Кадровый потенциал предприятия. 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Сыктывкарский лесной институт (филиал)

федерального  государственного бюджетного образовательного

 учреждения  высшего профессионального образования 

«Санкт-Петербургский  государственный 

лесотехнический университет имени С. М. Кирова»

(СЛИ)

 

 

 

 

Факультет экономики и управления

 

 

Кафедра экономики отраслевых производств

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине: Экономика предприятия

На тему: «Кадровый потенциал предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:	Лютоева Е.И., студентка 232 гр, спец. ЭиУЛК, очной формы обучения, шифр 090896
Проверила:	Ст. преподаватель Кокшарова Н. Г.

 

 

 

 

 

Сыктывкар 2012

Cодержание

 

        ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………….........3

      1. Кадровый потенциал предприятия………………………………………………………………4

     1.1. Кадры предприятия: понятие, сущность и состав кадров…………………………………..4

     1.2. Движение и учет кадров………………………………………………………………………8

     1.3. Показатели эффективности использования кадров………………………………………...12

     1.4. Кадровая политика предприятия ……………………………………………………………17

  2 . ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………………………………………....22

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………….......42

  БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………………………...43

  ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

         Развитие  современной экономики, ее конкурентоспособности,  масштабов научно- технических преобразований, выпуска высококачественной продукции  обуславливается, в первую очередь,  трудовыми ресурсами страны.

         В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.

         В современной  практике управления трудовыми  ресурсами большое значение имеют  и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

         Категория  "кадровый потенциал" не  идентична категории "кадры". В это понятие включаются не  только собственно кадры, но  и определенный уровень совместных  возможностей кадров для достижения  заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

         Сущность  кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

         По мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

          В данной  работе излагаются теоретические  вопросы, связанные с использованием  трудовых ресурсов и организации, анализа их использования на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики.

         Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия.

          Цель работы - проанализировать деятельность организации, ее кадровый потенциал и определить возможные пути его совершенствования.

          Кадровый потенциал организации - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кадры предприятия:  понятие, сущность и состав  кадров.

1.1  Понятие,  состав и структура кадров  предприятия

 Всем известна фраза «Кадры решают все», и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых  ими функций кадры предприятия  делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы. По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает  ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно  разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Соотношение перечисленных  категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P (формула 1.1). [1, с. 85]

 

dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P.       (1.1)

где Pi среднесписочная  численность работников i категории, человек.

 

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

В практике учета и  планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.) (формула 1.2): [1, с. 87]

 

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.       (1.2)

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники  увольняются, другие принимаются на работу. В это связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3): [1, с. 88]

 

КТ=Ч (ув.)/ССЧ*100%,       (1.3)

где КТ-коэффициент текучести  персонала;

Ч (ув.)- количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным  производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);

ССЧ - среднесписочная численность персонала за исследуемый период. [3, с. 138]

Используя среднесписочную  численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала (формула 1.4) [1, с. 88] и коэффициент постоянства персонала (формула 1.5) [1, с. 88]

 

Кс=Чз/Чк*100%,     (1.4)

где Кс- коэффициент стабильности персонала;

Чз – число сотрудников  определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;

Чк- общая численность  работников рассматриваемой категории.

 

Кпк = Чог/ССЧ*100%     (1.5)

где Кпк- коэффициент  постоянства кадров;

Чог- численность сотрудников, состоящих в списочном составе  весь отчетный год.

Для руководства предприятия  важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Вывод: Кадры предприятия – это совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Кадры предприятия делятся на категории в зависимости от выполняемых функций. Каждый работник имеет свой уровень квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Движение и учет  кадров.

На предприятии большое  внимание уделяют оценке движения кадров. Выделяют следующие виды движения:

1) Механическое - оно может протекать внутри предприятия, выражается в смене рабочего места. Может протекать за пределами предприятия (увольнение);

2) Квалификационное - карьерный рост (рост по должности);

3) Движение, обусловленное  демографическими факторами - уход на пенсию, декретный отпуск, призыв на службу в армию, смерть.

Для оценки механического движения кадров используются следующие показатели:

- коэффициент оборота  по приему:

- коэффициент оборота  по выбытию:

- коэффициент общего  оборота:

- коэффициент сменности:

Этот показатель как  самостоятельная величина не считается, в качестве него выбирается минимальное значение между определенными коэффициентами по приему и выбытию.

