Кадровый потенциал компании и пути его совершенствования

 

Введение

 

Управление  людьми — одна из самых сложных  и одновременно существенных подсистем  каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным  мероприятиям. Работа с кадрами тогда  принесет успех, когда она будет  системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если процесс разделить  на отдельные задачи, являющиеся составной  частью кадровой политики организации.

Максимально полное использование трудового  потенциала работников любого предприятия  является фактором его успешной деятельности. При том, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия.

Руководитель, стремящийся эффективно управлять  предприятием, всегда заинтересован  в специалистах, выполняющих свои обязанности с л. наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить их фактические и потенциальные способности.

Эффективная и объективная оценка умений и  способностей сотрудников сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества  компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т. д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые  в наибольшей степени соответствуют  поставленным целям и задачам  конкретного предприятия. Выбор  метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, - крайне сложная  проблема в управлении персоналом. Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала.

Оценка  потенциала работников предприятия  служит трем основным целям: административной, информационной, мотивационной. Результатом  достижения административной цели является повышение или понижение работников в должности, увольнение, перевод; информационной - получение руководством информации о результатах их деятельности; мотивационной  -материальное или моральное вознаграждение работников.

Потенциал работника разделяется на две  составляющие - фактически достигнутый  и вероятный. В совокупности они  представляют реальный трудовой потенциал  работника. Если фактический потенциал  проявляется обязательно (например, уровень образования, достигнутый  опыт и т. д.), то вероятный чаще всего  оценивается на основе субъективного  мнения (например, возможные результаты от деятельности работника). Но может  быть использован и другой способ - разделение трудового потенциала работников на компоненты (опыт, образование, профессионализм и т. д.). Тогда  анализ осуществляется в следующей  последовательности:

• оцениваются наиболее значимые компоненты трудового потенциала;
• оцениваются фактически достигнутые результаты деятельности работника;
• наиболее значимые компоненты сопоставляются с достигнутыми результатами и на этой основе оценивается реальный потенциал работника.

Сопоставить результаты труда конкретного работника  и компоненты, характеризующие его  трудовой потенциал, достаточно трудно. Например, достижения удачливого предпринимателя  характеризуются его "деловой  хваткой", и, следовательно, данный компонент  входит в трудовой потенциал конкретного работника. Но, помимо "деловой хватки", трудовой потенциал предпринимателя включает в себя и иные составляющие, имеющие, возможно, не меньшее значение для деятельности предприятия. В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику по следующей схеме: Компоненты→Результаты деятельности→Реальный трудовой потенциал

Таким образом, профессиональное управление персоналом предприятия является важнейшей  предпосылкой для принятия решений  в сфере управления производством.

Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности, имеют различные профессиональные и личностные характеристики, имеют различные планы дальнейшего развития совей профессиональной деятельности. Поэтому для предприятия является насущной необходимостью определить потенциал работника и способствовать повышению его личной заинтересованности в результатах труда.

Цель работы – исследование проблем диагностики кадрового потенциала предприятия.

Задачи работы:

• рассмотреть структуру и категории персонала;
• изучить методику проведения диагностики кадрового потенциала предприятия;
• исследовать состояние кадрового потенциала

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Русское время».

Предмет исследования – кадровый потенциал предприятия.

При написании  выпускной квалификационной работы были использованы нормативные акты, научная литература по управлению персоналом таких авторов как Базаров  Т.Ю., Еремин Б.Л., Генкин Б.М., Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарев С., Кибанов А.Я., а также периодические издания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Кадровый потенциал как объект экономического исследования

 

1.1 Теоретические аспекты кадрового  потенциала предприятия

 

Труд - это  целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы  для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой труд - источник всякого  богатства. Процесс труда, рассматриваемый  в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие  людей на природу. Чтобы производить  материальные блага, люди вступают в  определенные связи между собой  – в производственные отношения. В зависимости от производственных отношений находится и характер труда.

Из всех ресурсов предприятия особое место  принадлежит трудовым ресурсам. В  настоящее время сформировался  и активно функционирует рынок  труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла  в легальную.

Понятие трудовых ресурсов различными авторами трактуется по-разному.

Трудовые  ресурсы - часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными  способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. К ним относят трудоспособное население в возрасте 16-59 лет (мужчин) и 16-54 лет (женщин), а также население  старше и моложе указанного возраста, занятое в общественном производстве. Независимо от целей их использования  трудовые ресурсы можно рассматривать  как экономическую и планово-учетную категорию.

Трудовые  ресурсы - главная производительная сила общества, носители (субъекты) отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования. Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Другая составляющая трудовых ресурсов - население старше и моложе трудоспособного  возраста, занятое в производстве, то есть имеют количественные и качественные характеристики.

Важнейшая качественная характеристика трудовых ресурсов - трудоспособность. Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта является фактическая и средняя  численность населения. Последний  показатель используется при оценке демографических процессов - исчислении общих и специальных коэффициентов  рождаемости, смертности, коэффициентов  прироста населения.

