и принципы его формирования

Кадровый резерв – это группа руководителей и  специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы резерва 

Можно выделить несколько типологий кадрового  резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей  кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности:

Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров  и технологий). Они могут выбрать  одно из двух направлений карьеры: профессиональную либо руководящую.

Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени  назначения:

группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В-кандидаты, выдвижение которых планируется  в ближайшие один-три года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Принцип актуальности резерва – потребность в замещении  должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва  – требования к квалификации кандидата  при работе в определенной должности.

Принцип перспективности  кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и  динамичность карьеры¹ в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка, а также особенности  требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и  т.д.

Источниками резерва  кадров на руководящие должности  могут стать руководящие работники  аппарата, дочерних акционерных обществ  и предприятий, главные и ведущие  специалисты, специалисты, имеющие  соответствующее образование и  положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности, молодые  специалисты, успешно прошедшие  стажировку.

3.2 Этапы работы  с резервом

Этап 1. Анализ потребности  в резерве.

Прежде чем  начать процедуры формирования резерва, следует:

спрогнозировать изменение структуры аппарата;

усовершенствовать продвижение работников по службе;

определить степень  обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

определить степень  насыщенности резерва по каждой должности  или группе одинаковых должностей (сколько  кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить текущую и  перспективную потребность в  резерве. Для определения оптимальной  численности резерва кадров необходимо установить:

потребность предприятия  в кадрах управления на ближайшую  или более длительную перспективу (до пяти лет);

фактическую численность  подготовленного в данный момент резерва каждого уровня;

примерный процент  выбытия из резерва кадров отдельных  работников;

число высвобождающихся в результате изменения структуры  управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти вопросы  решаются до формирования кадрового  резерва и корректируются в течение  всего периода работы с ним.

Для дальнейшего  совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков  резерва необходимо учитывать следующие  важнейшие моменты:

категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного  подразделения:

возможность подбора  заместителей группы руководителей;

персональную  ответственность руководителей  за рациональную расстановку определенной категории кадров.

Этап 2. Формирование и составление списка резерва  включает формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить кого включить в списки кандидатов в резерв, кто из них должен пройти обучение, какую форму подготовки применить и перспективы использования кандидата на руководящей должности.

Для формирования списка резерва анализируются документальные данные, проводится беседа для выявления  интересующих сведений и наблюдение за поведением работника в различных ситуациях, а также оцениваются результаты трудовой деятельности, которые затем сравниваются с требованиями должности того или иного ранга.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются  такие факторы, как профессиональная характеристика специалиста, индивидуальные особенности кандидатов, выводы и  рекомендации последней аттестации, мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, результаты оценки потенциала кандидата и др.