Кадровый потенциал предприятия

Реферат

Курсовая работа содержит 61 страницу, 10 таблиц, 45 использованных источников

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, АКТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ПАССИВНАЯ  КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, КОНТРОЛЬ ЗА ПЕРСОНАЛОМ, ОТДЕЛ КАДРОВ

Объектом исследования является ОАО  «Мордоврегионгаз».

Цель работы – разработать предложения по совершенствования кадрового потенциала  современного предприятия.

Методы исследования: методы системного анализа, статистические и экономически методы.

В результате исследования раскрыты теоретические аспекты оценки и развития кадрового потенциала организации; дана оценка кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз»; предложены перспективы развития кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз».

Область применения – в практике ОАО «Мордоврегионгаз».

Эффективность – принятие обоснованных решений в области управления персоналом предприятия.

Содержание

Введение                                                                                                                       5

1 Теоретические аспекты оценки  и развития кадрового потенциала 

организации                                                                                                                  7

1.1 Кадровый потенциал организации  и его состав                                       7

1.2 Показатели оценки кадрового  потенциала                                             11

1.3 Развитие кадрового потенциала                                                               16

2 Оценка кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз»                                  23

2.1 Исследование кадрового состава  организации                                       23

2.2 Количественная и качественная  характеристика кадрового 

потенциала ОАО «Мордоврегионгаз»                                                           30                                                                                 

2.3 Оценка развития кадрового  потенциала ОАО «Мордоврегионгаз»  33

3 Перспективы развития кадрового  потенциала ОАО «Мордоврегионгаз»   43

3.1 Внедрение процессного подхода  к формированию 

кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз»                                        43                                                       

3.2 Разработка основных положений  кадровой политики

на основе современных принципов  и методов 

в ОАО «Мордоврегионгаз»                                                                                       46            

Заключение                                                                                                                50

Список использованных источников                                                                      53

Приложение А

Введение

Проблемы ресурсного обеспечения  предприятий не потеряли своей актуальности и на сегодняшнем этапе развития рыночных отношений в экономике России. Человеческий фактор и его реальное представление в виде кадрового потенциала предопределяет успешность выполнения поставленных целей и задач во всех организационных структурах. При этом важным моментом является степень соответствия организационного и кадрового потенциала предприятия сложившейся социально-экономической ситуации.

Понятие конкурентоспособности предприятия  в современном представлении  помимо всех очевидных составляющих включает и категорию кадрового потенциала. Под последней понимается способность работников предприятия, объединенных в единый коллектив, качественно и в срок решать стоящие перед предприятием задачи. И первостепенной кадровой задачей здесь является способность предприятия сформировать высококвалифицированную команду, которая обеспечит соответствующую производительность труда и эффективность всей производственно-хозяйственной деятельности.

В настоящее время подсистема управления персоналом уже в качестве конечных управленческих решений представляет руководству предприятия варианты кадровых стратегий, ориентированных на конкретные конкурентные условия на рынке.

Учитывая достаточно обширный отечественный  и зарубежный опыт теоретических  и практических разработок в области кадрового управления, в настоящем исследовании в плане актуальности подчеркивается необходимость дальнейших поисков в формировании эффективных кадровых стратегий предприятия в конкурентных условиях.

Среди отечественных авторов, исследующих  различные аспекты управления персоналом, следует отметить: Ворожейника И. Е., Журавлева П. В., Карташова С. А., Кибанова А. Я., Маусова Н. К., Митрофанова Е. А., Одегова Ю. Г., Слуцкого Г. В., Шекшню С. В., Шибалкина Ю. А. и др.

Среди зарубежных ученых, посвятивших  свои труды роли персонала в реализации инновационного процесса на разных стадиях его развития, следует выделить таких как: Водачек Л. И Водачекова О., Карлоф Б. и Серберг С., Перлани И., Планкет Л., Хейл Г., Санто Б., Санто-Лайнен Т., Хайрингтон Дж.,  Якокка Л., Кофф Р., Джонс С., Томи И. и др.

Объектом исследования являются различные кадровые политики, применяемые в системе управления кадровым потенциалом и оценка их эффективности в конкурентных условиях.

Предметом исследования является кадровый потенциал предприятия.

В соответствии с объектом и предметом  исследования определена цель курсовой работы: разработать предложения  по совершенствования кадрового  потенциала  современного предприятия.

Задачи курсовой работы:

- раскрыть теоретические аспекты  оценки и развития кадрового потенциала организации;

- дать оценку кадрового потенциала  ОАО «Мордоврегионгаз»; 

- предложить перспективы развития  кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз».

Теоретическую базу исследования составили  материалы отечественных и зарубежных авторов по теме исследования. Информационную базу составили статистические данные отдела маркетинга ООО «Мордоврегионгаз» за 2009-2011 гг.

Основным методом, используемым в  механизме реализации предлагаемой кадровой политики, является метод  системного анализа. На отдельных этапах исследования использовались экономико-математические и статистические методы, автоматизированная обработка информации и т.д.

1. Теоретические аспекты оценки и развития кадрового потенциала организации

1. Кадровый потенциал организации и его состав

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.

