Кадровый потенциал как объект управления

ВВЕДЕНИЕ 

       Развитие  современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции  обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они  являются главной производительной силой общества.

       Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование  кадрового потенциала организации. Этим и обуславливается актуальность выбранной темы.

       В данной  работе излагаются  теоретические  вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов, выяснения сущности кадрового потенциала организации, основных характеристик, используемых для анализа кадрового потенциала, так же способы развития кадров организации.

Объектом  исследования являются трудовые ресурсы организации.

Предмет - кадровый потенциал организации  как объект управления.

Целью работы является определение возможных проблем в формировании кадрового потенциала организации и разработка рекомендаций по его совершенствованию. В качестве метода можно выделить анализ деятельности организации.

Основные  задачи исследования:

1.Рассмотреть  понятие, сущность кадрового потенциала  организации

2.Выделить основные характеристики потенциала  и направления его развития

3.Провести  оценку состояния кадрового потенциала  организации

4.Разработать  рекомендации по совершенствованию  кадров организации

     Кадровый  потенциал организации – важнейший  стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 
 

1.1.Трудовые ресурсы, персонал организации 

     В рыночной экономике трудовые ресурсы являются движущей силой ее развития. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться[4,с.53].

     Наряду  с этим в законодательстве существует следующее определение «трудовых  ресурсов»:

     В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 54 года для женщин и 59 лет для мужчин[1,с.15]. Проанализировав эти источники, можно сформулировать следующее определение трудовых ресурсов: трудовые ресурсы – это трудоспособное население, в возрасте от 16 до 54 для женщин и  59 лет для мужчин, способные заниматься эффективной деятельностью.                                                        

     Часть населения составляет экономически активное население (рабочую силу), включающее в себя занятых и безработных.

     К занятым относятся лица в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые выполняли  работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного  рабочего времени), а также иную приносящую доход работу.

     К безработным относят  лица от 16 лет и старше, которые не имели работы, занимались поиском работы, были готовы приступить к работе[1,с.15].

     К безработным относятся учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

     Экономически  не активное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1. Среди населения в трудоспособном возрасте: учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы; лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками; лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать.

 2. Среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов: лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью; инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

     Вообще  понятие «трудовые ресурсы» характеризует трудоспособное населения всей страны, региона, отрасли экономики. Наряду с ним в экономике применяются такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «трудовой потенциал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий — человека.

     Рассмотрим  основные важнейшие  понятия. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал».

     Персонал  (от лат. personalis - личный) -  весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников, входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью[9,с.10].

     Персонал  организации обладает определенными  особенностями (признаками), которые  отличают его от кадров.

Основными признаками персонала являются:

• Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
• Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
• Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

     Состав  и количественное соотношение отдельных групп и категорий работников характеризует структуру кадров.

Рабочие делятся на следующие группы [рис. 1.1.]:

Рис.1.1. Состав наемных рабочих

1) Рабочие могут быть основными и вспомогательными. Основные рабочие заняты выпуском основной продукции, вспомогательные обеспечивают деятельность основных рабочих.

2) Служащие

• руководители-лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение
• специалисты-работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими видами деятельности
• служащие-работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (кассиры, секретари, агенты)[2,с.75].

     Выделим основные характеристики персонала организации: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, трудоемкости производственных и управленческих процессов, уровня их механизации, автоматизации. Более объективно персонал характеризуется списочной численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации — это  совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

     Термин  «персонал» впервые стал употребляться  в англоязычной литературе как общее  название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В  нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва[13,с.4]. В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя понятие «кадры» носит более ограниченный характер.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  трудовые ресурсы составляют основу  национальной экономики. Чем больше населения страны привлечено к профессиональной деятельности, чем эффективнее эта деятельность, тем благополучнее будет развиваться общество. 
 
 
 

1.2.Кадровый  потенциал организации: понятие,  сущность 

     Понятие «кадровый потенциал» произошло  от лат. «potentia» - возможность, мощность, сила.

