Кадровый потенциал организации

Курсовая  работа

по дисциплине: «Основы менеджмента»

на тему: «Кадровый потенциал организации»

Содержание

Введение ………………………………………………………………………… 3

1 Развитие  научного подхода к управлению  кадровым потенциалом ………. 4

2 Взаимосвязь  понятий  трудовые ресурсы,  персонал и кадры ……………… 9

3 Состав кадров организации ………………………………………….……….. 11

4 Понятие и оценка кадрового потенциала работника ………………………. 13

5 Понятие и цели  кадрового  потенциала организации ………………………. 16

6 Управление развитием кадрового  потенциала ……………………………… 18

7 Методы развития кадрового  потенциала ……………………………………. 19

Заключение ……………………………………………………………………… 25

Список используемых литературных источников ………………………….. 26

Введение

Проблема  формирования кадрового потенциала возникла одновременно с созданием  самих предприятий. Развитие промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, военного производства объективно привели к необходимости  тщательного исследования вопросов обеспечения организаций соответствующими кадрами. Во всех промышленно развитых странах, в том числе и в  России, разрабатывались научные  подходы к решению кадровых проблем  на основе рекомендаций и экспериментов  экономистов, психологов, социологов, юристов и других специалистов.

Кадровый  потенциал является неотъемлемым  элементом  системы  управления  предприятием.  Его  уровень  зависит  от  взаимосвязанных  организационно-экономических  и  социальных  мер  по  формированию,  распределению,  перераспределению  рабочей  силы  на  уровне  предприятия,  от  создания  условий  для  использования и развития трудового  потенциала  каждого  работника.  Кадровый  потенциал  формируется  государством  и  дирекцией  предприятия  и находит конкретное выражение  в  виде  квалифицированных  кадров  по  всем  функциям  управления.

Тема  курсовой работы звучит так: «Кадровый  потенциал организации», то есть основной задачей является изучение теоретических  основ и определения методов  формирования кадрового потенциала в рамках дисциплины «Основы менеджмента».

Для достижения поставленных целей необходимо исследовать  ряд научных источников и периодических изданий, раскрывающих тему курсовой работы, дать основные понятия, структуру и методы формирования кадрового потенциала.

1. Развитие научного подхода к управлению кадровым потенциалом

Потребности производства привели к возникновению  специальных подразделений - отделов  кадров, которые в современных  условиях перерастают в управления кадрами, а в ряде западных фирм - в крупных корпорациях - в службы управления человеческими ресурсами. Возглавляют такие службы, как  правило, вице-президенты корпораций, наделенные большими правами, иногда наравне  с высшим руководством.

В науке  и практике управления в современных  условиях выделилось отдельное направление - кадровый менеджмент. Управляющие кадровыми вопросами должны знать, понимать и использовать информацию по широкому кругу проблем. К ним относятся: демография; уровень и образ жизни населения; возможности найма; отбор, профессиональная подготовка и расстановка кадров; их ротация; безопасность труда; системы оплаты и поощрения; начисление пенсий и предоставление льгот и пособий; порядок приема и увольнения работников; забота о здоровье и др.

Еще в  конце 50-х годов теоретики американского  менеджмента выступили с целым  рядом системных концепций управления человеческими ресурсами. Несомненно, что в эти годы американская модель управления кадровым потенциалом являлась одной из лучших.

Однако  в 60-е и особенно в 70-е гг. стало  ясно, что на Востоке, в Японии, создана  и показала явные преимущества перед  американской своя система работы с  кадровым потенциалом предприятий. Американский теоретик У. Оучи в начале 80-х гг. изучил этот подход и представил его в виде теории "Z". Согласно этой теории управления, японские менеджеры  на практике руководствуются следующими основными положениями:

• Исходный пункт управления - человек, так как он является основой каждой фирмы, любого дела, и от его действий зависит успех любой работы.
• Фирмам, для надежного обеспечения кадрами, необходимо широко применять систему пожизненного найма.
• Ротацию (передвижение) кадров следует осуществлять после всесторонней оценки их работы, перемещать кадры по всем возможным направлениям и должностям снизу вверх и по горизонтали.
• Ответственность за результаты работы несет каждый индивидуально, а контроль осуществляется ненавязчиво и неформально.
• Подбор кадров для фирмы надо вести в учебных заведениях планомерно, заблаговременно и целенаправленно.
• Руководитель фирмы должен постоянно заботиться о своих подчиненных.
• Чем дольше и успешнее работник трудится, тем больше он получает льгот и привилегий.

Такой подход к управлению кадрами в Японии позволил раскрыть их возможности наиболее полно и вместе с целой системой экономических и других мер, в  условиях почти полного отсутствия военного производства осуществить  прорыв в разряд передовых стран  мира. Темпы роста годового объема промышленного производства и роста  производительности труда в эти  годы значительно опережали американские и европейские показатели.

Применить такой подход к кадрам в американской и западно-европейской промышленности полностью не удалось. Причина здесь  ясна. В Японии играют большую роль национальные особенности, взаимопомощь, взаимовыручка, коллективное принятие решений и ответственность за их выполнение, а в западных странах  сказываются существующая разобщенность  между людьми, индивидуализм, действуют  другие обычаи, юридические нормы  и правила и т.д.

