СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ...........................................................................................................3

Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала

     государственных органов власти.............................................................5

1.1. Понятие кадрового потенциала.......................................................................5

1.2. Состояние  кадрового потенциала государственных  органов власти..........7

1.3. Принципы  формирования кадрового состава  государственной службы..18

Глава 2. Анализ кадрового потенциала

     органов государственной власти Нижегородской области..............24

Глава 3. Проблемы и пути совершенствования кадрового потенциала

     органов государственной власти Нижегородской  области..............32

3.1. Основные  проблемы развития кадрового  потенциала 

     органов государственной власти...............................................................32

3.2. Пути и  формы совершенствования кадрового  потенциала 

     органов государственной власти Нижегородской области.....................34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...................................38

ПРИЛОЖЕНИЕ.................................................................................................40

ВВЕДЕНИЕ

     В современных условиях развитие новой  модели государственного управления требует  кардинального изменения всей кадровой работы. Так как одной из приоритетных задач на современном этапе становится «человеческий фактор».

     Кадровая  политика, как любая сфера человеческой деятельности, содержит потенциал организационно-вещественных факторов и отношений (запасы, средства, источники), которые могут быть приведены в действие или использованы для достижения конкретной цели. В кадровой политике таким «запасом» выступают человеческие ресурсы, которые могут быть использованы в разностороннем развитии общества.

     Кадровый  потенциал есть часть трудовых профессионально  подготовленных ресурсов общества, способных участвовать в существующих видах трудовой деятельности.

     Кадровый  потенциал органов государственной  службы отражает совокупность социальных возможностей людей, занятых в управленческой сфере деятельности государства, которые могут быть приведены действие, использованы для решения определенных задач, проблем, достижения поставленных целей.

     К числу первостепенных практических задач следует отнести совершенствование системы государственной службы и государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной службы, расширение сети и качественного обновления государственно-образовательных учреждений и кадровых служб органов власти, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами. На практике эти задачи решаются медленно, непоследовательно, противоречиво.

     На  мой взгляд, актуальность проблемы изучения и управления развитием кадрового потенциала очевидна. Предметом исследования данного курсового проекта является кадровый потенциал органов государственной власти на федеральном уровне и на уровне субъекта федерации (Нижегородской области). Целью – анализ сложившейся ситуации, выявление основных тенденций, а также выработка рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала органов государственной власти. 
 
 
 

Глава 1.

Теоретические основы кадрового  потенциала

государственных органов власти

1.1. Понятие кадрового  потенциала

     Термин  «потенциал» в своем этимологическом  значении происходит от латинского слова potentia, что в переводе означает скрытые возможность, мощь, силу.

     Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный  аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал региона можно  определить, как совокупность способностей всех людей, участвующих в социально-экономическом развитии региона.

     В теорию и практику вошли и получают экономическую оценку в той или  иной форме как конкретные качественные характеристики кадрового потенциала: численность, структура, профессиональный состав, знания квалификация, навыки, профессиональный опыт персонала, так и личностные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

     А люди, занятые государственной управленческой деятельностью, должны быть более зрелыми, профессионально подготовленными, чем другие категории кадров экономики и управления, так как они исполняют функции государства.¹

     Кадровый  потенциал для государственных  органов власти во внешней среде  представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на государственную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов госслужбы складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти, прошедших конкурсный отбор.

     Кадровый  потенциал, в свою очередь, является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку для замещения определенных должностей.

     Управление  развитием внутреннего кадрового  потенциала должно эффективно осуществляться на базе интегральной оценки каждого представителя конкретного органа государственной власти, включающий в себя стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава конкретного органа.

