Кадровый менеджмент в условиях кризиса

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

    В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА ……………………………………………..…….5

1.1. Понятие и сущность кадрового менеджмента…………………………....5

1.2. Задачи и система антикризисного кадрового менеджмента ……………..7

1.3. Принципы и методы антикризисного кадрового менеджмента………….8

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА 

   ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ИДЕАЛ»……………………………………..…….13

2.1. Краткая характеристика  ООО «Идеал»………………………………..…13

2.2. Анализ организации управления на предприятии……………………..…14

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТ..22

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления

ООО «Идеал»……………………………………………………………………22

3.2. Зарубежный опыт  мотивации персонала как направление 

развития конкурентоспособности предприятия………………………………25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………...31

ВВЕДЕНИЕ 

В условиях современной  действительности традиционные методы менеджмента, как оказалось, не дают реального эффекта, поскольку ориентированы на нормально функционирующие, на рынке предприятия. В обстановке, когда преобладающее большинство малых, средних и даже крупных предприятий не просто испытывают временные затруднения, но давно и постоянно находятся на самом краю пропасти, обычные, стандартные инструменты менеджмента уже не помогают. Поэтому столь актуальной стала проблема поиска и внедрения в широкую практику таких форм и методов управления, использование которых, несмотря на общую неблагоприятную рыночную обстановку, позволяло бы не доводить дело до кризисного состояния предприятия. В связи с этим, главной задачей антикризисного управления является обеспечение такого положения предприятия на рынке, когда о банкротстве речи идти не должно, а упор делается на преодоление временных трудностей, в том числе и финансовых, посредством использования всех возможностей современного менеджмента, разработки и практической реализации на каждом предприятии специальной программы, имеющей стратегический характер, которая позволила бы остаться на плаву при любых рыночных коллапсах и коллизиях.  
Относительно недавно введенное в хозяйственный оборот понятие антикризисного управления весьма расплывчато и многообразно.  
В комплексе мер антикризисного управления большую роль играет кадровый менеджмент, именно данная проблема будет рассмотрена в данной курсовой работе.

Цель курсовой работы - изучение особенностей кадрового менеджмента в современной организации в условиях кризиса.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические аспекты кадрового менеджмента в условиях кризиса;
2. провести анализ кадрового менеджмента на примере  ООО «Идеал»
3. сформулировать предложения для улучшения кадрового менеджмента.

Объектом курсовой работы является ООО «Идеал.

Предметом – кадровый менеджмент ООО «Идеал».

Теоретической основой  послужили работы классиков экономической  науки, теории управления. В работе использованы материалы экономической  литературы, тематических материалов периодических изданий, а также материалы, полученные в процессе практической работы автора. В ходе исследования использованы различные данные финансовой отчетности реального предприятия.

Для решения поставленных задач в работе применены различные  методы: обобщён весь тематический материал, проанализирован и уточнен механизм совершенствования управления для вывода предприятия из кризиса; анализ организационной отчётной документации (отчеты, приказы); анализ СМИ.

Структура работы определена целями и задачами работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

1. Понятие и сущность кадрового менеджмента

В современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент – это новая парадигма управления персоналом современной организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление персоналом» понятием «управление потенциалом персонала» [8, c.19].

Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент – это  один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации  в части формирования кадрового  потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи в том, что оценивают  работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления.

Второй подход представляется более правильным, так как кадровый менеджмент предполагает наличие такой  категории, как «кадры» и соответственно не отражает всей полноты содержания деятельности по управлению персоналом.

Кадровый менеджмент - это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений по определению потребности в персонале организации; планированию работы с ним (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановке и распределению, использованию; исследованию и оценке; ротации, повышению квалификации для эффективной деятельности организации.[24, с.27]

 Антикризисный кадровый менеджмент предполагает формальное управление персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановка и т. п.), дополненное совокупностью неформальных факторов социально-психологического, нравственного характера, среди которых демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и т.д. [10, с.78-79]

Значительные перемены, наличие кризисной ситуации в  социальной, экономической, политической, духовной сферах России одновременно как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека в отношении стабильности его существования и карьерного роста. Антикризисный кадровый менеджмент в таких условиях призван учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации.