В России на разных этапах развития общественного  производства подход к кадровому  потенциалу был обусловлен внутренними  возможностями и внешнеполитической обстановкой. Решение кадровых вопросов государство повсеместно взяло  в свои руки. Всякая личная инициатива в этом деле немедленно пресекалась. В годы восстановления народного  хозяйства после революции, гражданской  войны и иностранной интервенции  нехватка кадров высокой квалификации решалась путем "ввоза" специалистов из-за границы. В годы первых пятилеток управленческие кадры действовали под лозунгом партии "техника решает все", вместе с этим в стране была развернута система подготовки собственных кадров. Были открыты двери для всех желающих ликвидировать безграмотность (ликбез), организовано вечернее и заочное обучение, рабфаки, институт красной профессуры, высшие и средние специальные учебные заведения начали подготовку кадров для народного хозяйства.

В 30-е  гг. партия выдвинула новый лозунг - "кадры решают все". Молодежь и люди среднего поколения взялись  за книги и тетради. Учились в  вузах и втузах, техникумах и ремесленных  училищах, на курсах при МТС, в ОСОВИАХИМЕ, аэроклубах, непосредственно на предприятиях и в мастерских.

Административно-командная  система управления в этом направлении  действовала безукоризненно. Все  осуществлялось на основе плана, при  строгом отборе по классовому и иным признакам, с обязательной системой распределения и определенным сроком отработки по полученной специальности  и т.д. В результате уже к началу 40-х гг. народное хозяйство страны располагало собственным кадровым потенциалом в военной и гражданской  сферах, способным решать сложные  научно-технические, производственные и оборонные проблемы.

При всем положительном, что было достигнуто в тот период, нельзя не видеть и  ряда негативных сторон деятельности государственных органов. Массовые чистки, поиск врагов народа, гонения  на буржуазных спецов, доносы и аресты, репрессии и физическое уничтожение  видных ученых и практиков высших руководящих военных кадров, реабилитированных  впоследствии, как правило, посмертно, ограничения по национальному и  другим признакам не способствовали успеху дела.

После Великой  Отечественной войны работе с  кадрами придается все большее  значение, руководство страны стало  прибегать к рекомендациям ученых в сфере управления и применять  систему научной организации  труда кадрового потенциала. В мире вынуждены были признать, что в СССР в тот период система формирования кадрового потенциала, уровень общего и профессионального образования являлись лучшими в мире. Неоспоримыми доказательствами этого служили быстрое восстановление разрушенного войной народного хозяйства и выход на первое место в мире по ряду показателей экономического, военного и социального развития.

Мощнейший кадровый потенциал промышленных предприятий, научных организаций и учебных  заведений тем не менее использовался  не полностью, зачастую работал вхолостую, растрачивался неэффективно, люди не были экономически заинтересованы в  повышении производительности труда. Административно-командная система  управления исчерпала свои возможности.

Нарастающие трудности в экономике, дефицит  сырья, энергии, финансов, продовольствия при наличии их громадных потенциальных  запасов требовали новых подходов к решению кадровых вопросов. В  конце 80 - начале 90-х гг. были предприняты  первые шаги к использованию кадрового  потенциала в новых, рыночных условиях. [1]

Также в  начале 90-х гг. в ряде высших учебных  заведений в рамках специальности «Менеджмент» была открыта специализация «Управление персоналом». Появились первые кафедры управления персоналом, которые стали готовить специалистов служб управления кадрами для предприятий сферы материального производства. [2]

Во всех промышленно развитых странах выделяются и затрачиваются значительные средства на переподготовку, повышение квалификации и создание "человеческих" условий  на производстве. Лучше организуется отдых работников, молодым сотрудникам  после окончания учебных заведений  и даже в период учебы могут  предоставляться льготные кредиты, оплата которых производится после  того, как они начинают зарабатывать. Все это называется "вложением  в человеческий капитал".

На основе рекомендаций служб человеческих ресурсов частные и государственные предприятия  и учреждения проводят кадровую политику. Ее основу составляют следующие требования:

• возможность ускоренной переквалификации персонала для перехода к производству новых товаров и технологий;
• досрочный выход сотрудников на пенсию с предоставлением соответствующих льгот и замена выбывших молодыми, более перспективными работниками;
• организация рабочих мест на новых видах производств;
• широкое привлечение сотрудников к управлению на основе партсипативного управления и демократического стиля руководства;
• проведение контроллинга персонала, что означает работу по ротации кадров, анализ эффективности управленческой работы, координацию общих планов фирмы и планов кадрового обеспечения;
• осуществление кадрового маркетинга, т.е. изучение и управление рынком рабочей силы.