Рассмотрим  понятие «кадрового потенциала» с точки зрения различных авторов.

     По  мнению В.И. Шкатулла,  кадровый потенциал – совокупность достаточно образованных, квалифицированных работников, которые в силу своих умений, навыков способны добиваться значительных результатов. Все кадры можно разделить на три группы:

     1. Перешедшие на новые кадровые технологии;

     2. Частично перешедшие на новые технологии;

     3. Работающие по-старому[12,с.2].

Проведем  сравнительный анализ  функций кадров, работающих по старым и новым технологиям в табл. 1.1.:

Таблица 1.1.

Сравнительный анализ функций кадров, работающих по старым и новым технологиям

     Рассматривая  точку зрения А.Я. Кибанова, можно  выделить следующее определение кадрового потенциала. Кадровый потенциал – совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

     Основными компонентами потенциала работника  являются:

Потенциал работника может как увеличиваться, так и уменьшаться в процессе трудовой деятельности. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья[4,с.58].

   Исследуя  позицию Л.Л. Калачевой, можно сформулировать следующее понятие «кадрового потенциала»: под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития организации. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности[5,с.62]. Следует заметить, что  расширение способностей кадрового потенциала организации, безусловно, зависит не только от какого – либо одного компонента, а от интеграции всех элементов.

     Потенциал специалиста отражает личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с производственной ситуации. Переходя от частного к общему, получаем, что кадровый потенциал организации -  это личностные возможности, располагаемые персоналом организации, которые при востребовании практикой могут быть задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями практики.

     Проанализировав вышеперечисленные точки зрения авторов, можно прийти к  следующему заключению: по нашему мнению, В.И. Шкатулла наиболее точно и полно раскрывает сущность кадрового потенциала организации, утверждая, что «Люди – наш самый главный ресурс»[13,с.1]. Безусловно, любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Поэтому новые кадры – это главный источник позитивных перемен в любой организации. 

1.3.Качественные  и количественные характеристики кадрового потенциала организации 

     Кадровый  потенциал организации обладает качественными и количественными  характеристиками, которые имеют свои особенности.

     Качественные  характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту[6,c.200].

Все  качественные характеристики персонала можно условно разделить на основные группы:

1. Способности работников генетически обусловлены. Некоторые из них можно развить в процессе обучения и тренировки (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы, профессиональные навыки)
2. Мотивация определяет в значительной степени поведение человека на работе (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти)
3. Образ мышления и склонности
4. Предпочтения и рабочие интересы
5. Личные качества работника (черты характера, личностные ценности, добросовестность, трудолюбие)[6,с.213].

Можно сделать вывод, что качественные характеристики – это созданный организацией эталон работника, по которому осуществляется набор на определенную должность. Этот существующий набор качеств и свойств, которыми должен обладать  каждый работник, поможет организации выйти на новую ступень развития.

Количественные  характеристики персонала фирмы  в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     Списочная численность работников фирмы –  это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это расчетное  количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного  задания. Разница между явочным  и списочным составом характеризует  количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Среднесписочная численность  работников за месяц определяется путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца[9,с.26].

     Следовательно, совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. 
 

1.4.Основные направления развития кадрового потенциала организации 

     Теперь  перейдем к рассмотрению основных направлений развития персонала.

     Одним из основных элементов совершенствования персонала является его обучение. Обучение персонала – это важная функция отделов персонала. Цель обучения при поступлении на работу состоит в том, чтобы как можно скорее адаптировать человека к условиям работы в организации, создать условия для получения максимальной отдачи от работника в максимально короткий срок. Повышение квалификации кадров позволяет решить сразу две задачи: будут учтены интересы организации – она добьется эффективности труда, так же сотрудникам это позволит улучшить качество жизни, благосостояние, возможность реализовать свои интересы.

