Кадровый менеджмент в ООО «Рассвет»

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРОИНЖЕНЕРНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ

 

 

Факультет  Экономики и управления на предприятии АПК

Кафедра  Управления СХП

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Кадровый менеджмент в ООО «Рассвет»

 

 

 

 

 

Студент: Бордашевич Е.М.

Группа: 551

Преподаватель: Абилова  Е.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2009

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                                           3                                                                                                                

1 Теоретические основы  кадрового менеджмента предприятия                                5

1.1 Развитие кадрового  менеджмента в России                                                      5                                                                 

1.2 Основные этапы кадрового  менеджмента                                                       12                                                                                                          

1.2.1 Планирование потребности  в кадрах                                                       12                                                 

1.2.2 Набор кадров                                                                                               14                                                                                                                                                                                      

1.2.3 Отбор кадров                                                                                               16                                                                                        

1.2.4 Адаптация и социализация  работников                                                   17                                                                        

1.2.5 Подготовка кадров                                                                                     19                                                                               

1.2.6 Оценка результатов деятельности  кадров                                               21

1.3  Роль кадрового  менеджмента на предприятии                                               23                                                            

2 Характеристика внутренней  и внешней среды ООО «Рассвет»                            26

2.1 Характеристика внутренней  среды предприятия                                            26                                                                     

2.2 Анализ внешней среды  предприятия                                                               36                                                            

2.3 SWOT-анализ ООО «Рассвет»                                                                          41                                                

3 Кадровый менеджмент  в ООО «Рассвет»                                                                43

3.1 Проблемы кадрового  менеджмента и способы их решения                          43                                                                                                        

3.2 Методика расчета эффективности  предлагаемых мероприятий                   44                

3.3 Расчет по выбранной методике                                                                        45                                                                     

Заключение                                                                                                                    47                                                                                                                    

Список литературы                                                                                                       49                                                                                                       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Персонал любого предприятия  представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно  меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления.

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Многогранность деятельности современной организации позволяет  выделить несколько видов менеджмента, в ряду которых находится и кадровый менеджмент. Считавшийся прежде второстепенным делом, он выдвинулся сегодня на первый план и превратился в одну из основных сфер деятельности руководителей всех уровней и направлений.

Процесс управления персоналом должен быть целенаправленным. Это  означает его ориентированность  на решение конкретных кадровых проблем, стоящих в данный момент перед организацией.

Любой процесс основан  на принципе последовательности. Иными  словами, действия, из которых он состоит, следует друг за другом в строго определенном порядке как в пространстве, так и во времени.

Непрерывность осуществления  трудовых процессов, совершенствования техники и технологии, а также обновления персонала требует соответственно и непрерывности набора кадров, их подготовки и переподготовки, повышения квалификации, продвижение в должности.

Целью данной курсовой работы является совершенствование кадрового менеджмента в ООО «Рассвет», определение существующих в данной области проблем и мероприятий по их устранению.

Согласно поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы кадрового менеджмента;
• дать краткую характеристику рассматриваемого предприятия;
• описать процесс управления на предприятии,
• проанализировать внешнюю и внутреннюю среду исследуемого объекта;
• определить проблемы, существующие на предприятии в области кадров;
• предложить пути их решения.

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «Рассвет» Чесменского района Челябинской области. Предметом изучения является кадровый менеджмент организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

Новые идеи, технологии и оборудование не помогут добиться успеха в работе без подготовленных, грамотных и лояльных сотрудников. Правильный кадровый менеджмент формирует среду, в которой реализуется трудовой и творческий потенциал персонала, что способствует процветанию компании.  

Сам термин «кадровый менеджмент» появился в нашей стране сравнительно недавно. Его интерпретация достаточно обширна и требует более полного рассмотрения.

Кадровый менеджмент - это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала компании.     

 

1. Развитие кадрового менеджмента в России

За последние полвека  наука об управлении персоналом в  России трансформировалась из общей  политической экономии социализма в  самостоятельный раздел знаний.

В России можно выделить три периода, в течение которых изменялась содержательная сторона таких наук, как психология труда, социология труда, трудовое право, организация труда, экономика труда, управление персоналом. Первый период классического социализма и соответствующей социалистической экономики просуществовал до середины 80-х гг. Второй период, переходный от социалистической к рыночной экономике, продлился до середины 90-х гг. Третий период, начало второй половины 90-х гг. и до настоящего времени отражает современное состояние экономики России, определенной уже в качестве рыночной.

Первый период.

50-е гг. Экономика труда как самостоятельная наука еще очень зависима от политической экономии социализма. В рамках экономики труда рассматриваются следующие вопросы: 1) социалистический труд и основы его организации; 2) значение производительности труда, факторы и резервы ее роста; 3) нормирование труда; 4) организация оплаты труда; 5) планирование труда; 6) формирование и использование трудовых ресурсов; 7) организация социалистической организации труда.