Кадровый потенциал формируют  работники организации, для успешного  функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми  ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов – изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации  и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Экономический аспект, в свою очередь  означает результативность, эффективность  деятельности и соответствующий  подход с этих позиций ко всем качествам  работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» – это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. [3, C. 232]

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или  иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала это – численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает  совокупного работника не просто как участника производства, а  как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Как «носителя» общественных потребностей, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Большинство специалистов, изучающих  деятельность предприятий, считают, что  именно персонал представляет собой  главную ценность, которой может  обладать предприятие. По мнению отечественного экономиста А. М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность…». Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны [8, C. 226]

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как  человеческий потенциал, экономическим  проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все  большее развитие приобретает  подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

Понятие кадрового потенциала следует  рассматривать в контексте с  понятием потенциал вообще. Тогда  кадровый потенциал – это возможности  определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые  могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно  сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры – это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью  физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы  его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового  потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,  выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение  к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

Трудовой потенциал работника  не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.

Таким образом, персонал организации  сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами  позволяет достичь намеченных целей  и удовлетворить личные и общественные потребности.

Важное условие взаимодействия руководства с персоналом –необходимость максимального достижения единства структуры целей работодателей и исполнителей через разрешение противоречий между ними. Структура целей выражает видение, ценности, стремления, интересы, разделяемые руководством и персоналом. В случае несогласованности этих ценностей структура целей предприятия также противоречива. Интересы и цели сотрудников предприятия, идущие вразрез с интересами и целями организации, лишают персонал энтузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций.

Таким образом, для полного раскрытия  трудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов.

2. Показатели оценки кадрового потенциала

Анализ кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей как личности, так и коллектива, немаловажным условием стимулирования качества труда и особенно профессионального развития личности. Но стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований.

Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: коллектива или референтной группы – с одной стороны, и администрации – с другой. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны из фактора удовлетворения социальных потребностей личности становятся фактором конфликтогенным. Об этом приходится специально говорить, так как до сих пор в анализе кадрового потенциала коллективы нередко выступают в роли ведомых, им навязывается сформированная административным аппаратом точка зрения на работника [32, C. 76].

Во-вторых, анализ кадрового потенциала способен вызвать потребность в  самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если так можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект – ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют противоречивые мотивы деятельности, и при определенных условиях, способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества труда, на равнение по среднему уровню – или ориентация на достижения в данной деятельности, в данном виде труда на высочайшем уровне. В последнем случае оценка становится не столько фактором согласования интересов в коллективе, сколько действительно фактором удовлетворения социальных потребностей личности.

Компоненты анализа кадрового  потенциала предприятия (организации) включают оценку и аттестацию кадров.

Социально-психологическая  задача оценки. У каждого человека есть настоятельная потребность в положительной оценке деятельности, источниками которой являются коллективы, руководители непосредственные потребители продуктов труда. Причем оценка только в том случае выполнит свои задачи, если будет исходить от трех источников. В противном случае оценка может способствовать развитию даже негативных явлений трудовой деятельности. Так, например, отсутствие оценки со стороны потребителей труда или пренебрежение этой оценкой неизбежно приводит к снижению качества самого труда. При отсутствии оценки со стороны членов коллектива утрачивается одна из движущих сил профессионального развития. В этой оценке аккумулирован коллективный опыт, она формируется значимой для личности группой. Следует, однако, заметить, что значимость оценки коллектива связана с уровнем его активности, с его способностью самостоятельно формировать и выражать адекватную нравственно-психологическую оценку способностей и отношения к труду. В оценке труда со стороны руководителя отражаются социальная значимость и соответствие сложившимся экономическим требованиям. Таким образом, у каждого из видов оценки, если классифицировать их по источникам, есть своя социально-психологическая нагрузка, свой акцент оценивания деятельности. Но только вместе они способны удовлетворить потребность личности в оценивании ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других лиц и коллективов [39, C. 127].

Оценка по основным параметрам деятельности. Оценка по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной [44, C. 83].

Комплексная оценка адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности. Обычно комплексная оценка складывается на основании исследования выполнения отдельных функций. Как правило, с этой частью формирования комплексной оценки специалисты и руководители справляются успешно. Но на стадии формирования комплексной оценки могут проявляться следующие тенденции:

- при оценивании действий и поступков исключительное значение придается личному опыту;

- ориентация на числовые соотношения  положительно и отрицательно  оцениваемых действий и поступков;

- оценивание на основе частично  реконструированной ситуации, в  которой протекала деятельность;

- оценивание элементов прошлой  деятельности на основе современных  стандартов;

- оценивание личностных свойств,  вызывающих симпатию или 

антипатию к человеку, а не результатов  деятельности.

Очевидно, все эти особенности  оценки – следствие особенностей психологии тех, кто осуществляет оценивание.

Взвешенная комплексная оценка труда другого человека, таким  образом, в значительной мере зависит  от знания собственных индивидуальных особенностей, умения управлять собственными процессами познания и отношениями.