Антикризисный кадровый менеджмент имеет определенные особенности в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

Так, переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту часто сопровождается первой кризисной ситуацией, так называемый  кризис роста.

Следующая кризисная  ситуация ожидает организацию, переходящую  от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации. Назовем ее кризисом зрелости.

Следующий кризис ожидает  организацию при переходе со стадии стабилизации на стадию спада. Именно этот кризис можно считать собственно кризисом. Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. [5, с.89-90]

Кризис может быть либо естественным, вызванным естественными причинами, либо искусственным — специально созданным кем-то умным для того, чтобы совершить качественный скачок. В понимании кризиса большое значение имеют не только его причины, но и разнообразные последствия: возможно обновление организации или ее разрушение, оздоровление или возникновение, обострению или ослаблению нового кризиса. Выход из кризиса не всегда связан с позитивными последствиями. Нельзя исключать переход в состояние нового кризиса, может быть даже еще более глубокого и продолжительного.

1.2. Задачи и система антикризисного кадрового менеджмента

Главные задачи антикризисного управления — сохранение работоспособных кадров, недопущение паники среди работников. Исходя из этих задач следует организовывать работу с кадровым составом предприятия.

В общем виде система  антикризисного кадрового менеджмента – это комплекс подсистем общего и линейного руководства, а также отдельные функциональные подсистемы, отвечающие за выполнение определенных задач. Подсистема общего и линейного руководства представлена высшим руководством, менеджерами старшего и среднего звена. Они осуществляет общий управленческий процесс.[7, с. 89]

В состав системы кадрового менеджмента входит целый ряд относительно самостоятельных функциональных подсистем: планирования и маркетинга персонала; управления наймом и учетом персонала; управления трудовыми отношениями; обеспечения нормальных условий труда; управления развитием персонала; управления мотивацией поведения персонала и т.д. [7, с.93]

Структура системы кадрового менеджмента зависит от масштабов организации, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов. В малых и средних фирмах одна подсистема может выполнять функции нескольких функциональных подсистем, в предкризисных и кризисных условиях деятельности организации могут быть упразднены одни подсистемы и созданы другие с набором новых функций, возможны и иные структурно-функциональные преобразования.

Концепция антикризисного управления персоналом заключается в сосредоточении деятельности руководителей организации на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как массовая переквалификация сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии; омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов; привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и т.д.

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Кадровый маркетинг — это система методов по активному подбору и поиску перспективного кадрового пополнения для организации. [20,с.186-188]

Стратегической задачей  антикризисного кадрового менеджмента является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия.

В настоящее время  выделяют четыре основных типа организационной  культуры:

1) предпринимательская  – предполагает рыночную форму  управления;

2) партиципативная –  основана на демократическом  стиле;

3) бюрократическая – основной силой является воля руководителя;

4) органическая – основа  – коллективная форма управления.[24, с.154]

В одной организации может быть несколько «локальных» культур: одна культура, преобладающая во всей организации, и культура ее частей - уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных и других групп.

Опыт показывает, что  формирование надлежащей организационной  культуры - дело сложное и нуждается в постоянном внимании со стороны ведущих руководителей системы управления персоналом.

1.3. Принципы и методы антикризисного кадрового менеджмента

Одной из теоретических  проблем современного менеджмента  является определение принципов  антикризисного кадрового менеджмента.

Принципы кадрового менеджмента - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом, отражающие объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации.[2, c.184] Все многообразие принципов кадрового менеджмента целесообразно разделить на:

•  общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом;

• специфические принципы,  определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях;

• частные принципы,  регулирующие  функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.[2,c.186]

К общим принципам государственной  кадровой политики ряд авторов относит  научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

В качестве специфических  принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных  организациях, в отечественной литературе называют принципы оптимизации кадрового  потенциала предприятия; формирования уникального кадрового потенциала предприятия; комплементарности управленческих ролей на предприятии.