Понятие трудовые ресурсы фирмы характеризует  ее потенциальную рабочую силу как  часть трудовых ресурсов страны.

Трудовые  ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая  в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Под трудовыми  ресурсами принято понимать экономически активное трудоспособное население, подготовленное к участию в хозяйственной  деятельности, то есть обладающее необходимым  физическим развитием, умственными  способностями и знаниями.

Одной из характеристик трудовых ресурсов как  производителя материальных благ является трудовой потенциал. Он включает совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность. Эти качества связаны:

- со способностью  и склонностью работника к  труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной  системы, то есть всем тем,  что отражает физический и  психологический потенциал;

- с объемом  общих и специальных знаний, трудовых  навыков и умений, определяющих  способность к труду определенной  квалификации;

- с уровнем  сознания и ответственности, социальной  зрелости, идейной убежденности, интересов  и потребностей.

Таким образом, трудовой потенциал – понятие  более широкое и глубокое, чем  трудовые ресурсы. Это обобщающий итоговый показатель личностного фактора  производства.

Термин  «потенциал» в своем этимологическом  значении происходит от латинского слова  potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как:

- «источника  возможностей, средств, запаса, которые  могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо  задачи или достижения определенной  цели»;

- «возможности  отдельного лица, общества, государства  в определенной области».

Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует  противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный  аспект социально экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации  и решают определенные задачи.

Кадровый  потенциал предприятия в широком  смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности  в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый  потенциал может рассматриваться  и в более узком смысле - в  качестве временно свободных или  резервных трудовых мест, которые  потенциально могут быть заняты специалистами  в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию  и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал».

Долгосрочный  кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При  этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового  потенциала: текущий и целевой  накопительный.

Текущий кадровый потенциал представляет собой  персонал, который изначально рассматривается  администрацией исключительно для  выполнения основных операций производства.

Целевой накопительный кадровый потенциал  предназначен для решения задач  стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей  системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих  задач.

Также существует понятие «кадровый потенциал  управления организацией», в которое  включаются состав и квалификация только управленческих кадров, а также структура  и стиль работы аппарата управления.

Кадровый  потенциал предприятия — это  общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с  выполнением положенных на него функций  и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся  и потенциальные возможности  работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. Кадровой потенциал  является составной частью трудового  потенциала предприятия. В большинстве  экономических источников названные  термины используются как синонимы.

Рассматривая  различные составляющие понятия  «кадровый потенциал» как источника  качественных сдвигов в экономическом  развитии предприятия, можно сделать вывод, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности самого предприятия и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, то есть понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую  оценку в той или иной форме  конкретные качественные характеристики кадрового потенциала:

- численность;

- структура; 

- знания;

- профессиональный  состав;

- квалификация;

- накопленный  производственный опыт;

- личные  качества, а именно, здоровье, образование,  профессионализм, способность к  творчеству, нравственность, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает  совокупного работника не просто как участника производства, а  как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных потребностей, выполняющего функцию целеполагания, объективно порождающего и субъективно задающего стратегические и тактические цели развития экономики.

Согласно  сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.

Социальный  аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением  которого является кадровый потенциал.

Последнее время все большее развитие приобретает  подход к исследованию трудового  потенциала как элементу человеческого  фактора производства, то есть социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой  потенциал», как самостоятельном  отличном от трудовых ресурсов и человеческого  капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», то есть возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.

По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте  с понятием потенциал вообще. Тогда  кадровый потенциал - это возможности  определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые  могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в  соответствии с должностными обязанностями  и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к  определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего  анализа любой категории кадров на основе объективных экономических  законов в соответствии с выбранным  объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Под кадровым потенциалом предприятия понимается совокупность способностей и возможностей персонала, которые реализуются  для достижения текущих и перспективных  целей в интересах этого предприятия.

Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов  организации в отличие от термина  «людские (трудовые) ресурсы», приравнивающего  кадры к другим видам ресурсов. Этим подчеркивается, что главное  в организации — не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное  в системе — не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому  кадровый потенциал важно рассматривать  во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации.

Содержание  кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам, приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное  функционирование производства.

Формирование  и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл который представлен  на рисунке 1.1 - Кадровый цикл.

Развитие  кадров составляет основное содержание управления персоналом, которому свойствен  системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом на входе организации  как кадровой системы находятся  трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв этой организации, из которого частично формируется ее потенциальный  резерв. Это внешние источники  потенциального резерва. Существуют также  внутренние источники организации, например молодые специалисты.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Кадровый цикл

 

Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и выбора. Эти две  функции составляют содержание подбора  кадров (набора или вербовки).

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с  функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала включает:

- исследование  рынка рабочей силы;

- исследование  качеств кандидатов, а также их  требований и возможностей;

- воздействие  на субъективное восприятие кандидатом  преимуществ рабочего места в  организации (реклама должностей);

- проведение  сегментирования рынка рабочей  силы (инженеры, экономисты, рабочие)  и выбор путей ее привлечения;

- формирование  потенциальных кандидатов в резерв  внутри организации.