Локальное оценивание в противоположность комплексному производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом оценивании довольно часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. Конечно, это необходимо, но ограничиться только фиксацией факта выполнения или невыполнения функции – значит не вскрыть причины невыполнения.

Локальная оценка только в том случае будет действенной, если будут вскрыты  причины, обусловившие тот или иной факт. Эти причины должны быть включены в оцениваемые аспекты деятельности, так как именно они наиболее существенны. В этом суть отличия формального и неформального подходов к анализу работы.

Кроме того, выявление причинных  связей позволяет обнаружить типичные особенности деятельности, связанные с определением личностного влияния, такими как установки и т.п. Другими словами, получить характеристику личности целом.

Как комплексная, так и локальная  оценки могут быть пролонгированными  и экспрессивными.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. Поскольку это так, то в зону анализа попадают только следы этой деятельности в форме отдельных документов или мнений, остаточных представлений людей о прошлой деятельности. Чем длительнее оцениваемый период, тем больше значимость этих источников. В результате может получиться так, что оценивается деятельность, на самом деле же не похожая на настоящую. Довольно часто такая ситуация складывается при оценивании работников, вступивших в должность три-четыре года назад. Наиболее разительные перемены в их деятельности приходятся как раз на последние год-два. Кстати, эти перемены могут быть и положительными, и отрицательными. Вместе с тем «вещественные следы» деятельности в этой ситуации могут оказаться непоказательными для современного уровня выполнения работы. При пролонгированной оценке чаще всего приходится сталкиваться с частичной реконструкцией событий прошлого и влиянием на оценку требований, ставших актуальными в последнее время. Пролонгированная оценка должна основываться в равной степени на оценке прошлой и текущей деятельности.

Наиболее продуктивный подход при  пролонгированном оценивании состоит  из проекции прошлой деятельности на деятельность настоящую, определение совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения и будут тем информативным материалом, на основании которого можно составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности [25, С. 93].

Экспрессивное оценивание, напротив, относится исключительно к деятельности текущей, т.е. еще недостаточно «овеществленной». Анализ «живой» деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность. На оценки такого рода сильно влияют эмоционально окрашенные отношения. Вследствие этого они могут нести на себе след категорических суждений и пристрастного анализа.

Снять влияние эмоционального давления способны в первую очередь коллективные формы оценивания. Оценки, даваемые группой, более взвешены, а аспекты оценивания, попадающие во внимание группы, более разнообразны. Другими словами, коллективное оценивание помогает избежать односторонности и пристрастности при оценке деятельности личности.

Среди факторов, определяющих соответствие оценок действительному качеству труда  и эффективность влияния оценки на профессиональное развитие личности, видное место занимает систематичность изучения и оценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; нерегулярность оценивания, как правило, отрицательно отражается и на деятельности, и на настроении работников.

Исходным элементом оценки кадров, необходимым для принятия решений  по продвижению, повышению квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто анкетные данные. Но главными направлениями оценки являются оценка (учет) результатов труда и оценка (анализ) деловых и личных качеств, влияющих на эти результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.

3. Развитие кадрового потенциала

Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал  с двух точек зрения:

• с точки зрения его формирования;
• с точки зрения его использования.

На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование кадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, по нашему мнению, следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.

Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом

Использование кадрового потенциала рассматривается отечественными авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной – степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др. Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года. В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно:

- устанавливать научно обоснованные  нормы труда и по мере улучшения  организационно-технических условий  производства пересматривать их;

- проводить аттестацию и рационализацию  рабочих мест, определять их необходимое  количество и упразднять лишние  рабочие места; 

- устанавливать формулы организации  труда работников и разрядов  работ, присваивать разряды рабочим,  организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;

- устанавливать режимы работы  предприятия, вводить гибкие графики,  разрешать работу с неполным  рабочим днем, организовывать надомный  труд и тому подобное.

Таким образом, на формирование и использование  кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, – это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.

Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации  таких факторов предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка. Факторы формирования делятся на внешние и внутренние по отношению к промышленному предприятию. Рассмотрим только внешние факторы:

1. Общественно-политические факторы. Длительное время проводимой в нашей стране политике занятости были присущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное увеличение спроса на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.), которые зачастую мешали предприятиям правильно подбирать работников на рабочие места. При этом, на наш взгляд, не учитывались интересы, как предприятия, так и его работников. Укрепление же позиции частной формы собственности в 1990-е гг. в РФ, интенсивность движения работников на внешнем рынке труда, оказание государственной поддержки незанятому населению создают объективные предпосылки для формирования качественного кадрового потенциала и его эффективного использовании на предприятии.
2. Государственное регулирование. При переходе к рынку не следует забывать, что, несмотря на общее признание рынка как самоорганизующейся системы, его эффективное функционирование невозможно без государственного вмешательства. Государственное регулирование формирования кадрового потенциала на сегодняшний день осуществляется тремя основными группами методов:

- Законодательные, закладывающие  общую институциональную основу  развития любого социально-экономического  процесса (при решении вопросов  формирования и использования  кадрового потенциала предприятия  следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможности изменения в обозримом будущем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.д.);