Все результаты исследований даются в обязательном сравнении  с капитализмом и постоянно подчеркиваются преимущества социалистической системы хозяйствования. Социалистический способ производства рассматривается как исключительно высший по сравнению с капиталистическим способом производства.

К середине 70-х годов предмет экономики труда сформировался уже довольно четко, хотя и сохранились некоторые отличия в его определении. При этом в число изучаемых вопросов отнесены следующие:

1. Социалистическая организация труда и ее преимущества перед капиталистической.
2. Производительность труда.
3. Роль технического прогресса в повышении производительности труда.
4. Нормирование.
5. Социалистическая дисциплина.
6. Социалистическое соревнование.
7. Заработная плата.
8. Воспроизводство рабочей силы.
9. Подготовка кадров.
10. Уровень жизни трудящихся.

Вопросы автоматизации  управленческой деятельности, хотя и  в очень краткой форме, но все-таки находят отражение в отдельных исследованиях. Управление персоналом в качестве самостоятельной предметной области еще не определено.

В 80-е годы в связи  с широким внедрением нового поколения  ЭВМ в управленческие процессы, вопросам автоматизации стало уделяться значительно большее внимание, что сказалось на появлении соответствующих исследований в данной области.

В это время существовали самостоятельные исследования, как, например, посвященное разработке математических моделей в кадровых подсистемах АСУ. В качестве основных функций, выполняемых такими подсистемами, определялись только две: 1) учет данных об индивидах кадровой системы (традиционный кадровый учет); 2) подготовка и выдача на внешние устройства информации по запросам (также типовая задача, возможность решения которой обусловлена наличием достаточно полной персонифицированной информации о персонале предприятия). Присутствие определенного статистического материала предоставляло возможность создавать математические модели динамики кадров, а это, в свою очередь, позволяло разрабатывать алгоритмы анализа изменения кадровых систем и на их основе проектировать новые задачи кадровых подсистем АСУ — расчет динамики возрастной и квалификационной структуры кадров.

Таким образом, для социалистического  периода исследований в сфере экономики труда и управления производством характерны следующие особенности:

1. Абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений.
2. Безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные документы различного уровня и назначения (материалы съездов, пленумов, конференций).
3. Нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма.
4. Административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в конституции СССР.
5. Вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось исключительно в рамках общей экономики труда, и только в тех границах, которые регламентировались партийной идеологией.
6. Практически все исследования зарубежных ученых в области экономики труда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической экономике.
7. Непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет.
8. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в отделах кадров. Есть специалисты с квалификацией «экономист», в том числе со специализацией «экономист по труду».
9. Менеджеризм (иронично определяемый Думлером С.А., как «так называемый») считается капиталистической наукой управления. Хотя это учение в целом и признается реакционным, но, тем не менее, полностью не отвергается. А ряд его положений даже предлагается для использования в социалистической экономике, например, «...1) организационные вопросы управления, организация и механизация управленческого труда, административная техника; 2) широкое применение математических методов и ЭВМ для экономических исследований, планирования и управления производством».

Второй период.

Вторая половина 80-х гг. Самостоятельные исследования в области управления персоналом по-прежнему отсутствуют, и соответствующие вопросы изучаются в курсе экономики труда. В конце данного периода содержательная часть экономики труда в обязательном порядке еще опирается на партийные документы, а ситуация в кадровой работе очень зависима от партийных комитетов. Однако принципы гласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом. В частности, можно отметить критические оценки профессионально-квалификационного состава кадровых служб, изложенные в. Здесь приводятся, например, следующие статистические данные: 1) профессиональный состав кадровых служб представлен в основном инспекторами, которые выполняют учетные функции и готовят различные деловые бумаги, включая отчетные формы документов; 2) большинство руководящих работников и специалистов имеют низкий уровень образования; 3) половина работников окончивших высшие или средне-специальные учебные заведения, имеют инженерно-техническое образование, 14% — экономическое, 6% — юридическое.

В начале 90-х гг. рыночная экономика в России еще только зарождается. Еще отсутствует ее полное признание, а потому осуществляется попытка более полного использования промежуточных методов хозяйствования — хозрасчет и самофинансирование. Но при этом уже «получаемая коллективом прибыль, хозрасчетный доход становятся главным источником производственного, технического и социального развития предприятий, усиливается зависимость оплаты труда от конечных результатов». Государственный план является еще главенствующим элементом экономики.

Таким образом, для периода  времени, обозначенного нами в качестве второго, характерны следующие особенности рассмотрения проблем управления персоналом:

1. Вопросы управления персоналом по-прежнему не выделены в отдельную область знаний и изучаются в составе общего курса экономики труда.
2. Ослабление влияния КПСС в кадровой сфере позволило критически оценить некоторые проблемы в этой предметной области.
3. Привлечение в страну иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» способствовали активизации изменений в подходах к управлению кадрами.
4. Вопросы использования вычислительной техники в решении задач управления персоналом как на уровне предприятия, так и на более глобальном уровне (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концепцию.

