Кадровый потенциал организации ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

     Курсовая работа содержит 53 страницы, 2 рисунка, 8 таблиц, 42 использованных источника, 2 приложения.

     КАДРЫ, КАДРОВЫЙ  ПОТЕНЦИАЛ, КВАЛИФИКАЦИЯ, МЕНЕДЖЕР, МЕТОД, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ, ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ,  ПРЕДПРИЯТИЕ, ПРОФЕССИЯ.

     Объект исследования: ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский».

     Предметом является трудовые ресурсы исследуемого предприятия ОАО «Сыродельный комбинат Ичалковский».

     Цель работы: исследование кадрового потенциала ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский», разработка рекомендаций развития кадрового потенциала ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский».

     Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:

- рассмотреть теоретическую основу  экономического анализа кадрового  потенциала предприятия;

- провести и изучить анализ кадрового потенциала на предприятии ОАО «Сыродельный комбинат Ичалковский»;

- отметить основные пути по повышению эффективности кадрового потенциала на предприятии.

     Методы исследования: статистические и аналитические.

    Степень внедрения - частичная.

    Область применения – в практической деятельности ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский».

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     Развитие современной  экономики, ее конкурентоспособности,  масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции  обуславливается, в первую очередь,  трудовыми ресурсами страны.

     В современной  практике управления трудовыми  ресурсами большое значение имеют  и такие понятия как «кадры»  и «кадровый потенциал».

     Кадры - это  основной (штатный) состав квалифицированных  работников организаций, государственных  учреждений, профессиональных, общественных  и иных организаций.

    Категория "кадровый  потенциал" не идентична категории  "кадры". В это понятие включаются  не только собственно кадры,  но и определенный уровень  совместных возможностей кадров  для достижения заданных целей. 

      По мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.[17, c. 55-57]

     Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.

     В качестве  субъектов управления кадровым  потенциалом предприятия выступают  руководители и специалисты кадровых  служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

     Сущность кадрового  потенциала отражает качественную  и частично количественную характеристики  трудового потенциала работников  предприятия.

     Совершенствование  производственных, информационных  и управленческих технологий, а  также глобальная переоценка  индивидуальных и общечеловеческих  ценностей позволили наиболее  близко подойти к решению центральной  проблемы человечества: преодолению  противоречия между человеком  и организацией.

     Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

     Существует множество научных концепций по управлению людскими ресурсами и активации человеческого фактора. Осуществление конкретных рационализаторских и инновационных программ на предприятии опирается на известные теоретические базовые элементы (повышение мотивации, создание малых групп и их поддержка), но не в меньшей степени определяется спецификой и условиями работы самого предприятия. Реальному "включению" процессов активного развития предприятия предшествует многолетняя работа по "выращиванию" в коллективе предприятия целостного организационно-экономического механизма.    

Эта работа касается кадровой стратегии, появления у кадровых служб новых функций, связанных с более быстрой адаптацией работников, их подготовкой и переподготовкой, повышением квалификации, внедрением методов оценки результатов работы, снижением текучести кадров.

     Проблема формирования кадрового потенциала является достаточно изученной, имеется достаточно актуальных теоретических материалов в учебной и специальной литературе. Однако практических разработок по созданию эффективного менеджмента трудовых ресурсов на предприятиях явно недостаточно. Именно поэтому тема курсовой работы является актуальной. Формирование рационального кадрового потенциала предприятия занимает одно из центральных мест в современном менеджменте и рассматривается во множестве ракурсов.

     Объект исследования: ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский».

     Предметом является  трудовые ресурсы исследуемого  предприятия ОАО «Сыродельный  комбинат Ичалковский».

     Цель работы: исследование кадрового потенциала ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский», разработка рекомендаций развития кадрового потенциала ОАО «Сыродельный комбинат  «Ичалковский».

     Поставленная цель  раскрывается через следующие  задачи:

- рассмотреть теоретическую основу  экономического анализа кадрового  потенциала предприятия;

- провести и изучить анализ  кадрового потенциала на предприятии  ОАО «Сыродельный комбинат Ичалковский»;

- отметить основные пути по  повышению эффективности кадрового  потенциала на предприятии. 

      Исходными данными для написания курсовой работы послужили учебные пособия Герасимова В. Д., Грищенко О. В., Кавалев В. В., Макарьева В. И., Савицкая Г.В., Ершова С. А., исследовавших учёт и анализ использования трудовых ресурсов предприятия, статьи периодической печати, законодательные документы, а также организационная и учётная документация ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский».

  

    

  

 

 1 Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала

 

     1.1 Структурная характеристика кадров предприятия

 

     Категория  «персонал предприятия» характеризует  кадровый потенциал, трудовые  и человеческие ресурсы производства.