К группе общих принципов  антикризисного управления персоналом можно отнести следующие принципы: системности, равных возможностей, уважения человека и его достоинства, командного единства, горизонтального сотрудничества, правовой и социальной защищенности.[24,c.186]

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского общества.

Принцип уважения человека и его достоинства является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха.

Принцип командного единства. Команда - это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое.

Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления. Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности.

Принцип правовой и социальной защищенности предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права.

Рассмотрим частные  принципы, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести следующие основные принципы: учет долгосрочной перспективы организации, интеграция и сплоченность коллектива, участие сотрудников в принятии решений, опора на профессиональное ядро кадрового потенциала,  соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников, сотрудничество с профсоюзами и общественностью.[20,c.241]

Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации.

Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, правильно выбранной стратегии развития.

Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспевающих международных компаниях многие важные решения принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников. Обычно все, кто имеет отношение к выполнению принятых решений бывают на заседаниях.

Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Ценность этих преимуществ состоит в том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с внедрением нововведений.

Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников. В преуспевающих международных компаниях большую роль отводят сбору информации о том, что думают их сотрудники о бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условиях и оплате труда сотрудников и др.

Принципы сотрудничества с профсоюзами и общественностью.  Менеджерам и предпринимателям необходимо активно сотрудничать с профсоюзами, добиваться установления партнерских отношений, строго выполнять заключенные соглашения, более того, при возникновении производственных конфликтов использовать их возможности и авторитет.

Принципы действуют  эффективно тогда, когда они взаимодействуют  и дополняют друг друга, будучи интегрированным в целостную систему.

В системе антикризисного кадрового менеджмента предприятия важной место занимают методы антикризисного управления.

К таким методам следует  отнести весь спектр мероприятий  направленных на совершенствование  структуры персонала в целях обеспечения ее соответствия текущим и стратегическим потребностям организации, а также совершенствование состава персонала: оптимизация численности, достижение высокой квалификации.

Выделяют следующие  методы кадрового менеджмента:

1. Мониторинг показателей финансового состояния предприятия и его платежеспособности для своевременной разработки управленческих решений, направленных на поддержание платежеспособности и улучшение финансового состояния

2. Разработка антикризисной инвестиционной политики, поиск источников инвестиций в условиях ограниченныхфинансовых ресурсов

3. Реструктуризация предприятия, в том числе реструктуризация имущественного комплекса, реструктуризация собственности (акционерного капитала), кредиторской и дебиторской задолженности, реструктуризация организационной структуры управления кризисным предприятием

4. Совершенствование финансового планирования и финансового прогнозирования неплатежеспособной организации, в том числе определение возможности увеличения оборота предприятия за счет собственных источников финансирования

5. Проведение операционного анализа при разработке антикризисной политики, в том числе определение порогов рентабельности, необходимого маржинального дохода для покрытия долгов, запаса финансовой прочности. [24, с.208]

Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ИДЕАЛ»

2.1. Краткая характеристика  ООО «Идеал»

Общество с ограниченной ответственностью «Идеал» является юридическим лицом и образовано в 2001 г. Общество с ограниченной ответственностью «Идеал», создавалось и действует  в соответствии с требованиями Федерального закона РФ «Об обществах с ограниченной ответа ценностью».

Учредителями предприятия  являются физические лица, граждане Российской Федерации. Местонахождение Общества: город Чита, улица Ленинградская, 32

Целями деятельности Общества являются осуществление торговой, коммерческой, иной предпринимательской деятельности и получение прибыли.