     На  современном этапе развития российского  общества еще не наблюдается тенденции оттока кадров из органов государственной власти, но такая угроза существует. Для того чтобы предотвратить этот процесс, необходимо разработать стратегию управления кадровым потенциалом и его развитием. Это позволит обеспечить «самовоспроизведение» персонала даже в условиях оттока определенной части кадров. Управление кадровым потенциалом должно основываться на принципе экономической значимости или приоритетности отдельных социально-профессиональных групп работников конкретного органа.²

     В условиях реформирования государства  и общества, необходимы анализ и осмысление позитивного опыта работы с кадрами. Учитывая социально-экономические потребности страны, обусловленные развитием рыночных отношений в экономике, разгосударствлением и приватизацией собственности, кардинально изменилась роль кадров государственного управления. Между государством и его аппаратом, рыночной экономикой и гражданским обществом установились новые партнерские отношения. Поэтому встали проблемы формирования нового поколения управленческих кадров, способных организовывать и координировать работу других, работая в условиях конкуренции на рынке труда. При этом очень важно осуществлять кадровый мониторинг, внимательное исследование процесса формирования и рационального использования кадрового состава, прежде всего, государственного аппарата.

     Современный и научно обоснованный мониторинг количественного  и качественного состояния кадров государственной службы необходим  для определения и оценки степени обеспеченности органов государственной службы специалистами соответствующего профиля и прогнозирования кадровой ситуации. Все это должно способствовать качественному укреплению кадров государственной службы и повышению их потенциала.

1.2. Состояние кадрового потенциала государственных органов власти

     Длительное  время данные о составе чиновников органов власти в России были «тайной за семью печатями». В советское время даже такие «безобидные» социально-демографические показатели, как состав аппарата органа власти по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования, по соображениям секретности не публиковались. В последние годы ситуация в этом отношении кардинально изменилась. В 1993 году по инициативе Госкомстата России состоялась первая «перепись» работников аппарата государственной власти и управления. С 1 января 2003 года Госкомстат России ежегодно устанавливает единовременную статистическую отчетность по форме 1-ГС (государственные служащие) «Сведения о составе государственных служащих по полу, возрасту, образованию, стажу работы». Так в стране появилась информационная база (прежде всего статистическая) для проведения различного рода исследований кадрового потенциала и состава органов власти с целью совершенствования работы с имеющимся контингентом чиновников, повышение обоснованности работы с резервом на выдвижение, планирования текучести кадров и решения других кадровых задач³.

     Приведем  статистические данные по количественному  и качественному составу работников органов государственной власти и местного самоуправления и попробуем проанализировать общие тенденции развития кадрового потенциала государственной службы в РФ на период с 1999 по 2009 годы.

     Общая численность работников (в тыс. человек) органов государственной власти и местного самоуправления за указанный период представлена в таблице 1.1:

     Таблица 1.1.

Общая численность работников органов государственной  власти

и местного самоуправления

     В диаграмме представлена динамика численности работников данной сферы:

     За  истекшее десятилетие удалось замедлить  рост численности государственных и муниципальных служащих, хотя в целом он не прекращался. Численность работников государственных и муниципальных органов власти увеличилась на 256,8 тысяч человек по сравнению с 1999 годом. Есть основания утверждать, что идущее сейчас в ходе административной реформы сокращение государственных служащих, особенно федеральных, при передаче части исполнительно-распорядительных функций центра регионам, а также осуществление реформы местного самоуправления (число муниципальных образований увеличится с 11-12 тыс. до 28-30 тысяч) вряд ли приведет к сокращению численности служащих.⁴ 

     Возрастная  структура лиц, находящихся на государственных должностях и должностях гражданской службы РФ представлена следующим образом:

     По  категориям государственных должностей и должностей гражданской службы РФ возрастные характеристики представлены так:

     Большинство руководителей государственных  органов и структурных подразделений  находятся в возрастных категориях старше 50 лет. Преемственность кадров на госслужбе – это важный принцип кадровой политики, но нужна и сменяемость кадров, разумное их омоложение. 

     По  полу кадровый состав органов государственной власти распределяется следующим образом. В 2009 году среди всех государственных должностей и должностей гражданской службы 197 162 мужчины и 487 040 женщины. Соотношение полов составляло примерно 2 : 5. Причем, по категориям они распределились так:

     В целом по государственной гражданской  службе ситуация выглядит так: на должностях категории «руководители» мужчин находится  в три раза больше, чем женщин (70 и 30%), а на должностях категории  «Обеспечивающие специалисты» женщин больше в 2,5 раза. Данная тенденция говорит о явной недооценке роли женщин, как руководителей на гражданской службе. На Западе этот дисбаланс не так велик. 