     Трудовые ресурсы  это трудоспособная часть населения,  которая, обладая физическими  и интеллектуальными возможностями,  способна производить материальные  блага или оказывать услуги. Таким  образом, трудовые ресурсы предприятия  как часть трудовых ресурсов  страны представляют собой потенциальную  рабочую силу.

     Человеческие  ресурсы являются главным ресурсом  каждого предприятия, от качества  и эффективности использования  которого во многом зависят  результаты его деятельности  и конкурентоспособность.

Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого  человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

     Персонал - это  весь личный состав предприятия,  работающий по найму, постоянные  и временные, квалифицированные  и неквалифицированные работники.  Под кадрами предприятия понимается  основной (штатный, постоянный), как  правило, квалифицированный состав  работников предприятия.

     Современное  предприятие представляет собой  сложную социотехническую систему:  с одной стороны - это совокупность  предметов и средств труда,  а с другой - совокупность людей,  объединенных для производства  товаров или услуг с помощью  этих предметов или средств  труда, которая понимается как  трудовой коллектив.

     Трудовой коллектив  предприятия независимо от его  организационно-правовой формы составляют  все работники, участвующие своим  трудом в его деятельности  на основе трудового договора. Структура трудового коллектива  это определенные социально-экономические  группы, представляющие собой объединения  работников по общности значимого  признака: одинаковой сложности  работ, общей профессии или  квалификации, сходным правам и  обязанностям.

     Структурная  характеристика персонала предприятия  определяется составом и количественным  соотношением различных категорий  и групп работников.

    Для организации  учета труда, выработки и заработной  платы, для составления отчетности  и контроля за фондом оплаты  труда численность работников  предприятия подразделяется:

- по категориям персонала,

- по сферам применения  труда,

- по профессионально-квалификационным  признакам и др.

    При распределении  работников организации по категориям  персонала (при заполнении форм  по труду) следует руководствоваться  Общероссийским классификатором  профессий рабочих, должностей  служащих и тарифных разрядов  ОК 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие  с 1 января 1996 года постановлением  Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367.[41]

    Классификация работающих по найму, исходя из выполняемых ими функций, носит название категории персонала.

     Наемные работники подразделяются на две основные группы: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие.

     К рабочим  относятся лица, непосредственно  занятые в процессе создания  материальных ценностей, а также  занятые ремонтом, перемещением  грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие. К рабочим, в частности, относятся лица, занятые:

- управлением, регулированием  и наблюдением за работой автоматов,  автоматических линий, автоматических  приспособлений, а также непосредственно  управлением или обслуживанием  машин, механизмов, агрегатов и  установок;

- изготовлением материальных  ценностей вручную, а также  при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;

- строительством и ремонтом  зданий, сооружений, монтажом и ремонтом  оборудования, ремонтом транспортных  средств;

- перемещением, погрузкой  или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;

- уходом за машинами, оборудованием,  обслуживанием производственных  и непроизводственных помещений;

- проходкой наземных и  подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и освоением  скважин, геолого-съемочными, поисковыми  и другими видами геологоразведочных  работ, если их труд оплачивается  по тарифным ставкам или месячным  окладам рабочих;

- на работах по приему, хранению и отправке грузов  на складах, базах, в кладовых  и других хранилищах;

- машинисты, водители, кочегары, дежурные стрелочных постов, обходчики  путей и искусственных сооружений, грузчики, проводники, рабочие по  ремонту и уходу за транспортными  линиями, линиями связи, по  ремонту и уходу за оборудованием  и средствами передвижения, трактористы,  механики, рабочие растениеводства  и животноводства;

- почтальоны, телефонисты,  телеграфисты, радиооператоры, операторы  связи, операторы электронно-вычислительных  и вычислительных машин;

- дворники, уборщики, курьеры,  гардеробщики, сторожа.

     В группе  служащих выделяются следующие  категории персонала:

- руководящие работники,

- специалисты,

- другие служащие.

     К руководителям  относятся работники, занимающие  должности руководителей организаций  и их структурных подразделений  (должности в ОКПДТР, имеющие код  категории 1). К ним, в частности,  относятся: директора (генеральные  директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, менеджеры, производители работ;  главные специалисты: главный  бухгалтер, а также заместители  по названным выше должностям.[41]

     Руководители  обычно подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена  и низшего звена. На производственном  предприятии руководители высшего  звена - директор и его заместители,  руководители среднего звена  -начальники цехов и отделов,  руководители низшего звена - мастера и бригадиры. Существуют  понятия «линейный» и «функциональный  руководитель». К линейному составу  руководителей обычно относят  начальников цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу  начальников функциональных отделов:  инженерных, экономических, юридических  и других лабораторий и бюро.