- коэффициент стабильности  кадров:

-коэффициент текучести  кадров:

Текучесть является одной  из наиболее распространенных организационных  форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.

В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть  кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) - так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работникам (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) - «пассивная» текучесть.

Текучесть бывает:

- Внешняя - за пределами предприятия;

- Внутренняя - внутри предприятия из подразделения в подразделение.

Чем выше уровень внутренней текучести, тем выше текучесть внешняя.

Текучесть разделяют:

- Неизбежная - обусловлена причинами, которые находятся вне компитеннтности организации;

- Избыточная - связана с причинами, которые может разделить организация, а также с нарушениями трудовой дисциплины.

Причины, вызывающие текучесть:

1. Неудовлетворенность  заработной платы;

2. Неудовлетворенность  условиями труда;

3. Плохой морально- психологический  климата;

4. Неудовлетворительные  отношения с руководителем и  др.

 

В любом случае текучесть  довольно дорого обходится организации и обществу в целом. Издержки не текучесть включают:

а) Потери, вызванные простоями  оборудования вследствие образования  поступающих рабочих мест, снижением  качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки  работников перед их уходом из организации;

б) Потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного  труда;

в) Растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;

г) Излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

В то же время к текучести  нельзя подходить однозначно, поскольку  процесс текучести кадров выполняет  ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом.

 

Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, приводит к «окостенению» структуры коллектива.

Организации могут снизить  уровень текучести с помощью  следующих мер:

- Улучшение организации  труда и производства;

- Сокращение монотонного,  малоквалифицированного труда;

- Оздоровление условий  труда;

- Устранение несоответствия  содержания труда на рабочем  месте квалификации, индивидуальными  способностями и интересам работников;

- Организация профессионального  продвижения кадров и развитой  системы повышения квалификации;

- Улучшение жилищных  и других бытовых условий;

- Совершенствование оплаты  и стимулирования труда;

- Специальные меры  по адаптации молодых работников.

Важно определить мотивы текучести - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

- Неудовлетворенность  производственно-экономическими условиями  (условиями и организацией труда,  режимом работы, размером заработка,  отсутствием возможностей для  повышения образования и квалификации);

- Неудовлетворенность  жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием,  обеспеченностью детскими дошкольными  учреждениями, транспортом и др.);

- Мотивы личного характера  (вступление в брак, рождение ребенка  и др.);

- Прочие мотивы.

Изучение мотивов текучести, возможно, осуществить с помощью  интервью или анкетирования увольняющихся  работников.

Показатели текучести  внутренне коррелируют с показателями абсентизма- количеством самовольных  невыходов работников на работу.

Абсентизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя:

- Ряд выплат, обязательных  вне зависимости от фактического  присутствия работника на рабочем  месте;

- Оплату сверхурочных  работ работнику, заменяющему  отсутствующего;

- Потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.

С текучестью и абсентизмом  тесно связаны и такие косвенные  формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким - либо образом.

Недовольство - это выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника в адрес менеджера.

Жалоба - это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству.

Конечно, жалобы и проявления недовольства не всегда связаны с  вопросами управления персоналом. Они  могут касаться любой сферы деятельности организации. Но в любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь, влечет рост абсентизма и текучести. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.

Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации  будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:

1. Выполнение обязательств  по подбору предусмотренного  штатным расписанием организации  количества работников;

2. Выполнение обязательств  по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых  профессий, специальностей и квалификации;

3. Количество случаев  нарушений установленного порядка  оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых  книжек, справок, отчетов и т.п.);

4. Степень обеспеченности  полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;

5. Своевременность и  качественность оформления установленной  отчетности;

4. Количество случаев  нарушения трудовой дисциплины  сотрудниками кадровой службы, в  том числе невыполнения возложенных  на них обязанностей, неправомерного использования прав;

5. Количество случаев  нарушения графика проверки и  анализа соблюдения работниками  трудовой дисциплины;

6. Степень реализации  программы, которая формируется  на потребности организации в  специалистах с учетом перспектив  ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Показатели эффективности использования кадров.

3.1. Производительность  труда.

Эффективность использования  кадров на предприятии характеризуется  показателями производительности труда.

Производительность  труда — это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ.

Производительность труда  определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы).