Третий период.

Современная концепция  управления кадрами предприятия  в условиях рыночной экономики

Для конца ХХ века —  начала ХХI века характерно еще нестабильное состояние отечественной экономики. Но следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие:

1. Кризисное состояние экономики, которое многими авторами оценивается как кризис труда.
2. Наличие реального рынка труда, а как следствие — возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).
3. Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего.
4. Зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени.
5. Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников.
6. Потребность предприятия в более квалифицированных работниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования персонала.
7. Более интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения.
8. Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление кадрами.
9. Изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места (в условиях компьютерных технологий работник может решать отдельные производственные задачи у себя дома и «общаться» с необходимыми информационными и программными ресурсами посредством специальных средств связи), что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала.
10. Изменение взаимоотношений предприятий между собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний.

Новые экономические  условия, в которых оказалась  Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).

Таким образом, функции  кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных  функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю отдела кадров достались и принципиально новые задачи.

В настоящее время  существует концепция, в рамках которой  некоторые авторы предлагают создавать  на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей». Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия. Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.

Таким образом, необходимо выделять круг задач, которые являются прерогативой кадровой службы, в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала.

В итоге, можно констатировать, что за последние полвека, во-первых, проблемы управления персоналом предприятия сформировалась в отдельный раздел знаний. Во-вторых, СУП и ИТ существуют в неразрывной взаимообуславливающей и взаимодополняющей связи, поэтому все задачи управления персоналом, и управления кадрами, в частности, должны рассматриваться в контексте использования ИТ в управлении данной предметной областью.

 

2. Основные этапы кадрового менеджмента

 

Кадровый менеджмент включает шесть этапов: планирование потребности вкадрах, набор персонала, отбор кадров, адаптация и социализация в коллективе, подготовка кадров и оценка результатов деятельности (аттестация). Рассмотрим каждый из этих этапов подробнее.

 

1.2.1 Планирование потребности в кадрах

 

Планирование потребности  в кадрах начинается с оценки трудовых ресурсов. Оценка представляет собой внутреннюю аттестацию работников на самом предприятии.

 Работников условно  можно разделить на пять групп:

1. Работники, которые  решают все поставленные задачи, могут находить новые направления деятельности, ставить новые задачи для обеспечения развития организации.

2. Работники, которые  решают все поставленные задачи  и достигают запланированных результатов.

3. Работники, которые  большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть (по разным причинам) выполнить не могут.

4. Работники, которые  не могут выполнить качественно  большую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть.

5. Работники, которые  в данный момент организации не нужны, оплата их труда составляет прямой убыток.

От работников 3, 4 и 5 групп  кадровая служба должна освободиться, расторгнуть с ними контракт.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями.

После сбора информации решаются следующие задачи:

• необходимо выявить бесполезные работы для сокращения штата;
• исключить дублирование работ;
• максимально расширить задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.

В результате проделанной работы отдел кадров составляет описание всех работ: что необходимо для принятия решений о перемещении рабочей силы, реорганизации, оценке деятельности кадров и т.д.

Отдел кадров планирует  следующие изменения:

- потребность в замещении  персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность;

- потребность в снижении  численности персонала вследствие  сокращения объемов производства;

- потребность в расширении  численности персонала в связи  с расширением производства.

Долговременный успех любой организации зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

С помощью эффективного кадрового планирования можно “заполнить”  вакантные позиции, а также уменьшить  текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Планирование потребности  в кадрах должно базироваться на стратегических планах организации. На основе планов развития производства, технического перевооружения и др. оценивается общая величина потребности в кадрах на ту или иную дату.

Затем рассчитывается вероятная численность персонала (при условии, что никаких целенаправленных мероприятий в этой области не будет проводиться). Разность между общей потребностью в кадрах и их вероятной численностью и покажет дополнительную потребность в работниках, которую необходимо удовлетворить.

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.

Таким образом, следует различать:

• общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),
• дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия.

1.2.2 Набор кадров

 

Набор персонала заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и специальности. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между списочной численностью и будущей потребностью в ней.

Учитывают следующие  принципы набора персонала:

• принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом;

• принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей;

• принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала. Это касается как квалифицированных сотрудников других фирм, так и молодых специалистов.

Привлечение кандидатов происходит на основе поиска и вербовки как внутри организации, так и за ее пределами — в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические фирмы, объявления в СМИ.

Преимуществами привлечения людей со стороны считаются: широкие возможности выбора кандидатов; получение новых идей, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет найма дополнительных людей.

К недостаткам такой  формы относят: высокие затраты; ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокую степень риска из-за неизвестности кандидата; плохое знание им организации и необходимость длительного периода адаптации.