     К специалистам  относятся работники, занятые  инженерно-техническими, экономическими  и другими работами, в частности  агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики и др. К  категории специалистов относятся  также и ассистенты, помощники  названных специалистов (код категории  специалистов к ОКПДТР 2). [41]

     Специалисты  в соответствии с профессией  и накопленным опытом подразделяются  на главных (наиболее квалифицированных), старших и просто специалистов. Главные специалисты занимаются  сбором и анализом информации, относящейся к управляемому объекту,  подготовкой планов и графиков работы предприятия, организацией контроля, подготовкой и анализом отчетов, разработкой технической документации и т.д.

      Менее квалифицированные  специалисты, как правило, заняты  решением отдельных узкоспециализированных  вопросов экономики и управления  предприятием. Специалисты узкого  профиля концентрируют внимание  на отдельных конкретных вопросах  деятельности предприятия.

     Другие служащие  это вспомогательные работники,  осуществляющие подготовку и  оформление документации, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы,  дежурные, делопроизводители, кассиры и т.д. (код категории и ОКПДТР 3). Эти работники отвечают за своевременную техническую обработку информации ее упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

     Структура  кадров может также определяться  по таким признакам, как возраст,  пол, уровень образования, стаж  работы, квалификация и т. п.

Также существует классификация  персонала по сферам применения труда. И по данной классификации работники  промышленных предприятий делятся  на персонал производственной и непроизводственной сфер.

     Персонал основной  деятельности работники, занятые  тем видом деятельности, которая  является преобладающей по величине  произведенной продукции (услуг)  в общем объеме производства  продукции (услуг) данного предприятия,  то есть тем видом деятельности (отрасли), продукция (услуга) которой  занимает наибольший удельный  вес среди продукции других  видов деятельности.

     К производственному  персоналу относят работников, участвующих  в процессе производства продукции  (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и  обслуживающих его.

     По выполняемым  функциям производственный персонал  делится на шесть категорий:  рабочие, ученики, инженерно-технические  работники (ИТР), служащие, младший  обслуживающий персонал, работники  охраны.

Ученики-работники, с которыми заключен ученический договор с  целью приобретения профессии.

     Младший обслуживающий  персонал работники, занятые выполнением  функций обслуживания, не имеющим  прямого отношения к производственному  процессу (уборщики непроизводственных  помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин).

     К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.

     Классификация  по профессионально-квалификационным  признакам.

     Под профессией  понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний  и практических навыков, например: слесарь, токарь, фрезеровщик, механик,  технолог, конструктор, программист,  бухгалтер, экономист, товаровед  и т. д.

    В пределах  профессии выделяют специальности  вид деятельности, требующий дополнительных  знаний и навыков для выполнения  работы на конкретном участке  производства, например: профессия  токарь, а специальность токарь-расточник,  токарь-карусельщик.

     Работники  каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации. Квалификация степень профессиональной  подготовленности рабочих и служащих  к выполнению конкретного вида  работы. Составными элементами квалификации  являются теоретические знания  работника, его практические навыки, профессиональное мастерство.

     В первую  очередь квалификация рабочих  определяется присвоенными им  разрядами или разрядами работ,  которые они выполняют. По уровню  квалификации рабочие делятся  на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

     По окончании  профессионального обучения на  производстве рабочему присваивается  квалификация (разряд, класс, категория)  по профессии согласно тарифно-квалификационному  справочнику. Квалификационный разряд  величина, отражающая уровень профессиональной  подготовки работника. В соответствии  с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляются  работа, а по мере повышения  квалификации присваивается более  высокий разряд.

  

    1.2 Основные аспекты развития кадрового потенциала

 

     Одним из основных элементов развития кадрового потенциала предприятия является его обучающая деятельность. Обучение персонала - это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

     Обучающая  деятельность на предприятиях представлена достаточно разнообразными ее видами. Обучение руководителей и специалистов осуществляется с использованием следующих видов обучения: [10, c. 215]

- подготовка – это повышение образовательного уровня специалистов через обучение на семинарах, курсах, тренингах; подготовка молодых специалистов в учреждениях высшего профессионального образования с организацией производственной практики на предприятии (по договору, заключенному между предприятием и учебным заведением);

- переподготовка – это получение руководителями и специалистами нового специального образования или дополнительных знаний, необходимых для оперативного обеспечения кадрами новых направлений научно-технической и производственной деятельности предприятия, а также в случаях, связанных с перемещением кадров (переподготовка руководящих кадров и специалистов проводится в учебных центрах по их программам и методикам). По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

- повышение квалификации – это обучение, направленное на совершенствование и развитие какого-либо конкретного вида деятельности, получение дополнительных знаний работником по выполняемой работе (потребность в повышении квалификации определяется изменением стоящих перед работником задач, связанных с совершенствованием процесса и (или) средств производства).

