Кадровый менеджмент на современном предприятии. 2

 

Содержание

 

Введение_____________________________________________________________2

1. Фирма и ее участники.  Цели фирмы и цели управления  кадрами____________5

2. Конфликты и их  урегулирование_______________________________________7

3. Стили руководства__________________________________________________10

4. Кадровое планирование  на предприятии_________________________________

5. Мотивация персонала

6. Профессионально-квалификационные  требования к работникам центра  управления персоналом

7. Психологические аспекты кадровой работы

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Тема моей курсовой работы «Кадровый менеджмент на современном  предприятии», и своей целью я  вижу наиболее подробно раскрыть данную тему.

 Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев  определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде  и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровнях.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно  и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного  развития. Успешное управление кадрами прежде всего основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. 

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессе управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнеров по рынку.

Кадровая политика в  настоящее время полностью совмещается  с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции  и планы развития предприятия  и призвана учитывать:

- долгосрочное страхование  предприятия;

- сохранение его независимости;

- получение соответствующих  дивидендов;

- непрерывный необходимый  рост предприятия;

- самофинансирование  роста;

- сохранение финансового  равновесия;

- закрепление достигнутой  прибыли. 

В рамках общей концепции  развития предприятия выделяются три  ее важнейшие части:

- производственная концепция,  связанная с информацией о  спросе потребителей, состоянии  рынка, тенденциях его развития  и т.д.;

- финансово-экономическая  концепция, учитывающая основные  аспекты денежных ресурсов;

- социальная концепция,  связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Социально-экономическое  значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно  изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены  заниматься органы управления фирмой всех уровня – ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма  несет убытки и возрастают социальные издержки.

Кадровый менеджмент становится основой для все более  эффективного использования трудовых ресурсов предприятия – одного из важнейших источников процветания  любой фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Фирма и  ее участники. Цели фирмы и  цели управления кадрами

 

В течение столетий функционирования индустриальной рыночной экономики  основой управления кадрами являлись иерархические отношения между  собственником и подчиненными ему  работниками это взаимодействие можно выразить формулой «хозяин-работник», а  управление кадрами определить как использование работников для достижения целей, которые поставлены собственником фирмы.

В современной фирме  отношения между собственником  и наемными работниками представляются более сложными.

Во-первых, фигура хозяина  фирмы становится неопределенной, так как сегодня доминирующей формой собственности является корпоративная форма, которая предполагает большое число собственников, в той или иной степени влияющих на дела фирмы.

Во-вторых, управление фирмой становится  особой профессией и особой сферой деятельности. При этом интересы и цели профессиональных менеджеров не обязательно совпадают с интересами и целями нанимающих их собственников. Профессионализация управления сегодня столь высока, что даже единоличные собственники меленьких фирм прибегают к услугам профессиональных экспертов и менеджеров.

Участники фирмы (или  члены фирмы) -  это люди, от которых  зависит выработка и осуществление  хозяйственных решении внутри фирмы. Традиционно к участникам фирмы  относятся:

1. Собственники.
2. Менеджеры (эту группу можно разделить на руководителей высшего, среднего и низшего уровня).
3. Работники – исполнители (собственно персонал фирмы).

Фирма достигает поставленных целей, используя ресурсы, основной из которых – работники. Управление фирмой зачастую и определяют по формуле: «нужные кадры в нужном месте и в нужное время». Хозяйственная практика и аналитический опыт подсказывают, что эту формулу можно представить в виде трех основных целей кадрового менеджмента.

1. Обеспечение фирмы  работниками необходимой численности и состава. Эта цель достигается за счет найма, увольнения и обучения работников.

2. Эффективное использование  работников. Функционально эта цель  реализуется за счет организации  и вознаграждения труда.

3. Консолидация интересов  и целей всех членов фирмы.

Однако фирма является предпринимательской единицей, задача которой – бизнес. Важнейшее условие  функционирования фирмы – конкурентная рыночная среда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Конфликты  и их урегулирование

 

Конфликт – это  столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии – экономическом, расовом, религиозном, политическом и др.

Конфликты являются неотъемлемой частью взаимодействия людей. В свое время неоклассическая экономическая  теория фирмы и соответствующая  ей классическая теория управления полагали, что конфликт – результат  плохого управления, но если уж он возникает, то должен быть устранен, так как разрушителен для организации.

Современный подход к  конфликту базируется на следующих  предпосылках:

- подавление конфликта ведет к его обострению;

- знание причин и  законов протекания конфликтов  помогает уменьшать его отрицательные  последствия;

- во многих случаях  организация и специальное регулирование  трудовых отношений позволяет  использовать энергию конфликта  в созидательных целях.