     С точки зрения стажа государственной гражданской службы, ее кадровый состав представлен в следующей таблице:

     Таблица 1.2.

Распределение кадрового состава  по стажу

     Как видно, большинство гражданских служащих (60%) находятся на госслужбе менее 10 лет, а опытных кадров, со стажем более 25 лет всего 6,9%. Наибольшее число руководителей государственных органов и их структурных подразделений имеют стаж более 15 лет, что несомненно говорит об их квалифицированности. 

     По  уровню профессионального образования рассмотрим данные в рамках федеральной гражданской службы. По данным на 2009 год базовое образование по специальностям распределилось следующим образом:

• Гуманитарные и социальные науки - 30,3% (в том числе по специальности
• юриспруденция – 26,9%);
• Экономика и управление - 44,8% (государственное и муниципальное управление – 4,0%; управление персоналом – 0,8%);
• Физико-математические и естественные науки – 5,5%;
• Сельское хозяйство – 1,7%;
• Здравоохранение – 0,3%;
• Культура и искусство – 1,7%;

     Вызывает  беспокойство очень маленький процент  государственных служащих, имеющих  профильное образование по специальности  «государственное и муниципальное управление».

     По  уровню образования ситуация следующая:

     Таким образом, приведенные статистические данные позволяют судить о количественном и качественном составе корпуса государственных служащих в Российской Федерации, однако оценка кадрового потенциала государственных органов власти невозможна без учета личностных и профессиональных качеств людей.

     Профессионализм является предметом изучения десятком наук и научных направлений, соответственно существует большое разнообразие трактовок этого понятия, а также подходов к его изучению.

     Термин  «профессионализм» происходит от слова «профессия», которое трактуется, как основной род занятий, трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. В основе понятия профессия лежит требование обладать специальными знаниями и навыками, полученными за длительный период профессиональной подготовки и трудовой деятельности.

     Профессионализм государственных служащих необходимо рассматривать, как интегральную категорию, качественный замер реализуемых на практике способностей наиболее оптимально и эффективно осуществлять возложенные на них функции. Профессионализм не является проявлением узкой специализации сотрудника. Он складывается из специальных знаний, умений и навыков, из оптимального проявления личностных качеств служащего, в том числе нравственных, из наиболее полного использования пофессионально-творческого потенциала всего аппарата.

     В теории выделяют несколько моделей  профессионализма:

• Исполнительный профессионализм. Он основывается на стандартном знании и опыте исполнения определенного набора должностных обязанностей. Служащие этого типа ориентированы на готовое знание функционирования управленческого сегмента и образец реализации этого готового знания.
• Инновационный профессионализм. Основан на методической стороне управленческой деятельности. Служащие этого типа ориентированы на решение нестандартных задач и технологии их решения.
• Рефлексивный профессионализм. Основан на методологической стороне управленческой деятельности. Служащие этого типа ориентированы на постановку и решение новых задач, и разработку управленческих технологий. Они также выступают в качестве идеологов реформирования системы управления.
• Фиктивный профессионализм. Основан на имитации профессиональной деятельности, а на деле – подменяет ее другими видами деятельности.

     В соответствии с выделенными моделями может быть сформирована система диагностирования задатков того или иного типа у руководителей и специалистов, и выстроена система подготовки профессионалов.

     Анализ  реальной кадровой деятельности показывает, что установленные в современных нормативных правовых актах базовые квалификационные требования, такие как образование, стаж, умения и навыки, дают неполное представление о профессиональных и личных качествах государственных служащих. Поэтому в законе о государственной службе на федеральном и региональном уровне предусмотрены и в кадровой деятельности на практике должны использоваться такие формы по отбору и оценке кадров, как конкурсы, испытания, аттестации и др., позволяющие использовать различные методы и процедуры оценки профессионализма служащих на предмет определения пригодности к замещению государственной должности: анкетирование, тестирование, проведение групповых дискуссий, подготовка докладов по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий и т.д.