     Обучение  кадров применяется обычно в следующих  случаях:

1. при поступлении человека в организацию;
2. при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий;
3. когда у работника будут выявлены недочеты, при некачественном исполнении им ряда обязанностей;
4. при смене технологий, оборудования;
5. при смене деятельности;[13,с.12]

Как уже  было упомянуто выше, чем выше уровень образования у сотрудника, тем больше производительность труда. Образование – процесс, во время которого человеку передают ценности, умения и знания. Образование способствует распределению людей в жизни в соответствии с их способностями.

     Можно выделить три вида обучения:

1.Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

2.Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3.Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

       Процесс профессионального обучения  можно отобразить на следующей  схеме 2.2[14,с.89]: 
 

Схема 2.2. Процесс профессионального обучения

Таким образом, процесс профессионального  обучения - это сложная система, состоящая  в определении  мотивации к  обучению, целей, места обучения, необходимых  методов обучения  и его реализации.

     Наряду  с видами обучения существуют так  же и методы совершенствования кадрового  потенциала организации, которые представлены на следующей схеме 2.3.:

     Схема 2.3. Методы обучения кадров

     Рассмотрим  первый метод обучения – коучинг. Коучинг (с англ. «coach» - тренировать, заниматься репетиторством) - непрерывный процесс общения менеджера и служащего, который способствует как успешной деятельности компании, так и профессиональному становлению сотрудника в быстро изменяющихся обстоятельствах служебной деятельности[28,с.18].

Компания, применяющая коучинг, имеет ряд  ощутимых преимуществ по отношению  к служащим и самой организации. Что касается служащих, то коучинг  создает атмосферу доверия: служащие чувствуют, что их идеи и предложения  не остаются без внимания. Более того, они чувствуют свою причастность к успеху компании и собственным достижениям. Служащие начинают работать с большим подъемом, овладевают навыками самооценки, привыкают к проведению самоанализа. В отношении организации коучинг способствует повышению продуктивности и качества труда, улучшает душевный настрой людей; препятствует утечке кадров, позволяет снизить затраты и повысить доходы; приводит к тому, что полностью удовлетворяются требования клиентов; помогает быстрее решать проблемы и тратить меньше времени на дополнительное обучение персонала.

     Можно выделить три вида коучинга[28,с.20]:

• персональный коучинг
• командный коучинг
• коучинг как стиль управления в организации

     Персональный  коучинг – это индивидуальная работа коуча с клиентом, иными словами, это персональное сопровождение клиента.

     Командный коучинг – это особая технология групповой работы, в процессе которой сотрудники решают актуальные для организации задачи.

     Коучинг как стиль управления подразумевает, что руководитель (менеджер) сам становится коучем для своих сотрудников, то есть использует в управлении технологию коучинга. Это новый подход к управлению персоналом, новый стиль менеджмента, основанный на осознанности сотрудниками своих действий и принятия ответственности за их последствия.

     Из  всего вышесказанного можно сделать  вывод, что коучинг способствует формированию корпоративного духа, доверия в коллективе. Этот подход предполагает то, что работники ощущают свой вклад в деятельность организации, самостоятельно принимают решения и несут ответственность за них.

     Теперь  остановимся на понятие «тренинг». Тренинг (с англ «train» - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга[15,с.15]. Тренинги отличаются от любой другой формы обучения активностью всех участников, причём особое внимание уделяется получению практических навыков, необходимых в работе. На тренинге обучение происходит в режиме действий, анализа полученного опыта, обратной связи участников, что даёт возможность исследовать свои собственные успешные и не очень методы работы и стратегии взаимодействий с другими людьми, а также извлечь уроки и многому научиться в безопасной ситуации тренинга.

     Выделим следующие виды тренингов[15,с.18]:

     В зависимости от сферы проведения различают:

     1.«Светско-бытовые»

     2. Бизнес-тренинги;

Бизнес-тренинги — это форма обучения различных специалистов и работников компаний. Цель бизнес-тренинга — сформировать необходимые профессиональные навыки, для каждой специальности. 

«Светско-бытовые» тренинги позволяют приобрести навыки в сфере межличностного общения и индивидуального развития отдельных граждан в обычной (непрофессиональной) жизни.