Для регулирования конфликта  важно знать процессуальную сторону  его протекания. В протекании конфликта  разделяют четыре стадии, каждая из которых имеет свои фазы (рис. 1). 

Рис. 1

1. Предконфликтная

2. Конфликтная

3. Разрешение конфликта

4. Послеконфликтая

 

1. Депривация 2. Напряженность

1. Повод 2. Осознание 3. Мобилизация 4. Действие 5. Переоценка 6. Выбор

1. Изменение объективной ситуации 2. Психологическая перестройка

Уважительные и продуктивные отношения

 

 

1. Предконфликтная стадия  представлена двумя фазами.

Депривация (потеря, лишение) – это состояние неудовлетворенности, вызванное несоответствием между  ожидаемым и полученным объемом  благ. Важной характеристикой в определении  состояния депривации играет уровень  притязаний, под которым понимается представление человека о том, на какой объем благ он может рассчитывать.

Напряженность – это  состояние взаимодействия между  работниками и группами, характеризующееся  возбудимостью и ослаблением  или утратой привычных регуляторов  поведения. Для фазы напряженности характерно, что стороны конфликта воспринимают окружающую среду крайне субъективно и искаженно.

2. Конфликтная стадия. Фазы этой стадии конфликта  развертываются в такой последовательности:

- в какой-то момент  появляется повод, позволяющий превратить предконфликтную стадию в стадию конфликта;

-   участники конфликта  «осознают» противника и свои  с ним противоречия;

-  участники конфликта  формулируют цели борьбы и  проводят оценку и мобилизацию  ресурсов;

-  участники конфликта  начинают предпринимать действия по достижению своих целей и блокированию целей противника (в данной фазе конфликт становится открытым и его дальнейшее развитие во многом определяется внешней стороной, прежде всего – позицией руководством фирмы);

- в какой-то момент в фазе открытых действий происходит важный перелом – участники конфликта проводят переоценку мотивов, целей, возможностей как своих, так и противника;

- в результате переоценки  стороны делают выбор в отношении  дальнейшего поведения. Выбор  возможен из трех вариантов;

обострение борьбы «до  победы»;

смягчение форм борьбы;

поиск способов разрешения конфликта.

3. Стадия разрешения  конфликта. На этой стадии происходит  изменение объективной ситуации  и субъективная перестройка противников,  которые при полном разрешении конфликта превращают их враждебные отношения в партнерские.

4. Послеконфликтная стадия  протекает в зависимости от  характера разрешения конфликта  и принятия руководством фирмы  стратегии управления конфликтами. 

Управление конфликтами  означает воздействие на условия, лежащие в основе конфликта, организацию взаимодействия конфликтующих сторон, воздействие на их потребности и цели.

К механизмам управления конфликтами относятся профилактика, канализирование конфликта и  институционализация конфликта. Выделяют структурные и межличностные способы разрешения конфликтов.

К структурным способам относятся:

1. разъяснения работникам  и подразделениям требований  к работе .(полномочий и ответственности,  ожидаемых результатов, процедур  и правил);

2. координация и интеграция действий конфликтующих сторон;

3. формирование комплексных  целей, позволяющих объединить  и  скоординировать цели участников  конфликта;

4. изменение системы  вознаграждения.

Различение межличностных  способов (стилей) разрешения конфликтов основывается на особенностях поведения конфликтующих сторон. Предполагается, что в поведении участников  конфликта есть характеристики высокой или низкой степени внимания к собственным интересам и к интересам других, которые позволяют выделить пять типичных стилей разрешения конфликтов: принуждение, решение проблемы, уклонение, сглаживание, компромисс.

 

 

 

 

4. Стили руководства

  

Стили руководства –  это характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия  в выработке решений и определения  регламента трудового поведения.

Существуют два подхода к  изучению стиля руководства:

1. Поведенческие теории, рассматривающие  проблему с позиции поведения  руководителя, стремящегося эффективно  организовать деятельность подчиненных  ему работников;

2. Ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных  факторов. К таким факторам относятся ясность и характер задания, объем имеющейся у руководителя информации, личные качества подчиненных, наличие профсоюза и т.д.

 

4. Кадровое планирование на предприятии.

 

При бурном развитии новых  технологий все большую значимость приобретает обеспечения предприятия  квалифицированными кадрами. Своевременное  комплектование нужными кадрами  всех ключевых подразделений предприятия  становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование – составная  часть планирования на предприятии. Если рассматривать  кадровое планирование изолировано, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям.