Производительность труда  исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости. Выработка рассчитывается как частное от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда). Трудоемкость — делением затрат труда (численности работников) на объем работ (продукции). Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном. Выработка характеризует объем работ (продукции) на единицу численности, а трудоемкость — затраты труда на единицу продукции (работы).

Производительность труда  изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними по отношению  к предприятию и внутренними.

К внешним факторам относятся:

• природные — в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается;
• политические — по воле государства происходит накопление капитала в руках немногих, что приводит к массовому охлаждению к труду;
• общеэкономические — кредитная, налоговая политика, системы разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т. д.

Внутренние  факторы:

• изменение объема и структуры производства;
• применение достижений науки и техники в производстве;
• совершенствование организации производства и управления на предприятии;
• совершенствование организации и стимулирования труда.

При определении производительности труда следует различать нормативную (затраты времени по действующим  нормам); плановую (планируемые затраты  на единицу продукции) и фактическую  трудоемкость продукции (это действительные затраты времени).

В зависимости от круга  работников, труд которых включается в трудоемкость, различают производственную (затраты труда основных рабочих), полную (основные + вспомогательные  рабочие) и общую трудоемкость (все  промышленно производственное предприятие).

На предприятии могут  быть резервы роста производительности труда — это неиспользованные возможности по интенсификации труда, по количественному и качественному  наращиванию кадрового и производственного  потенциала и т. д. Резервы подразделяются на текущие и перспективные.

Эффективное использование  персонала предприятия зависит  от умения руководства воздействовать на способности работника к труду, с тем чтобы направить их в  нужном для фирмы направлении.

Управление  кадрами заключается:

• в постепенном процессе определения потребности в кадрах, планирования удовлетворения этой потребности путем найма и размещения рабочей силы по рабочим местам;
• в процессе обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров в соответствии с меняющимися условиями производства и реализации предприятием продукции и работ (услуг);
• в совершенствовании организации и условий труда, достойных современного производства;
• в обеспечении перемещения кадров как по горизонтали (расширение диапазона осваиваемых специальностей, числа обслуживаемых агрегатов и т. д.), так и по вертикали (присвоение очередных или внеочередных тарифных разрядов, классов, категорий, званий и занятие более высоких должностей;
• в развитии форм наставничества и ученичества;
• в создании комфортных социально-психологических условий работы каждого и коллектива в целом.

 

3.2. Статистика  и анализ производительности  труда

Производительность труда  — характеристика эффективности  производительной деятельности в течение  определенного времени.

Уровень производительности может быть измерен с помощью показателей выработки и трудоемкости.

Выработка

 — объем произведенной  продукции

 — затраты рабочего  времени

Обратным показателем  является трудоемкость (t)

Выработка может считаться  для разных периодов.

Поэтому выработка  может быть вычислена как:

Средняя часовая  выработка. Это отношение объема произведенной продукции к числу человеко-часов, отработанных в течение данного периода времени.

Средняя дневная  выработка. Показывает какой объем продукции был произведен каждый день в течение определенного периода времени. Для того чтобы вычислить среднюю дневнюю выработку времени необходимо объем произведенной продукции разделить на число человеко-дней затраченных на производство данного объема (время изготовления данного объема).

Средняя месячная выработка. Представляет собой отношение объема производенной за месяц продукции к среднесписочной численности рабочих. Аналогично может быть вычислена выработка за квартал или год.

 

3.3. Анализ производительности  труда

Анализ производительности труда выражается следующими показателями:

1. обобщающие  показатели: среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного рабочего, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего. Эти показатели определяются делением объема продукции в рублях или в нормо-часах на численность рабочих или всего промышленно-производственного персонала;

2. частные показатели отражают затраты времени на производство единицы продукции или показывают, сколько продукции конкретного вида в натуральном измерении производится в единицу времени;

3. вспомогательные  показатели дают представление о затратах времени на выполнение единицы каких либо работ или об объеме выполненных за единицу времени работ.

На производительность труда влияют две группы факторов:

А). экстенсивные факторы, т.е. использование рабочего времени;

Б).интенсивные факторы, т.е. снижение трудоемкости изготовления продукции за счет внедрения новой  техники, механизации и автоматизации  производственных процессов, совершенствования  технологии и организации производства, осуществление организационно-технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости изготовления продукции.

Важнейшими факторами  повышения производительности труда  являются интенсивные, т.е. снижение трудоемкости изготовления продукции. Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции либо общего ее объема.