      Подготовка  рабочих ведется по следующим  видам обучения:

- подготовка новых  рабочих - это обучение на производстве  лиц, принятых на предприятие  в качестве учеников. Подготовка новых рабочих осуществляется по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Она включает не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, которые необходимы в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

- переподготовка (переобучение) рабочих и обучение рабочих  вторым (смежным) профессиям - это  обучение рабочих, уже имеющих  профессию, с целью получения новой. Переподготовке и обучению вторым (смежным) профессиям подлежат рабочие в случаях: высвобождения в результате реорганизации производства, обеспечения многофункциональности, освоения нового производства, необходимости подготовки к работе в условиях бригадной формы организации труда, а также по совмещенным профессиям. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции.

- обучение персонала  вопросам качества - основной задачей  обучения персонала вопросам  системы менеджмента качества  и обеспечения качества продукции является подготовка персонала для более успешного решения проблем в области качества продукции в соответствии с требованиями системы менеджмента качества;

- повышение квалификации  рабочих - это обучение, направленное  на последовательное совершенствование  их профессиональных и экономических  знаний, умений и навыков, роста  мастерства по имеющейся профессии  (обучение рабочих с целью повышения  квалификации может осуществляться  на производственно-экономических  курсах и на курсах целевого  назначения). Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, предусматривает следующие формы осуществления:

1.  производственно-технические курсы;

2.  курсы целевого назначения;

3.  школы передовых приемов и методов труда;

4.  курсы бригадиров;

5.  самостоятельно. [9, c. 25-27]

    Выделяют еще  два вида обучения рабочих:  «внутризаводское» и «внезаводское». Обучение рабочих непосредственно  на рабочем месте (т.е. «внутризаводское  обучение»), носит  оперативный   и всегда вполне конкретный  характер - так  как  такое   обучение  ориентировано прежде  всего  на  освоение  конкретного   трудового   процесса,   выполнение  конкретной  работы.  Этот  тип   обучения  не  требует  больших   расходов   и сокращает период  адаптации работника. В учебном  процессе используются  такие  методы, как: работа в течение   некоторого  времени  в  качестве  ассистента, постепенное усложнение  задания, ротация (смена) рабочих  мест,  делегирование части функций,  ответственности и др. Обучение  на рабочем месте характерно  прежде всего для рабочих и  служащих простых должностей.

    Обучение  вне   рабочего   места (соответственно  «внезаводское»)   более   эффективно,   имеет   большую теоретическую  направленность, дает  разностороннюю  подготовку,  но  требует значительных  затрат.  Кроме  того,  работник  отрывается  от  своей  работы. Используемые  здесь   методы   как   правило   соответствуют   теоретической направленности обучения  — это могут быть лекции  и  практические  занятия   в аудиториях, использование деловых  игр и  разбор  конкретных  производственных ситуаций, обучающие  программы (в том числе и  на базе ЭВМ),  обмен  опытом  и др. Обучение  вне  рабочего  места  может  применяться   для  всех  категорий работников, но в большей степени характерно  для руководителей,  специалистов  и служащих. [13, c. 134]

     Также к  обучению вне рабочего места  можно отнести стажировку. Стажировка  – это производственная деятельность  для приобретения опыта работы  или повышения квалификации по  специальности. Стажировка выгодна  как для соискателей, так и  для работодателей. Она может  осуществляться и на отечественных  предприятиях, и на зарубежных.

     Подготовка  новых рабочих, переподготовка, обучение  вторым профессиям, повышение квалификации  завершается квалификационными  экзаменами. Для проведения экзаменов  создаются квалификационные комиссии. Состав комиссии утверждается  приказом генерального директора  предприятия.

 

     1.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия

 

     Показатели  динамики персонала.

     Для бесперебойного  производственного процесса и  выполнения планового задания  необходимо определение обоснованной  потребности в кадрах с учетом  специфики производства и трудовых  функций на рабочем месте. Расчет  численности должен основываться  на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу, исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

     Общая потребность  - это численность персонала, необходимая  для выполнения запланированного  объема работ. Дополнительная  потребность характеризует дополнительное  количество персонала к уже  имеющейся численности на начало  периода для выполнения намеченных  задач.[15, с. 96]

      Коллектив  предприятия по численному составу  характеризуется изменением числа  работников вследствие приема  на работу и выбытия по различным  причинам. Анализ движения и текучести  кадров важен при планировании  численности работников. Движение  работников за отчетный период  может быть представлено в  виде баланса:

     Списочная  численность работников на конец  отчетного периода = Списочная  численность работников на начало  отчетного периода + численность  работников, принятых за отчетный  период - численность работников, выбывших  за отчетный период.

      Движение  работников характеризуется показателями  оборота кадров и показателем  постоянства кадров.