Для достижения указанных  целей Общество может осуществлять следующие виды деятельности:

- оптовая продажа мебельной  фурнитуры 

- производство любой  корпусной мебели на заказ

На данный момент фирма сотрудничает с более чем 10 мебельными салонами Забайкальского края, принимая и выполняя заказы на производство корпусной мебели, имеет свой мебельный салон, а также осуществляет поставки мебели на заказ по Забайкальскому краю. Также фирма занимается оптовой торговлей фурнитурой и имеет большую сеть покупателей, занимающихся продажей фурнитуры и производством различной мебели.

За последние несколько  месяцев фирма смогла существенно  увеличить ассортимент, что повлекло за собой увеличение количества мебельных салонов, с которыми она сотрудничает, а также увеличения количества заказов на корпусную мебель.

Такое резкое расширение повлекло за собой нехватку профессиональных кадров, что в свою очередь снизило  качество производимого товара. Довольно часто возникали проблемы по срывам сроков выполнения заказов и в  некоторых случаях разрыва договоров  на выполнение этих заказов, что конечно не смогло не сказаться на полученной прибыли. Каждый раз при разрыве договора по вине изготовителя фирма теряла от 10 до 25 процентов от стоимости заказов.

Замечу, что все это  происходило в конце календарного года (в это время года происходит резкий рост спроса на мебель), и попытки набрать дополнительный опытный персонал обычно оканчивались неудачей. Все опытные сборщики корпусной мебели в это время года имеют работу, и при таком количестве заказов все фирмы стараются всеми силами удержать у себя специалистов.

Все выше перечисленное  имело не очень приятные последствия  для специалистов фирмы, так как  им приходилось работать сверхурочно. При этом руководители не старались  чем-то поощрить персонал за сверхурочную работу. В персонале начало проявляться недовольство, некоторые специалисты уволились, посчитав, что руководство не уделяет им должного внимание. Такой поворот событий еще больше осложнил работу тем, кто остался. Увеличилось количество брака, увеличились расходы на его устранение. Даже увеличение процентной ставки рабочим за изготовление мебели не привело к улучшение климата в коллективе. Фирме с большим трудом удалось уложиться в сроки, установленные договорами и не потерять некоторые мебельные салоны.

2.2. Анализ организации управления на предприятии

Согласно организационной  структуре анализируемого предприятия  можно сделать вывод, что ООО  «Идеал» имеет линейно-функциональную структуру. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают  помощь функциональные органы.

Эта структура управления характеризуется высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных, организацией директивных  связей по однолинейному принципу, преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.[7,с. 182]

Таблица 2.1

Распределение функций  между руководителями предприятия

Принятие решений в управлении предприятием представляет собой процесс, состоящий из ряда этапов и стадий, начинающийся с формулирования проблемы и заканчивающийся совершением действий, решающих эту проблему (рис.2.1).

Рис. 2.1. Процесс принятия решения

Среднегодовая численность персонала предприятия в 2011 г. составила 51 чел. Среди них сборщики корпусной мебели – 24 чел., руководители – 10 чел., служащие – 17 чел. К категории административно-управленческого персонала можно отнести 13 чел. (руководители и менеджеры отделов).

Персонал компании достаточно молодой, сотрудники до 40 лет составляют около 70% от общего числа и только чуть более 30% сотрудников в возрасте более 40 лет. 

Возрастной состав персонала  приведен в табл.  2.2.

Таблица 2.2

Структура персонала по возрасту

Большая часть персонала  ООО «Идеал» это мужчины, от 30 до 50 лет. За исследуемый период состав персонала по полу и возрасту практически  не изменился.

Качественный состав персонала ООО «Идеал» характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Согласно данным табл. 2.3 образовательный уровень работников предприятия достаточно высок - 33,3% имеют высшее образование, а 33,3% - средне-техническое (колледж, техникум). Причем у 52% сотрудников - техническое образование, 9,6% — финансово-экономическое, 8,6% - гуманитарное, и 7,8% - иной профиль образования.

Таблица 2.3

Образовательный уровень  работников ООО «Идеал» в 2010г.