ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ  
АЭРОКОСМИЧЕСКОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ»

КАФЕДРА №84 

КУРСОВАЯ РАБОТА  
ЗАЩИЩЕНА С ОЦЕНКОЙ

РУКОВОДИТЕЛЬ

РАБОТУ ВЫПОЛНИЛА

Санкт-Петербург                                                                                                                                                               2010 

Содержание 
 
 
 

Введение

       Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.

     В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматриваются как наиважнейшие ресурсы предприятия. Они являются главной производительной силой общества.

     В современной практике управления трудовыми  ресурсами большое значение имеют  и такие понятия как «кадры»  и «кадровый потенциал».

     Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

     Категория "кадровый потенциал" не идентична  категории "кадры". В это понятие  включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

     Объектом  управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая  их совокупность, выступающая как  трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры  предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха. Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях [36.С82].

     В качестве субъектов управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

     Сущность  кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

     Цель  моей работы разносторонне расссмотреть кадровый потенциал предприятия. Оценить влияние кадрового потенциала на производство и предприятие в целом.

     Отсюда  следующие задачи:

• Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом
• Изучить методологические основы процесса управления кадровым потенциалом предприятия
• Отметить условия для повышения эффективности управления кадровым потенциалом.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Персонал предприятия и его  классификация

     Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

       Персонал имеет сложную взаимосвязанную  структуру и может быть рассмотрен по ряду признаков .

           Трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Таким образом, трудовые ресурсы предприятия как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу.

     Человеческие  ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.

   Многочисленная  статистика по качеству отмечает, что дефективность продукции примерно на 85-90% вызвана человеческим фактором:

• низкая квалификация;
• малый стаж работы;
• плохое самочувствие;
• невнимательность при ознакомлении с чертежами, инструкциями;
• некачественная подготовка рабочего места и т.д. [23.С.188].

        Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

     Персонал это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

       Кадры подобраны правильно, если  каждый человек соответствует  занимаемой должности, а должность  отвечает потребностям сотрудника. Твердых правил, на основании  которых можно было бы диагностировать черты личности, к сожалению, нет. Каждый раз необходимо действовать индивидуально. Важными средствами оценки личности служат наблюдение и исследование; Имея возможность непосредственно наблюдать за человеком, как он ведет себя на работе и в свободное время, в семье, среди друзей и знакомых, в узком кругу и в более многочисленном обществе, можно высказать суждение о его личности. Многое может быть установлено только при долгом и тесном общении [22.С.370].

           Организационная структура - это состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения. [1.С.65]

     Функциональная  структура отражает разделение управленческих функций между руководством и  отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку (качество, труд и зарплата, учёт и т.д.).

        Улучшение использования кадрового  потенциала связано с управлением  формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата. [5.С.24]

         Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист).   

     Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений  и перечень должностей, размер оплаты труда и фонд заработной платы  работников.

     Социальная  структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

     Статистическая  структура отражает распределение  персонала и движение его в  резерве категорий и групп  должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текучей отчётности.

     Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчётов, и подразделяется на общую и частную. В разрезе  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжёлым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; выполняющие работу вручную, не при машинах»; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов»; «занятые на обрабатывающих центрах» и прочие .

          Критерием оптимальности структуры  персонала является соответствие  численности работников различных  должностных групп объемам работ,  необходимых для выполнения каждой  должностной группой, выраженным в затратах времени. [2.С.43]

          Организовать трудовой процесс  значит состыковать в простанстве  и времени,по количеству и качеству  предмет труда ,орудие труда  и живой труд.При этом организаторы ,технологи,экономисты должны ответить  на вопросы :что производится ,с какими параметрами ,ко производит,где, когда,с какими затратами и какими результатами пройдёт трудовой процесс[19.С.469].

         По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих,схему труда можно увидеть на (Рис.2)[25.С.85]. Рис.2.Схема труда

     Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного  характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

     Выделяют  рабочих механизированного и  ручного труда. При этом различают  следующие категории: работающие при  помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

     Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. [4.С.89]

     К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  в основном оказанием не связанных  с основной деятельностью услуг -дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей  руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

     Служащие  осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и  другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

     Другой  наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно- технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ [31.С182].

     Специалисты могут быть «главными», «ведущими» и «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший  специалист наряду с исполнением  своих обычных обязанностей специалиста  может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчинённых. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет ещё и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов. Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание, например: кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

     Основой отнесения людей к той или  иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

          Отбор как разновидность конкурса  среди кандидатов на определенную  должность и специальность в  организации гораздо демократичнее  и свободнее от субъективизма  по сравнению с подбором.Сравнительный  анализ способов комплектования кадрами различных организационных структур приведен в Таблице 1 [18.С.200-201].

   Таблица 1.Сравнительный анализ способов комплектования 
   кадрами различных организационных структур.

         Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности [14.C. 17].

     Совокупность  знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного  выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной  и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

          В настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов ,в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того,насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе,структуру плана по труду и персоналу можно увидеть на (Рис.1)[27.С.З60].

Рис.1. Структура  плана по труду и персоналу

         Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая -совокупностью приобретённых человеком профессиональных качеств[33.С.86].

     Квалификация  работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных  знаний, стаж работы в данной или  аналогичной должности, необходимой  для освоения профессии. Для руководителей речь идёт также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверке знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью. [6.С.432]

     Различия  в степени квалификации рабочих  отражаются в тарифном разряде: более  высокий разряд соответствует более высокой квалификации.

     По  степени квалификации рабочих принято  разделять на ряд групп:

• Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.
• Высококвалифицированные рабочие, окончившие (профессионально-техническое училище) ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года.
• Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.
• Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель [7. C. 28].

     При анализе персонала состав рабочих  изучается по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

     Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

     Выделяют  следующие её виды.

• Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать.
• Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.
• Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией.
• Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение, вести беседы.

     Требования  к профессиональной компетенции  во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня  для высших руководителей сокращается  значение специальных знаний и навыков, но растёт роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию[16.C.21].

     В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность - совокупность психических и психофизических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.

     В условиях современного этапа НТР  чётко прослеживается тенденция  к быстрому устареванию знаний и  опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.

     Возрастная  структура персонала характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в его общей численности. При  изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 29, 40 лет и более.

     Стаж  работы в данной организации характеризует  закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчёта этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

     Структура персонала по уровню образования  предполагает выделение лиц, имеющих  высшее образование, незаконченное  высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

1.2 Основные аспекты развития кадрового  потенциала

     Одним из основных элементов развития персонала  является его обучение. Обучение персонала  – это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

     В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий несколько этапов.

     С учетом стратегии развития предприятия  и потребности в обучении разрабатываются  перспективные и текущие годовые  планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого  сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.

     Процесс организации обучения начинается с  определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

     Первый  уровень – потребность организации  в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями предприятия и кадровой политикой организации и при участии линейных менеджеров.

     Второй  уровень – потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

     Третий  уровень – уровень выполняемых работ. Основное требование здесь – определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

     Предметом обучения являются:

     Знания  – теоретические, методические и  практические, необходимые работнику  для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

     Умения  – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

     Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.[9.C. 204]

     Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности  личности, совокупность действий и  поступков индивида в процессе общения  с окружающей действительностью, выработка  поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

     Различают три вида обучения:

     Профессиональная  подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

     Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с ростом требований к  профессии или повышением в должности.