Основными предпосылками маркетинга персонала  следует считать организационную  структуру управления, состояние  кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

Принципиальная  схема маркетинга отражена на рисунке 1.2 – Схема маркетинга персонала.

 

                                 Характеристика рабочей силы

Рисунок 1.2 – Схема маркетинга персонала

 

Организация выступает в роли «охотника», который  ищет не только клиентов для сбыта  продукции, но и рабочую силу для  ее производства.

Поиск необходимых  работников (менеджеров, производственных кадров) осуществляется с помощью:

- объявлений  в газетах (прямые, косвенные или  зашифрованные) и других средствах  массовой информации;

- консультантов  по кадровому менеджменту; 

- государственных  служб занятости; 

- неформальных  коммуникаций (непосредственное или  через деловых партнеров и  знакомых обращение к потенциальному  кандидату на должность);

- реакции  на непосредственное заявление  о приеме на работу;

- договоров  о сотрудничестве с учебными  заведениями; 

- конкурсов  на замещение вакансий;

- ярмарок  вакансий;

- механизмов  выборов предварительного резерва; 

- систем  тестирований, собеседования.

Непосредственное  формирование кадрового потенциала включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и  активность самих кадров [3, с. 40].

Развитие  кадрового потенциала является одним  из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую  роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, которое дает необходимые знания, навыки и опыт, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании  организационных структур и стиля  управления.

Для эффективного осуществления задач каждому  предприятию требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо подбирать и  развивать.

Развитие  кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

- поддержка  способных к обучению работников;

- распространение  знаний и передового опыта;

- обучение  молодых квалифицированных сотрудников;

- осознание  управленческим персоналом важности  развития сотрудников;

- снижение  текучести кадров.

При рыночных отношениях значение развития кадрового  потенциала будет неизменно расти [39, с. 48].

На выходе организации как кадровой системы  находятся процессы текучести и  освобождения кадров. Обратная связь  в кадровом цикле состоит в  формировании нового кадрового резерва  или коррекции существующего.

Планирование  кадрового резерва имеет целью  спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие  им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнения конкретных сотрудников.

Можно выделить следующие основные этапы процесса формирования резерва кадров:

- составление  прогноза предполагаемых изменений  в составе руководящих кадров;

- предварительный  набор кандидатов в резерв;

- формирование  состава резерва кадров.

Таким образом, наряду с формированием и развитием  существуют процессы обновления кадрового  потенциала, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового  резерва, а также активное использование  различных механизмов занятия конкретных постов – выборов, конкурсов, выдвижения, назначения, оценок кандидатов. Поэтому  анализ кадрового потенциала следует  проводить, учитывая экономические  предпосылки, в тесной взаимосвязи  с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают  непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового  потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

1.2 Качественная характеристика кадрового  потенциала управления предприятия

 

В условиях рыночной экономики существует необходимость  разработки новой системы формирования и развития кадрового потенциала управления, так как эффективное  функционирование предприятия в  решающей степени зависит от кадров руководителей. Обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом на предприятиях являются существенными резервами конкурентоспособности  и необходимыми факторами эффективного развития предприятия.

Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров должна стать важным блоком инфраструктуры рынка труда, реализующим  функции формирования конкурентоспособности  работников, поддержания качественной сбалансированности спроса и предложения  рабочей силы и, в конечном итоге, способствующим эффективной реализации активной политики занятости.

Поскольку существует много различных типов  менеджеров и поскольку организации, в которых они действуют, достаточно разнообразны по многим показателям, то представляется важным обобщить, что  же управляющие кадры делают, какие  функции выполняют и какими качествами они обладают.

Так, например, зарубежные ученые степень соответствия способностей, то есть кадрового потенциала руководителя, и предъявляемых к  нему требований характеризуют его  компетентностью, понимая под этим совокупность следующих факторов:

- знания, как результат образования личности;

- навыки, как результат опыта работы  и обучения;

- способы  общения, как умение общаться  с людьми и общаться в группе.

Разработанная Хинтерхубером и Поллом «модель компетентности в стратегическом управлении» представляет собой каталог для систематизации всех, в том числе и новых требований, предъявляемых к управленческому персоналу. В соответствии с этим каталогом компетентность руководства является суммой следующих компонентов: функциональной компетентности, ситуативной, интеллектуальной и социальной компетентности.

Так, под  функциональной компетентностью они  понимают знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также приобретение и усвоение косых функциональных (профессиональных) знаний, готовность менеджеров к обучению.

Ситуативную компетентность относят к требованиям  к управлению, которые обусловлены  спецификой различных фаз жизненного цикла предприятия.

Интеллектуальная  компетентность предполагает наличие  аналитического мышления в сочетании  с умением мыслить в категориях комплексных связей.