     В развитие действующего федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Президентом изданы указы «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

     Важнейшим признаком бюрократической системы  государственного управления, по определению, является формальное отношение к  делу. Формализм представляет собой одновременно и недостаток бюрократии. С одной стороны он определяет жесткую регламентацию управленческого процесса и, требуя неукоснительных соблюдений установленных правил, сводит к минимуму властный произвол.

     С другой стороны, приводит к тому, что  в процессе управления смысл нередко  приносится в жертву букве инструкции, а цель – подчиняется средствам ее достижения.

     Именно  поэтому в практике государственного управления всегда имеют место две противоположных стратегии. Одна из них выражается в укреплении формальных оснований госслужбы; другая – в преодолении издержек формально-бюрократическому подхода к делу. При этом в сознании каждого работника формируется специфическая иерархия профессиональных ценностей и целей, ориентирована на одну из этих стратегий.

     Допустимо утверждать, что любой государственный  служащий имеет своеобразную профессиональную диспозицию, формирование которой начинается с его мотивации к деятельности в системе государственного управления.

     Приведем  результаты социологического исследования, проводимое Институтом государственного и муниципального управления, направленное на изучение мотивации профессиональной деятельности госслужащих, их самооценку уровня профессиональной компетенции, а также отношение к перспективе профессионального развития. Эти результаты показательны в том плане, что характеризуют кадровый потенциал современных госслужащих.

     Например, на вопрос «Что побудило Вас выбрать профессию госслужащего?», ответы распределились следующим образом:

     Мотив самореализации, который, как видно  из таблицы, занимает первое место по количеству ответивших, не является оптимальным для поступления на государственную службу. Он ориентирует специалиста на себя, в то время как его главные задачи заключаются в эффективной реализации государственных функций. Следовательно, мотивация профессиональной деятельности должна быть направлена в первую очередь на общество в целом.

     Так же необходимо обратить внимание на довольно высокую долю тех, чье решение пойти на государственную службу определилось ситуативными обстоятельствами. Это случайные работники, и эффективность их деятельности неизбежно окажется низкой. Еще одно обстоятельство, требующее внимания, связано с низким уровнем ориентации работников на профессиональную карьеру, хотя ранее он всегда был определяющим основанием профессиональной деятельности чиновника. Судя по всему, сегодня этот мотив действует не в полную силу.

     В сфере чиновничества сформировалась значительная группа людей, которые  довольствуются достигнутым статусом, не нацелены на профессиональное развитие. В подтверждение этому исследование выявило неожиданно высокий уровень оправданности ожиданий от профессиональной деятельности:

     В какой мере оправдались  ваши ожидания?

     Таким образом, проявляется ориентация на самореализацию, а уже во вторую очередь на эффективное решение поставленных профессиональных задач.

     На  вопрос удовлетворены ли Вы уровнем  своей профессиональной компетенции, 30% респондентов ответили, что удовлетворены  в полной мере, а 58%, что практически да. Если принять во внимание довольно острую критику в адрес работников государственного аппарата и частые упреки в их недостаточном профессионализме, которые характерны не только для населения, но и для руководителей различного уровня. Скорее всего, чиновники просто не способны к критической оценке собственного потенциала.

     Одна  из главных проблем – недостаточность профессионального образования, в результате, госслужащий полагается на свой здравый смысл и интуицию, решая возникающие проблемы в традиционном ключе, создавая тем самым себе иллюзию успешной работы. В то же время, как показывает практика, система государственного управления функционирует недостаточно эффективно.

     Большинство респондентов положительно оценивают  свои возможности для профессионального развития, которые в той или иной мере имеют более 72% опрошенных. К числу главных препятствий для профессионального развития участники исследования относят загруженность на работе (25%), материальные проблемы (27,27%) и отсутствие поддержки со стороны руководства (18%). Лишь немногие (2,27%) сослались на личную незаинтересованность.