Такую деятельность по осуществлению кадровой политики и обеспечению предприятий необходимым  кадровым потенциалом могут проводить  только крупные фирмы или государственные  производственные и промышленные объединения. Мелкие и средние предприятия  вынуждены получать информацию о  кадрах и сами кадры уже из вторых рук. Но и они, чтобы выжить в конкурентной борьбе, должны строго следовать выбранной  кадровой политике. [1]

2. Взаимосвязь понятий  трудовые ресурсы, персонал и кадры

Трудовые  ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая  в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в  экономике, так и не занятые, но способные  трудиться. Необходимые для осуществления  полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает  своего рода критерием, позволяющим  выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся  статистической практике трудовые ресурсы  состоят из трудоспособных граждан  в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Определенную  часть людей трудоспособного  возраста составляют те, кто никогда  не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство  обеспечивает пенсией. Однако некоторые  из этой группы населения, особенно в  случаях, когда на производствах  создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному на- селению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Персонал (от лат. personally — личный) — это  личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также  работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала  являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Термин  «персонал» впервые стал употребляться  в англоязычной литературе как общее  название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В  нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более  широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона  и означающий в немецком и французском  языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В  отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны  оба эти термина. [3]

Кадры, как  один из видов ресурсов предприятия, формируют его потенциал, обеспечивают выполнение возложенных на них функций  и достижение целей перспективного развития.

3. Состав кадров организации

Именно  кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с  процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе  предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала  подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

В группе служащие выделяют следующие категории работающих:

• руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
• специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
• служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственной обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

Кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

Количественная  характеристика персонала фирмы  в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная  и среднесписочная численность  работников. Списочная численность  работников фирмы — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это  расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться  на работу для выполнения производственного  задания. Разница между явочным  и списочным составом характеризует  количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Он применяется для  исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). [6]

4. Понятие и оценка кадрового потенциала работника

Каждый  специалист, входящий в кадровый состав предприятия, как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые  определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Потенциал отдельного человека это его возможности в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей.

В структуре  кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных,  технологических и интегративных.

Физические - способности ограниченные определенными пределами работника и используются в значительной степени.

Интеллектуальные - способности чётких границ не имеют, используются лишь частично.

Социальные  отношения и связи - порожденные коллективной деятельностью с учётом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определённых условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.

Социальная  общность работников - образующая команду, отличается целостностью, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

Интегративный потенциал - механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Значительным  фактором формирования потенциала является профессиональный опыт, получаемый в  период трудовой деятельности.

Рассмотрим  схему формирования кадрового потенциала на рис. 1.

Рисунок 1 – Схема формирования кадрового  потенциала

Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе карьеры существенно  зависит от качества соответствующих  компонентов этого потенциала.

Оценка  качества кадрового потенциала проводится на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Для гарантии качества обучения проводится стандартизация в сфере образования. Основными результатами стандартизации являются:

• государственные образовательные стандарты;
• технологии и средства контроля соблюдения требований действующих стандартов и оценки их достижения;
• организационные структуры, реализующие контроль и оценку.

Рассмотрим  общую структуру Государственного образовательного стандарта на рис.2

Рисунок 2 - Общая структура Государственного образовательного стандарта

Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся её главным конкурентным богатством, определяется на основе обобщения потенциала сотрудников и введения дополнительных характеристик, отражающих особенности  коллективной профессиональной деятельности. [2]

Исследования  показали, что наиболее эффективным  методом управления кадровым потенциалом  является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима  в таких областях как: отбор и  расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую  должность, совершенствовании системы  льгот, условий труда и т. д. [4]

5. Понятие и цели кадрового потенциала организации

Одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных  специалистов, составляющих ядро промышленного  предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему  управления кадровым потенциалом.

Кадровый  потенциал порганизации, в широком  смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности  в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый  потенциал может рассматриваться  и в более узком смысле - в  качестве временно свободных или  резервных трудовых мест, которые  потенциально могут быть заняты специалистами  в результате их развития и обучения. Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к  следующему:

Основная  цель управления кадровым потенциалом  состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:

• квалифицированное развитие персонала;
• привлечение квалифицированных специалистов
• создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

Необходимым условием решения управленческих задач  является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению  новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом  как особого вида деятельности, включающего:

• определение потребности в персонале;
• привлечение персонала его отбор;
• расстановку персонала;
• подготовку, переподготовку, повышение квалификации;
• мотивацию развития персонала;
• оценку эффективности управления.

Субъектами  процесса управления кадровым потенциалом  являются: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала.

Такое построение системы управления кадровым потенциалом  требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических  функций. Так руководители предприятий  и линейные руководители участвуют  в планировании профессиональной карьеры  работников, создании для них мотивирующих условий, финансовый отдел (управление) определяет нормативы труда, формирует  политику в области оплаты труда  и предоставления социальных льгот. Отдел подготовки персонала организует обучение, повышение квалификации и  переподготовку персонала по актуальным направлениям деятельности предприятия.

В системе  управления кадровым потенциалом немаловажную роль играет оценка труда — это важнейший инструмент руководства современной кадровой политикой. Она призвана помочь:

• улучшению  базы определения заработной платы  в зависимости от производственной деятельности;

• оптимальному использованию сотрудника в соответствии с его знаниями и способностями;

• организации  целенаправленных мероприятий по повышению  квалификации; • организации доверительного взаимодействия благодаря контактам  между руководителем и сотрудниками.