На первом этапе устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую деятельность эффективность  на каждом рабочем месте    и в нужное время.

На втором этапе кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки и профессионального продвижения работников предприятия, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства  внутри предприятия.

Конкретные кадровые цели ложатся  в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.

Цель планирования – обеспечить фирму или компанию необходимой  рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров – и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося производства.

Наиболее рациональная схема кадрового планирования представлена следующим образом (рис. 2).

Рис. 2

Установить цели кадрового  планирования, специфичные для данного  предприятия

                                                          

Собрать и систематизировать личные данные

 

Статистически обработать и проанализировать личные данные

Определить объем и  охват кадрового планирования

Определить сроки

Спланировать кадровые потребности

Определить организационные  подразделения

Спланировать кадровые издержки

Определить группы сотрудников

Спланировать размещение персонала

 

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений  предприятия становится невозможным  без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятия в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей  силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Помимо кадрового планирования важную роль играют кадровый контроль, а также согласование производственных планов с их кадровым обеспечением. 

Успешной работе в  сфере управления персоналом предшествует организация привлечения, отбора и  найма персонала.

Формы и методы отбора зависят от вида предприятия, его  местонахождения и традиций. Существенное влияние оказывает социально-экономическая среда, в которой функционирует предприятие. Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствия претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства фирм. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Мотивация  персонала.

 

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижения своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда –  это стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить  работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих  благ необходимы трудовые усилия  работника;

- трудовая деятельность  позволяет работнику получить  эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Профессионально-квалификационные  требования к работникам центра  управления персоналом

 

К работнику по кадрам на современном этапе предъявляются  высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнить роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива.

Если работнику неинтересны  проблемы и переживания другого  человека, если он игнорирует его мнение, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана. Основными профессионально значимыми качествами организатора кадровой работы являются: гражданская и эмоциональная зрелость, познавательные, организаторские и коммуникативные способности; необходимые знания, умения и навыки (при ведущей роли социально-психологических знаний). Как показывают исследования, проведенные среди работников кадровых служб различных предприятий и организаций, более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми. 95% всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека.

Работники службы управления персоналом должны:

- хорошо знать трудовое  законодательство, методические, нормативные  и другие материалы, касающиеся  работы с персоналом, учета личного  состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт  в области управления персоналом;

- владеть современными  методами оценки персонала, профориентационной  работы, долгосрочного и оперативного  планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления;

- иметь ясное представление  о перспективах развития предприятия,  рынка, конъюнктуры; об основах  научной организации труда, производства  и управления; о структуре предприятия  и основных  функциях структурных подразделений.

Стратегия управления персоналом должна быть в большей мере ориентирована  на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Такой подход к проблеме управления кадрами ставит во главу угла человеческие ценности, рост квалификации персонала, адаптацию кадров к меняющимся экономическим условиям. Изменение среды и целей функционирования предприятия приводят к необходимости переориентации практики кадровой работы. В основу этих изменений должно быть положено требование интеграции функции по управлению  кадрами, трудом и социальными процессами как необходимое условие решения комплекса задач по использованию человеческого фактора на производстве.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия и в настоящее время крайне необходима  система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Психологические  аспекты кадровой работы

 

Оценка работника  как личности.

Человеческий фактор – это понятие, обозначающее функцию  человека в обществе и исследуемое  различными общественными науками.  Человеческий фактор – это люди, труженики предприятий и учреждений, объединенные для совместной деятельности, в структурном плане – это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Психологический аспект человеческого фактора включает  внутренние силы поведения, побуждающие людей к высокой активности, приводящие в движение их творческие потенциалы. Управление человеческим фактором требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей.

Психологический уровень  управления имеет отношение  к  таким компонентам человеческого  фактора, как личность, рабочая группа, трудовой коллектив. В данном случае рассматривается психологический  уровень управления.  Руководитель находится в психологической реальности трудового коллектива и управлять работниками с учетом психологических закономерностей поведения людей. Пренебрежение указанными закономерностями, как это было в период застоя, приводит к возникновению психологических конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда и качества выпускаемой продукции.

Управление трудовым коллективом на психологическом  уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резерва коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Заключение

 

В заключении своей курсовой работы я хотела бы сказать, что качественно  новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех фирм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для создания этого и в России.

На многочисленных примерах я пыталась показать роль  правильного  управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования «человеческих ресурсов». Из данного материала можно сделать следующие выводы.

1. Кадровый менеджмент  становится одним из важнейших  факторов выживания предприятий  в условиях рыночных отношений.  Порой минимальное вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.